沟通使信息流通，沟通促进交流，沟通能激发人的创造力。沟通才能保证整个团队信息的传达、反馈与互享。坚持沟通对事不对人的原则，因为同一个问题，每个人都有自己的观点和意见，如果想要让团队成员畅所欲言，充分表达自己的观点，就要建立这样的原则。否则，团队成员怕让人误解，怕造成人际矛盾，而不敢充分表达自己观点。顺畅的交流能化解很多误会和矛盾，能使团队成员更清楚地知道团队的目标，有利于团队成员形成统一的观点，有利于团队的团结。总之，无障碍地沟通，有利于打造优秀的团队文化。
7. 加强培训工作
培训在现代企业经营管理中是一个重要的管理手段，同时也是企业员工职业发展的助推器。它能使员工对企业文化和企业目标有更为深刻和清晰的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感。通过培训还能提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，从而达到任职资格要求，使企业和个人都能受益。培训形式多种多样，例如可以在公司内部培训、可以对外聘请培训讲师、为员工提供脱产学习的机会等。
8. 关心员工的生活
当员工家庭成员有人生病时，公司可以派代表去探望；员工结婚，公司可以去捧捧场；员工子女高考取得好成绩，公司可以给予适当的奖励；或者要求员工参加公司活动。这些方法都能使员工感觉到企业的温暖，员工也会被企业的热情打动，为公司好好努力。
9. 营造和谐的工作环境
比如，窗台上摆放着各种红的、绿的、黄的花草，让人看了舒心。办公桌一尘不染，桌上的办公用品摆放整齐，会使人产生愉悦感。安静的办公环境能使人集中注意力，更好地工作。总之，良好的工作环境能使员工心情愉快，有利于团队文化的建设。
打造优秀的团队文化，应该从团队成员切实需要出发去考虑问题，尊重、理解团队成员，多替员工着想。这样，当团队员工全都心系整个团队时，就实现了优秀团队文化的打造。
企业文化变革
企业的发展，总是为了满足市场需求，不断围绕企业的关键目标和核心竞争力设计、更改自己的工作流程。当今社会，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权力授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。这些企业管理上的变革，必然会给传统生活方式带去变革和挑战，而企业文化也要随之改变，以便创造和支持变革。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。
当今社会正处于大变革的时代。科学技术的发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，使世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断变革创新，不断适应外部环境的变化，才能生存并获得竞争优势。否则，就可能面临被社会淘汰的危险。所以，企业文化的变革势在必行。
俗话说：江山易改，本性难移。对企业来说，规模越大、历史越久，其文化越根深蒂固，影响力越大，要改变是很难的。但是，当企业文化已经成为企业发展的最大障碍时，我们毅然要适时地进行变革。
企业文化变革是针对人的变革，是要改变人的观念和行为习惯，变革之路会遇到很多障碍。企业绝大多数员工总是喜欢按习惯的方法思考、分析和解决问题，不容易接受新事物，创新意识差，安于现状。但是企业的变革需要全体员工的积极参与。在变革过程中，每个成员思考问题的角度不同，尤其是一些领导缺乏大局意识，害怕因为变革失去自己现有的权力和地位。所以，他们会对变革产生抵触心理，阻碍变革。传统的企业文化使员工形成的信仰、价值观、行为规范等在变革中不能立刻改变，会影响到企业的变革。经济全球化使企业越来越多地开展跨国经营活动，同时，企业也在向跨地区跨行业的横向联合方面发展，这样就会存在跨文化管理问题。在跨文化企业中，员工的观念、态度和行为上就会存在差异，这些差异就会无形中使企业管理发生混乱和冲突，使决策和执行活动变得更加困难。并且，企业文化变革有很大的不确定性，这种不确定性会给人带来无形的恐惧，并自然产生一种反抗情绪。这些来自各个层面和各个方向的阻力都会阻止企业文化顺利变革。
这种阻力是没有办法完全排除的，但在变革实践中，可以采取一些有效策略，把变革的阻力降到最小。为此，可以采取以下一些措施。
