在寻找价值型方面得了高分的人，需要你抽时间和他们在一起，让他们了解即将发生的事。如果你难得和他们见面，或者取消和他们预约的会面，这样哪怕理由再充分，他们的积极性也很容易受到挫伤。
你可能注意到，一个部门或团队的头头会加班加点，并建议别人分摊自己的工作，以缓解自身的压力。这样可能对一个在权力（影响）型方面有强烈需求的人来说不是件好事。这种人会觉得自己受到伤害，就算你有最好的理由，他也会认为你损害了他们的基本权利。你需要找到一个办法，让他全面负责此事，同时还要请董事会的其他成员来帮忙做好说服工作。
要是工资或奖金晚发几天，或少发了一些，都会使物质（回报）型方面得分高的人极为不爽。另一方面，这类人也很容易被物质奖励打动。
聘请另一位业务高手加盟，为部门增添活力，这或许是个不错的主意，但是部门内部的专家会怎么想？因此务必要善待他们，对他们目前的专业成就多加褒誉。
对合作（关系）型有强烈倾向的人而言，如果你建议他们独立工作，就好比你的句子还没有写完，就让他们看委派书那样，未免显得有些太仓促。然而，如果让他们处在一个团队中心，让他们去处理社交事务，这样你的雇员就会非常开心。
对于那些有强烈创造型倾向的人，千万不能对他们说“你就按照我们以往一贯的做法去行事吧”，否则随之而来的是厌倦情绪。要有目的地让他们集思广益，找出新的工作方法，以节约时间和金钱。这样会使他们的积极性始终保持高涨，或者说差不多始终如此。
对那些有强烈独立（自主）型倾向的人，如果你告诉他们直接受你本人管辖，这样能使你较好地管理他们的工作计划，指导这些工作沿着正确的方向进行。这么做也许是合理的，但是却会使这种人感到非常恼怒。
若是将所有人的雇佣合同都改成短期合同，那么安全型倾向的人就要整夜失眠了。因此，要让他们了解自己的现状。提拔某人，却没有给他们一顶响当当的乌纱帽或相应的待遇，这样做会使那些地位型的人去寻找别的出路。要准备和他们讨论职务头衔、办公桌、办公室的大小甚至是详细的汽车型号，因为这些东西是调动这类人积极性的有效武器。
§§§第三节激励——提高内驱力的有效法则
在学生时代，我们都可能读过一个关于猴子的实验报道：研究人员要教猴子翻跟斗，在一组中，他们向连续成功模仿这一动作的猴子奖励食物。在另一组中，心理学家们会对它们使用电击、严词詈骂或者一顿暴打等手段，但结果还是奖励的效果最好。
人类与猴子并没有什么差异。对激励理论的研究发现：如果教师能与学生共同合作，保持稳定一贯的学业成绩，那么教师奖励学生的次数必定比批评他们的次数多三倍。如果要让学生表现更好，使他们不断提高考试成绩，教师奖励他们的次数必须比批评他们的次数多七倍。
因而要提高人的内驱力，最好、也是最有效的方法就是激励。
激励自我
成就和成功，无疑是对自己最好的激励。正如福特公司的伊恩·麦卡利斯特爵士所说的：当一辆新款汽车上市时，他的感受是任何东西都无法比拟的。亲眼目睹铺天盖地的汽车广告，甚至更令人兴奋的是，看到本公司生产的汽车在大街上奔驰，这一切就是对他的绝好嘉奖和对自己辛勤劳动的真实回报。
但对于一个事业上尚未取得成功而又想要获得成功的人来说，首先必须要清楚地知道并把握自己的特长。而要了解自己的特长，并对它进行重点思考，你还必须完成下面这份“赢家检验表”：
（1）我欣赏自己的一件事是
（2）别人欣赏我的一件事是
（3）我非常拿手的一件事是
（4）最近我处理得非常圆满的一个问题是
（5）当我处于最佳状态时，我
（6）我很高兴自己能
（7）了解我的人对我很满意的一件事是
（8）最近我赢得的一次赞扬是
（9）我努力实施的工作的价值在于
（10）我正在关心他人的一个例子是
（11）人们可以信赖我的是
（12）当我……的时候，人们说我干得漂亮
（13）今年我比去年干得更出色的一件事是
（14）我已经克服的一个缺点是
（15）在自我安排生活的能力方面，一个很好的例子是
（16）当……时候，我是众人中最出色的
