成败效应是格维尔茨在研究中发现的人们的一种心理反应。他通过研究一群学生的反应，推导出人们的心理，那就是，人们愿意在努力之后，再去体验成功和失败的心理感受。
具体的研究方法是，他给了学生们几套难度不等的问题，让学生们自由地选择解答。他发现能力较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的难题，借以探索新的解决方法，等他们通过自己的努力，克服困难，达到成功的境地时，会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是成功效应。
但是对于能力较差的学生来说，最大的痛苦莫过于，他们经过极大的努力之后仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。
对于职场人士来说，很多人都过高地估计了自己的心理承受力，认为工作是提升自我的过程，只要努力，哪怕没有同事的认可，领导的奖励，自己一样可以做到心静如水。其实，这是一种自欺欺人的想法，每个人的工作都需要有成就感，这种成就感就要从自己的工作成果中去支取。
与其说自己不在乎别人的评价，而唱“独角戏”，不如搞好自己的业绩，那时再唱的“独角戏”，才是一出挑起大梁、独当一面的重头戏，具有“一人在台，万人喝彩”的声势。
冯丽娟是销售的精英人物，后来领导重视她，就把她提升为销售总监。
对于销售总监这个职位，冯丽娟以为自己不是特别在乎的，因为她所在的公司实行的是提成制，一个业务熟练，能够拿下“大单”的销售人员，他的收入也不比销售总监低多少。
所以冯丽娟就没有先冷静分析自己销售总监职位所具备的责任，而是盲目地按照自己做业务的方法去努力做销售总监的职务。
平时，她常常为了和客户谈事情，而熬到很晚才下班，于是她也把这种工作方式带给了其他的销售人员，她的要求是每天固定约好第二天要谈的客户，如果不能按照固定数目报上来，就要受处罚。
可是，这种方法听起来很努力、很积极，操作起来却有着很大的弊端，有的时候，销售人员为了谈妥客户，以便于自己汇报当天工作内容，就会硬性地和客户约时间，很多客户对这样的行为非常反感，硬性约客户的效果其实并不好。
但是冯丽娟并不这样认为，她觉得当大家习惯了这样的努力之后，哪怕没有业绩，这种做事的方法也是有百利无一害的。
冯丽娟也是一个非常重视工作的人，她要求自己的员工必须全力投入到工作中，不像其他部门，经常搞一些联谊活动，有几次，财务主管主动要求两个部门之间聚餐，都被冯丽娟拒绝了，果然在其后的不几天，当她要预支一笔业务费用的时候，财务主管以没有提前打招呼、手里没钱等等拖了好几天。
与此同时，自己部门的人看不到她的努力和苦心，部门里比较懒散的朱丽丽，因为被她勒令随时汇报工作情况而时有怨言，而业务能力很强的几个同事因为自恃有业绩，假报发票，被她批评后心生不满。
冯丽娟不在乎大家对自己的暂时误会，她相信总有一天，她的努力会得到大家的认可。可是，没想到的是，销售部的员工开始背着她嘀嘀咕咕，甚至还去过大领导的办公室！终于，一天上午老板把她叫去了，告诉她，她部门里的人一致投诉她，认为她“不适合销售总监”的工作。
这样的努力，却得到这样的回报，冯丽娟真正面对这一刻的时候，彻底失望和伤心了。其实，在努力之前，她就应该明白，没有人不需要成就感，而没有一种成就感是可以从独角戏中支取的！
成败效应在职场的特殊之处，在于这个效应不因为一个人的老脸与否而影响作用的发挥，有时候一个越老练的人，在努力之后越承受不了失败的打击。实际上，避免打击的最好方法就是在努力之前，舍得花时间和气力，去研究好自己的职责所在，知道怎么样和别人共同合作、怎么做才能得到大家的支持和认可等等。
不想失败，就要注意和老板的沟通，很多职场人会因为没有成绩越就不愿去找领导沟通。这样的风险很大，因为业绩低迷会让领导对其工作能力产生怀疑；如果领导再不知道究竟此人在想什么，就会认为他无法胜任工作，时问一长，就难免遭受失败的打击。
还要注意，在做事情的同时，要把人做好。要把塑造自己的品牌作为一项重要的事情来做。在和其他人处理问题的时候，不要盲目认为自己的做法就是对的，应该考虑别人的承受能力。这样在职场上的声誉才会良性地拓展职场之路的长度和宽度。
