十五、如何留住人才与应对员工的辞职或跳槽
俗话说：铁打的营盘流水的兵。自从改革开放以来，人才流动已经成为当今时代的一大
特色，有人分别统计过20世纪80年代毕业和90年代毕业的大学生，结果发现后者工作变动的频率竟然是前者的三倍。进入新世纪，员工的流动更是家常便饭了。然而这种现象却是企业管理中的一个难题，那么怎样才能留住人才呢？这里介绍几种常用的留人方法，供读者参考。
（1）如何留住人才
薪酬留人。这是最容易想到的方法，即为人才提供高过同行业水平的工资及福利待遇。据国内某机构的调查显示，在所有可能导致跳槽的原因之中，高达82%的被调查者将“寻求更高的收入”列为首选因素。通过薪酬留人要特别关注自己的竞争对手，因为大企业和刚刚成立的新公司都在频繁使用这一招。
不断改善工作条件，为人才创造良好的工作环境与氛围。这一点也需要与同档次水平的竞争企业相比较。比如，是否提供班车，是否有弹性
工作时间制度，员工是否可以带薪休假，员工是否可以自己决定在自己合适的时间休假，等等。
提拔与破格提拔。人类对权力有本能的喜好。将人才提拔或破格提拔到级别更高的管理工作岗位，让
其在企业内部拥有更高的地位和权力，同时承担起更多的责任，这样才能让人才感
到自己的价值充分得以体现，他才好有激情把他全部的潜能都释放出来。
给员工以培训。前面章节已有详细介绍。
老板不断改进和调整自己的管理方式。现在很多老板是命令型的，能否转变成沟通型的？请想一想，人才（或员工）难道
不更喜欢这样的老板吗？
向人才赠送公司的股份。这个办法在国外被称为“金色手铐”，是可以留住人才，尤其是留住高级职业经
理人的法宝。
（2）如何应对员工的辞职或跳槽
员工（尤其是优秀员工）辞职或跳槽对企业来说绝对不是好事，它意味着企业的收入将减少，运营成本将升高，并且意味着老板过去在员工身上所付出的感情投资付之东流了。如何理性对待员工的辞职或跳槽，也是老板们的必修课。
①首先要尊重员工的选择。
面对员工的辞职与跳槽，老板首先要做的便是把心态放平稳，不能着急上火。人各有志，强扭的瓜不甜。面对员工提出辞职，老板须表现出应有的大度与理解，尊重员工的选择。
②对提出辞职的关键人才要进行必要的挽留。
有时候员工提出辞职时并非去意已决，而是想试探一下老板，希望为自己争
更多的利益。如果真是这种情况，并且该员工的确是个关键人物，即他的重要性一时
无人能替代，那么当老板的需要耐心询问其准备离职的缘由，大家友好沟通后，老板做
出必要的让步留住这名员工。毕竟企业新招员工需要耗费不少的时间和金钱，而且新人
适应岗位也需要一个过程。
③好聚好散，不做同事做朋友。
虽说聚散都是缘份，不可强求。但只要人与人之间的感情还在，则不但友谊可以长存，而且彼此间的商业生命也并非不可以延续，说不定哪天走掉的员工还会帮你介绍客户呢。因此老板一方面平时就要注意对员工多施以关爱，感动员工，广结善缘，另一方面当员工决意要离开时，老板也应该仁至义尽，不要为员工的离开设置任何障碍而留下积怨。
④经一事长一智，反思和检讨自己在对待人才上是否存在不足。
只有经历过因关键员工辞职给自己企业造成一定损失的老板才能真正体会到人才的宝贵。因此及时（或者是经常）反思自己在对待人才问题上的不足，便能避免不愉快的事情再次发生。
案例故事：
那一年的初秋，正当达美服装加工厂的老板孙浩带领全体员工忙着设计新款羊绒大衣时，他突然接到人力资源部送来的设计师小赵和小文的辞职报告。有着多年行业经验的孙浩马上意识到是有竞争对手在暗地里活动，准备挖角。
孙浩把小赵和小文请到了自己的在办公室。落座后，孙浩首先对两名设计师三年来为达美所作的贡献表示感谢，赞扬她们具有高度的专业水平。然后他在对小赵和小文的辞职表示尊重的同时，也流露出了强烈的惋惜之意。接着，他好像是不经意地询问起她们二人提出辞职的原因。很显然，小赵和小文不会如实讲。
孙浩心里清楚，这几年高档羊绒服装在持续走俏，每年都有新企业进入这个领域，因此业内挖角和员工跳槽的事件层出不穷。根据以往的经验，设计师跳槽后不但带走了自己原来的设计，往往还会将企业的市场策划方案一同透露给竞争企业，结果给被挖角企业造成极大损失。
等小赵和小文说完之后，孙浩通知财务部门送来了两个人的工资。他对两名设计师说道：“这是你们两个人的工资，考虑到你们为公司所作的贡献，每个人另发5000元的奖金，本来这钱是准备年底再发的。”小赵和小文感到喜出望外。孙浩接着说：“咱们这个企业经过6年的创业，现在总算是度过了艰难的生存期。如今‘达美’在市场上有了很高的知名度，拥有稳定的高端客户，产品也已成系列，不再需要靠一两款服装来勉强维持了。”他停了停，接着说，“经过董事会研究决定，明年咱们将加大对设计部的投入，购买一套最新版本的服装设计辅助软件，这会让设计师的工作更加得心应手；同时，公司还将完善奖励制度，对于当年销量最高的三个服装系列的设计团队予以奖励，将销售额的千分之五作为特别奖金一次性发放，并安排十天的带薪休假。其实如果你们不走，这个特别奖你们是一定拿得到的，对不对？”
一阵沉默之后，孙浩完全明白了两名设计师的心思。最后，他真诚地对小赵和小文说：“达美需要你们，三年前需要你们，今天同样需要你们；你们也需要有一个像‘达美’这样的事业平台，在这个平台上能更好地展示你们的才华。你们说是不是？”
听完老板的一席肺腑之言，小赵和小文收回了辞职请求，高高兴兴地回到了自己的岗位，一场人事危机就这样被化解了。
点评：
在这里，我们有必要再次强调前面章节提到过的两个观点：一、企业的竞争就是人才的竞争，得人才者才能得天下（即得市场与得财富）；二、员工选择离开或加入一家企业，只与他在为这家企业工作期间，一些需求是否能够得到有效的满足有关。只有充分地了解员工的需求，并且像重视顾客需求的满足那样去重视和努力实现员工需求的满足，企业才能保持薪火不断、基业长青。