第一，在变革前告诉员工变革的原因以及产生的结果，和员工进行无间隙的沟通，及时解答他们的疑问，让他们消除思想上的顾虑。同时，营造一种危机意识，让他们了解到企业的危机，以及变革的重要性和紧迫性，以便改变员工等待、观望的变革态度，激发他们自主地追求变革、适应变革。然后，积极争取大家的支持，以便减少阻力，使企业更快地进行变革。如果不能和员工进行沟通，使员工心中疑虑重重，会对变革产生不良的影响。
第二，企业变革要顾及员工的感受。这是非常重要的一点。如果不顾及员工的感受，在变革的时候，员工产生抵触情绪，企业就不分青红皂白地横加指责、责令其改正甚至责骂员工，就会使员工产生更大的反感情绪和抵制心理。这不是在解决问题，而是又制造了不尊重员工的问题。在员工有抵触心理的时候，企业的领导者应该积极给予解释，消除其顾虑，这样才能减少变革阻力，更快更顺利地进行变革。
第三，制定一些制度，保证变革的顺利进行。无论如何，员工在变革中肯定会有一些抵制情绪。例如，变革措施对员工的利益造成了一定的损伤。那么，使用一些恰当的制度来做保证也是很有必要的。
第四，企业领导要起到模范带头作用。企业文化变革的实施，一个领导能够以身作则非常重要。如果企业领导按照变革措施去做，就会在员工中树立良好的形象，能够带动广大员工做好企业文化创新和变革。如果领导只是要求员工做到，而自己不能按变革的措施进行工作，那么，员工就会产生反感和抵触情绪。
了解到企业文化变革可能遇到的阻力以及一些常用的降低变革阻力的措施之后，我们就应该了解一下具体的企业文化的变革阶段。
企业文化变革大概会经历：需求评估、解冻、变革、评价、冻结5个阶段。
第一阶段，需求评估。在这个阶段，当企业出现很多问题，身处企业内部的成员不可能对他们的文化做出清楚、公平和客观的分析。所以需要企业借助外部专家对企业现存的文化问题进行诊断。专家通过收集数据、分析测定等手段将企业文化的现状和向往状态相比较，找到差距。它如实反映了企业环境中的现状，提供了企业达到目标工作状态这一过程中有利的和不利的事物基线。企业文化变革的方向则体现在企业目标和如何实现这些目标中。需求评估是企业明白为达到目标需要加以改变的范围和需承担的义务，确定并公布企业环境中积极的方面和有必要加以保持的方面，承认并解决企业文化中形成的障碍。
第二阶段，解冻。打破已有的工作方法和程序，并引导人们关注这些固定程序，在需求评估的基础上，告诉员工发生变革的原因。员工除了需要知道变革的内容，还要知道为什么要发生以及这样的变革怎么会在协作、成果等方面使他们形成期望。员工只有了解并接受了变革的需求，才能主动自发地加入到变革中来，成为变革的支持者和贡献者。
第三阶段，变革。当现有的工作模式被打破，就要开始实施变革。企业文化的转变是一个企业管理制度、风格和共有价值观的重塑过程。所以，需要在高层管理者的领导支持下，全员积极参与，转变观念和行为。这个过程是员工和企业重建心理契约的过程。
第四阶段，评价。评价就是衡量企业文化的变革成果，它同时也是一种干预手段，它能使人们了解到企业通往成功的过程中取得的进步和企业如何正在取得进步。评价能对成果起到巩固提高作用；对失误部分起到纠正指导作用。
第五阶段，冻结。冻结就是企业变革后文化的形成。这是促使行为稳定，保证人们进行有效运作的手段。如果一个人或一个企业总是处于不断变化状态，就不利于其长远发展，变动使宗旨和目标无法实现。所以，就需要企业把变革产生的好方法和有效的行为稳定下来，固化为企业整体的心理程序，成为新的企业文化的组成部分。
社会处于不断发展变化中，企业的管理需要不断地进行变革创新，企业的员工追求的意义和价值也在不断地发生变化。企业文化要适时做出变革，创造出产生更高工作满意度和价值的企业生存方式。管理好企业文化的变革，企业就拥有了在知识经济中赢得竞争的人力优势。
加强团队培训力度
一个团队发展的好坏和这个团队中成员的技能、知识水平以及工作经验等有着密切的关联。一个拥有高素质成员的团队能提升团队的整体战斗力和竞争力。而如果一个由能力平平的成员组成的团队，它的能力就很局限。因此，加强团队培训，对团队成员实施有效的专业训练，不仅是提升团队成员专业技术水平、提高团队成员素质的有效手段，也是一个团队能够保持持久发展壮大的必然过程。之所以这么说，是因为培训能在团队发展中发挥重要作用。
第一，有效的培训能够使员工不断提升自己的业务能力，使他们能够在自己的工作岗位上更加快速地成长。当员工拥有良好的业绩，那么，整个团队的业绩也会得到提升；如果有更多的团队成员的技术、知识水平得到较大的提高，那么，整个团队的目标就能更快地达成。例如，在摩托罗拉公司，在培训上每花1美元就可以连续3年，每年都能提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业赢利随之会提高2.5%。所以，加强培训，能使企业更快成长和成功。