（17）我最近正在着手实现的一个目标是
（18）我最近着手克服的一个诱惑是
（19）当我……的时候，我对自己感到喜出望外
（20）我认为我有勇气做
（21）要是让我说出自己的一个长处的话，我会说自己
（22）我成功控制自己情绪的一种方法是
（23）我非常信赖的一种方法是
（24）我计划在两个月内实施的一项重要任务是
将这份检验表放在身边，这一点非常重要。这样，当遭遇挫折时，你就可以把它拿出来温习一遍，让自己打起精神，振作起来——而这，便是对自己的最好激励。
【友情提示】
如果你发现这份列表很难完成，那么其中的原因可能如下：
（1）你可能不知道自己擅长什么。如果是这样，那么就要问一下自己的同事或者上司，请他们告诉你，你的才能在哪里。
（2）你可能过于看重自己的消极面，或者因为一次失败而心怀恐惧。所有的科学研究以及我们的采访结果表明，成功人士看重的是自己的强项而非弱点，他们对成功充满希望，而不刻意强调失败。当然，我们都会犯错误，人无完人。但是成功的人们懂得“前事不忘，后事之师”的道理，他们会借用优秀团队的长处，来弥补自身技能的不足。
与事业成功相关的另一因素，毫无疑问应当是必须能在危急关头解决问题，并充满自信。应当运用这样一种思路：即全力以赴寻求解决方案，用个人和团队的力量来完成这一目标。我们的采访对象中大约有一半的人认为自己天生具有这样的能力，但是同样有一半的人说具备这种能力绝非易事。如果我们的父母对生活充满积极乐观的态度，并将这种秉性遗传给我们，那么我们很可能成为同样的人。然而，大量的文献资料也表明，许多来自贫困和压抑沉闷家庭的人们通过不断激励自我，同样获得了成功。如果说他们能扭转自己的思维方式的话，那么你也能。
激励他人
思考一下你本人生活中的激励因素和使人消极的因素或许是非常值得的。请完成下面一项名为“我的方式”的练习，不仅要描述人和环境，而且要详细说明人和环境的作用或发生的事情。为了能对你有所帮助，我们建议你回顾一下你在多年前最初的想法，比如说，你的父母是否曾鼓励你更上一层楼？你的哥哥姐姐、亲朋好友又是怎样鼓励你的？然后回顾一下你的学校生涯：哪些老师鼓励过你？哪些老师羞辱过你？接下来把范围扩展到体育、业余爱好或者大学生活，以及你最初的职业。在那个年代，有哪些人或事激励过你，或使你沮丧不已？哪些事对你的人生影响最大？是什么使你在技能、信仰或情感历程中不断自我完善？
【我的方式】
（1）哪些人或事曾经激励过你？
（2）哪些人或事曾经使你消沉过？
（3）你曾经激励过谁？
（4）你曾经使谁消沉过？
这个练习有助于你侧重考虑过去发生的事情，应当形成一种“推己及人”的哲学，我们希望自己更清楚地了解谁激励过我们，谁又使我们消沉过，而不是我们激励过谁，或打击过谁的积极性。我们清楚地记得自己对贬损反应强烈，对褒奖感到狂喜，然而当这些事情发生在别人头上，这种记忆却会出现偏差。
反思一下你列出来的反激励因素。如果你记忆力不够准确，就要把这些因素添加到你的列表中去。我们必须效仿各种激励因素去积极地激励他人，消除带有消极因素的任何行为。
激励原则
根据“学习理论”的研究成果，奖励原则有如下几条，它们包括：
（1）间歇原则。在不可预知或者制度化的状态下，奖励才能显得最有价值，例如增加工资或者奖金等。当员工完成任务后，一句感谢，一张卡片，一盒巧克力会更引人注目。这一原理与赌博颇为类似——如果你每次都能赢钱，那么赌博根本就没有丝毫刺激，当然也不会让人上瘾。
（2）具体原则。你所给予的奖励应当具体“针对”某种出色的绩效，或者你希望继续取得的成就。为了能真正有效地推动优秀业绩，你应当列举出你所赞赏的行为，例如：连续三天加班到深夜，或者是烧饭、打扫卫生、洗衣服等，而不是仅仅说一声“不错”。假如你不知道自己具体做了些什么的话，那么“不错”的标准是很难再次达到的。
