面对下属的努力无论是否有成绩，都应给予鼓励。
当你的下属努力工作时，你应有所觉察；当他们取得成绩时，你理应有所表示，或者给他们加薪，或者提升。但对那些努力而没有取得成绩的下属，你又该如何呢？
对那些肯卖力气但能力实在平庸的人，首先应肯定其努力，而更重要的是帮他如何提高能力。料想他也在为自己的努力无结果而苦恼，如此处理，定会使你的所有下属都感到有无穷的动力在驱使着他们。只要努力工作，就会得到领导者的重视，于是一种严谨、踏实的工作作风就在你的单位里形成了，人们会争先恐后地去努力工作。当然，如何指导他们工作，不一定由你亲自去完成。
对有能力的人则应有更严格的要求，有能力的人都有一种不服输的性格。“请将不如激将”，如果你只是一味地鼓励，反而是在一定程度上瞧不起他。要“鞭打快牛”就是这个道理。对于快牛会越打越快，压力很容易对他产生动力，他的心中永远觉得，他应该做得更好。
而如果将这种方法针对于第一种情况，就有些不妙了，似乎有些强人所难。“鞭子”落在慢牛、病牛、馋牛身上，往往不如在它们的鼻子前挂一把嫩草，并把它们牵到正路上。它们卖力奔跑的原因，鞭子的作用不如嫩草和指路。
不同的人应施予不同的方法，不同的招式，切不可模式化。因为你所面对的是有七情六欲、感情丰富的人而非机器，要知人善任。
领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞下属，一是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。
但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满或嫉妒，不仅给被称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化企业的内部矛盾。所以当众称赞一位下属必须慎重。
领导当众称赞某一个人，必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理。秦始皇就吃过这方面的亏。秦始皇早就听说韩非有旷世之才，很想得到他，成为自己成就大业的辅佐。终于一天机会来了。韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做人质。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道：“公子真知灼见，旷世未有。”韩非口吃，支吾道：“陛下……非欲……诚……笃……自……见……”说了半天才吐出了一句话，脸涨得通红，就沉默不语了。秦始皇很觉遗憾，于是他又问李斯、姚贾等，说：“韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何？”李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里嫉妒得要死，恐怕秦始皇起用韩非，恨不能找个坑把韩非活埋了，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。
控制好下属的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位下属让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的，关键在于领导能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有能力也没有决心把大臣们的嫉妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。
奖励有很强的推动作用，对于不同社会地位的人都可以起到提高服务质量和工作热情的作用，甚至还能够激发出惊人的干劲。
批评处罚则是对于工作失误或不到位而影响整个工作的开展，借以警醒的一种手段。
人类都生活在经济的社会，金钱对人的诱惑力还是很大的，利用金钱促进工作的开展，是一种常用的方法，但是只有运用策略得当，才能够更大地发挥它的作用。
如何运用奖励制度才能获得“奖有所值”呢？
岗位奖金制度：在其位得其钱。树立属下的岗位意识，要分工明确，人尽其才，也不能够大材小用。
这种奖励制度是使下属确认一个原则：“贡献大的获得也多。”防止大家同吃大锅饭，认为干不干活一个样，贡献大小一个样的思想。这种奖励应该是明的，大家心中都有数，促使其在做好本职工作的同时努力学习新的知识，激活上进心。
不定期奖金：这种奖金采用暗奖的形式。利用本部门的小金库发给大家奖金，使大家认识到这是额外的收入，增加对领导的信任和好感，对本部门前途抱有信心，产生凝聚力。不定期奖金体现的是你本阶段的工作态度和成果。
不定期奖金不仅对外是不公开的，就是对本部门的每个人来讲都不是公开的，只有领导自己知道。
暗奖具有如下的作用：
1.杜绝攀比心理
防止同一岗位的人员互相攀比，产生消极和骄傲心理，不利于工作。
每个人的奖金对他人来说都是未知数，也不知道自己在领导心目中的地位如何，每个人都会努力工作，防止被领导炒鱿鱼。
2.利用警戒心理
对于认为自己比其他同事有能力的人来讲，不知道与其他同事的差距，也就不能有丝毫的大意，同时对领导产生归属感；
对于认为自己比其他同事能力差的人来讲，认为别的同事获得的更多，也不能去问领导，只好自己去找原因，凡事会变得谨慎和努力。
3.利用自慰心理
不知道别人的所得，故在心理上保持一种平衡，就会找出理由来安慰自己，“自己的努力领导会记在心上的”，“自己的过错领导给予了原谅”等等。
就事论事奖：各部门有时会接到一些私活，领导就会将这些活交给他认为能力强的人办理。因为私活而得到的费用，明确给负责该项目的下属大头，其他人给小头。这样做一方面体现出能者多劳，多劳多得的原则，另一方面促进其他同事的竞争意识，提高整体的业务水平。
龚同在一家建筑企业技术部工作，主要从事土建技术。由于其本身对在机关工作没有什么油水不很满意，在业务上也是稀里糊涂。一天，领导带着一个项目的图纸给他的同事魏志强布置任务，临末了加了一句：“要做好一点。”此后几天，魏志强的工作由龚同来做。又过了几天，领导发给魏志强1000元钱，又发给其他同事以及龚同每人300元钱，说：“这300元是你们沾了小魏的光了。”龚同替魏志强做了工作，一人做两份工作，也只是得到300元钱，在领导眼里还落得个“沾光”。从此，龚同意识到在机关也能赚钱，开始努力学习，终于也成了能够让别人沾光的人。
当然这样有可能会产生消极的后果或怨言，特别是对于那些能力相差不大的下属来讲。他们会认为领导不重视自己，一碗水没有端平。这样领导在分配任务时应该平衡关系，防止出现抵触情绪。
就事论事奖一定要保证劳有所得，不要采用大锅饭的方式，否则干的没有积极性，不干的却能拿到同样的奖金，反而会起到相反的作用。
某家国营企业的某项目技术部参加ISO 9002的质量认证，企业已经下了死命令，质量认证工作在哪个部门晚点，哪个部门的领导就要辞职。技术部包括技术、试验、计量、质量、资料五个项目，其中质量项目占有四个要素，资料、计量各占一个要素，重头在质量和资料上。经过大家的努力，终于顺利通过了质量认证，项目予以奖励。通过分配，质量和资料获得400元钱，技术获得300元钱，部门领导获得300元钱，试验获得200元钱。分配后，质量员不满意，与领导大吵大闹，大家心里都很难受，部门领导又拿出自己的100元钱给质量，但遭到拒收。从此，部门中大家心里都心存芥蒂，部门领导的工作一度难以开展。
