（2）业务熟练。一名名厨必须是精通本菜系的烹调技术能手，并且旁通国内各主要菜系的烹调方法和技能。无论是烹调、火候、刀工、食雕、冷盘、小吃、点缀，都能得心应手，而且能指挥带动整个厨房内的各岗位厨师爱岗敬业。对于菜式要不断地推陈出新，对厨师的培养和提高要起到领头羊的作用，从而使本酒楼、餐厅的菜品独具风味特色，吸引更多的顾客。
（3）善于管理。作为一名爱岗敬业的名厨，不仅需要精通烹调业务技术，而且要具备现代餐饮业的管理知识。新世纪是知识经济的时代，科学技术也影响到餐饮业的发展与更新。比如，掌握收银台的计算机控制点菜技术；现代餐具的使用与维修；现代厨房的组合配置及物资能源的管理；采购与库房的管理；整个酒楼、餐厅毛利、纯利、收支的掌握；餐厅服务与厨师素质提高的管理。作为名厨一定要具备以上的综合管理素质，与餐饮主管密切配合，才能使整个酒楼、餐厅更健康地发展。
（4）懂得理财，顾名思义就是会当家理财。一名名厨除了精通业务外，还要懂管理、能经营，必须会为酒楼、餐厅精打细算。比如增收节支、开源节流，以增加酒楼、餐厅利润为目的，增加新项目，开发新品种；利用节假日推销产品，扩大销售量，达到增加酒楼、餐厅收入的目标；制定出严密、完整的操作程序和成本控制措施，并加以监督执行，从而提高酒楼、餐厅赢利能力。
二、厨师招聘途径
1院校招聘
餐饮店应该与有关的专业厨师培训学校、职业高中提前签定用人合同，适时到当地面试选择合适的厨师，以组成厨师队伍。由经营者提前选中的厨师长进行培训，做开业前的技术素质的训练。这些人员基础好，受过专业训练，只需进一步规范和统一就能上岗。
2社会招聘
这种招聘方法一般比较普遍，是由经营者首先与业内人士取得联系，协助其聘用厨师长或技术顾问，再由厨师长或技术顾问协助聘用其他工作岗位的厨师。其招聘方法有报纸刊登广告和他人介绍招聘两种，都要进行正规的面试、考核、试用，合格者正式聘用。
3厨房承包
这种方式是由厨师长承包厨房，自己组织一套厨师队伍来承担餐厅厨房的所有加工、制作工作，有与经济效益挂钩和不挂钩两种工资发放标准。这种招聘厨师的方法可省去经营者找厨师难的问题，但是以这种方式使用的厨师容易产生纠纷，管理困难较多，不易对厨房工作进行控制，甚至会给餐饮店带来不必要的损失。
厨师的招聘是餐饮店人员选用的重点，如果基础打得不好，厨师调换频繁会使餐饮店遭受更大的损失，所以招聘厨师应注意以下几点。
（1）所选中的厨师长或技术顾问，首先应考虑工作经历、经验以及技术、技能、专业知识面、在行业中的知名度以及管理厨房和用人的能力。
（2）在面试合格的基础上注意厨师的综合素质，主要考核专业技术、技能、协作精神以及责任心。要有相应的技术等级证书。
（2）无论哪一种方式招聘的厨师，都应试工后再正式录用，以便更确切地了解厨师的真实情况，以防名不副实，影响工作。
§§§第四节餐饮店员工绩效考核管理规范一、餐饮店员工考核的原则
（1）餐饮店各部门应把考核工作作为一项常规工作来抓，每个季度进行一次，并协同人事部做好对员工的考核，使之制度化、程序化、合理化。
（2）在考核前应认真做好准备，对员工的工作表现要有充分的了解，搜集其自上班以来的工作表现记录，包括出勤情况、奖惩记录、直属主管的日常反映等，确保考核结果的准确性。
（3）常用的考核方式是考核者与被考核员工直接面谈交换意见。面谈应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能在宽松而宁静的气氛中坦诚交谈，以提高考核效果。
（4）在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和相应的报酬待遇结合起来，以提高工作效率，调动员工的积极性。
（5）考核者工作要认真、仔细，实事求是，确保考核工作的公平性和客观性。
二、餐饮店员工考核的内容
（1）态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括其纪律出勤情况、工作的主动性与积极性等。
（2）素质。包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作及其可信赖程度。此外还包括纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等。
（3）能力。根据员工的不同职别层次，对其业务能力、管理能力、工作能力作分类考评。
（4）绩效。主要考核员工对餐厅的贡献与完成工作任务的数量及质量方面的情况。
三、餐饮店员工考核的方法
（1）上、下级面谈。上级领导通过直接面谈方式对其下属员工进行考核。
（2）对象比较。由被考核员工的直属上司执行，对被考评的一组员工，按照工作要求的标准，相互比较，然后采用评分或评语方式，对被考核员工工作表现进行评价。
（3）班组评议。由所在部门的同事有组织、有准备地讨论评议。班组评议由班组长或领班负责召集并汇录评议结论。考核标准或提纲由人事部和员工所在部门制定。班组评议结论需经本人阅读并签字后方可生效。
（4）个人鉴定。由被考核员了对本人的工作表现，参照餐饮店人事部门和所在业务部门所规定的工作标准，以书面形式做自我总结。
四、餐饮店工作岗位等级的评估办法
对工作岗位的等级进行评估，一般有三种方法。
（1）按岗位本身的高低等级来确定。如把岗位等级分为实习生、低级服务员、高级服务员、副领班、正领班、副主管、正主管、部门经理助理、部门副经理、部门正经理、总经理助理、副总经理、总经理。
（2）按岗位工作性质来分析定级。具体而言，就是综合性地分析每一个工作岗位对体力、知识、能力和职责的要求，以确定不同的工作岗位的等级。
（3）评分法。即通过分析各个工作岗位的责任说明书和要求说明书，把不同岗位所要求的共同能力因素抽出来，按照各个岗位对这些共同因素的不同要求来评分，然后，把各个岗位所得总分进行比较，按总分高低来评定不同岗位的等级和等级组。
五、餐饮店员工工作实绩的考核
餐饮管理从某个角度来讲，就是对餐饮店员工工作行为和工作实绩的管理。其关键，是使员工养成良好的工作习惯。对员工工作行为的管理，可以分为三个阶段。
（1）对员工工作行为发生前的管理，如招聘和岗前培训的管理。
（2）对员工工作发生中的管理，即规范作业的督导管理。
（3）对员工工作发生后的管理，即对员工工作实绩的考核。
考核员工工作实绩的作用有两点：给每个员工一次了解、改进和提高自己的机会。通过考核，员工可以更清楚地了解自己的优点和缺点，知道自己该如何进一步去做好工作；可以根据员工的工作实绩合理地确定员工的工资等级或某一工资等级的某一细档，以及是否晋升员工的工资。
员工实绩考核的方法有很多，其基本原则是：能够比较准确地做出符合客观实际的评定；简单明了，切实可行；能为员工所接受。
§§§第五节餐饮店员工激励管理规范
餐饮店人力资源的开发，开发人的潜能是其实质，关键在于建立有效的激励机制，给员工以压力和动力，由此产生活力，最终开发员工的潜力，使其工作更出色。
一、激励的类型
激励可按不同的标准分类。
1物质激励和精神激励
按激励的内容，可分为物质激励和精神激励。两者的最终目的是一致的，但作用对象有所不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足，后者作用于人们的心理方面，满足人们的精神需要。
2正激励和负激励