（3）即时原则。无论何种形式的感谢，如果它们在事件发生后立即向当事人传达，会比在一周、一个月甚至一年的结束之时传达效果更好。我们会将受到奖励之后的好心情与赢得奖励的行为联系在一起，极有可能依法炮制，甚至会再接再厉，比以前做得更好。
（4）一致原则。如果你因为一个人多走了几千米而奖励他，那么你也一定要注意并奖励多走了几千米的其他人。偏心会破坏奖励的整体效果，也会使别人对你发出偏袒的责难。
（5）相关原则。应当将你在从业动机方面的知识运用到你的团队或部门中，选择一种合适并能达到激励效果的奖励措施。
（6）真实原则。为逢迎讨好某人或显示政绩而说些恭维话，是很容易被戳穿的（特别是说话的语调和肢体语言）。奖励和赞美必须让人感到实实在在，发自内心。
将激励付诸行动
以下是一些可能与你有关的设想，这些想法有的已在你的考虑之列，有的可能需要加入到你的行动计划中。
（1）了解工作目标。如果你对自己应当做什么心中茫然，那么激励行为就很难奏效。
（2）发现想法。要了解你的部门对如何实现工作目标有哪些想法。
（3）就行动方案达成共识。当一个工作小组士气低落时，大家都觉得工作目标实现无望，这会破坏他们心中仅存的一点精神动力。此时，领导的职责就是帮助大家制订一个完成目标的计划，这一计划必须让小组中的每一个成员都感到真实可信。
（4）提供反馈意见。你必须对小组的工作情况定期提供反馈意见，以此强调计划的重要性。同时，对于任何改进都要给予热情的奖励。
（5）抓住机会。抓住任何机会，哪怕是一个微不足道的机会，都能使各种具体的变革行为获得益处。这样做不仅将确立你自己的立场，而且也能让小组了解变革的前景，从而提高他们的士气。
（6）保护工作小组。当工作小组情绪低落、表现不佳时，作为经理，应当化解绝大部分来自外界的压力。这样，除了能为人们营造一个自由呼吸的空间，改善工作条件之外，领导者的观点立场也能得到明确。
（7）处理内务问题。如果一个工作小组里的人总觉得无法确定自己的位置，那么任何人都不会产生激励感。每个人都需要一定的自尊心和方向感，只是这些感觉的强弱程度因人而异。管理者在征询人们意见时必须达到一种平衡，尽管这种平衡相当困难。与此同时，应该为他（她）的工作前景建立一个大致印象。就像净化环境一样，各种符号艺术在建立这种总体印象时发挥着重要作用。
（8）个别交谈。一线的生产经理需要尽快熟悉工作小组里的每一名成员，这一点非常重要。其方法是激励员工，并让他们感到更为满意，让他们觉得备受关怀。当然，要点必须集中在工作上。
练习：激励计划练习
在你的新部门，员工士气遭受了打击。他们的前任领导4个月前突然生病，不能回来上班。他曾经在所有小组中都极受欢迎，但是并不被董事们看好。因为这个部门向来不怎么得力，看上去有点乱糟糟的。从那时起，这个部门就被另一科室的主管海伦代理管辖，她所从事的正是你的任务，但是她的工作表现并没有给上司留下深刻印象，因此自己对是否能得到一个牢靠的职位尚无把握。
同时，这一小组并没有在产量和质量方面连续达标，他们只是有时候能部分达标。
这个部门承受其他部门的压力非同小可，压力不仅来自书面文件，而且还有让人心急火燎的电话，部门人员还要被人找去进行个别谈话。
在部门工作和技术的驾控能力上，你比你的同事要胜过一筹，或者说你所掌管的领域与你同事很少有重复部分。
你不了解任何工作小组，这些工作小组也不了解你。
你应该如何激励这个工作小组？
——阅读上面的案例，设想其中勾勒的综合环境，你在这个空间内将扮演新的角色，将你在第一个月中的想法和计划写下来。
练习：表彰成功
生活是如此紧张忙碌，以至于我们很少能够步步为营地完成一个个计划。
成功之门的开阖对我们而言极为重要，表彰成功能激励人们的士气。这一章节的最后一个练习是：写出至少六条表彰成功的方式。其中一半应该是对个人的嘉奖，奖励你自己达到或完成了一件系统性工作。如果你为一个团队工作，那么请写下你与他人共同所做的事情，以彰显成功。
这些点子必须是你以前从来没有用过的。
