随着时代的发展，各种技术更新换代速度加快，往往是后来人更有经验，这样不免会发生下属和上司之间的年龄倒置问题，也就是好多人必须面对比自己年龄小的上司。这时候，如何处理与上司的关系就显得比较微妙，似乎与小上司相处总让人感觉有点别扭，不免内心有点不平衡。这样一来，反而可能会影响实际工作。最佳的办法就是一视同仁，不管是大上司还是小上司，都对他尊敬有加。这样一来，一切就变得简单了许多。许多不必要的麻烦也就随之而去，自己的工作不会因为上司年龄的大与小而受到影响。
在处理与小上司的关系中，张居正可谓是模范级的人物了。他的万历新政十年，基本上是在与小皇帝的耳鬓厮磨中过来的。在与自己的小上司万历皇帝相处的过程中，张居正总是尊敬有加，从不大意，明确主仆关系，从不喧宾夺主。正是有了这个基础，张居正才能获得小皇帝和李太后的信任，使本来就缺乏安全感的他们更加依赖张居正，而张居正自己的位置也更加稳固。
而与张居正相反，高拱并不懂得和小上司的相处之道。隆庆皇帝刚一去世，他就哀叹十岁的小皇帝如何如何，正好给冯保留下口实，因此遭到意外的发配。不管皇帝是大是小，自己安守自己的本分，做好自己的臣子就行了，没必要针对上司皇帝的“小”说三道四，这样伤害的只是自己的形象而已，显得这个人狗眼看人低似的。同样的，在现在的职场，小上司的情况已经司空见惯，尤其是在大量80后进入而立之年后，他们无疑将成为各行各业的领头羊，不免有些老下属要面对这样的小上司。尊敬有加，不以年龄为标准，不倚老卖老，将是这些人必然的选择。否则，只会增加团队的矛盾，使公司的业绩难以提升，最终受害的将是自身。
30岁的李晓是一家公司的资深文员。一个下雨的黄昏，她正埋头整理电脑前堆积如山的会议纪要时，上个月刚刚到任的年轻上司汪冰风风火火地闯了进来，一屁股坐到沙发上，一边揉着肚子一边说：“哎呀，这个会开得可真够长的，都快把我饿死了。李晓，待会儿你到下面去给我买个饭吧，我手里还有一个文件要看……”事后，李晓忍不住向男友抱怨道：“每天被一个黄毛丫头指使着，她凭什么使唤我！我进公司比她久，年龄比她大，学历也不比她低……”
之后，李晓总是不配合汪冰的工作。有些文件汪冰让李晓帮忙整理一下，整理成电子文档，李晓就会借口自己不熟悉操作软件，让汪冰自己动手。而汪冰觉得自己这么有才华，公司招自己进来不是做打字员来的，既然这个办公室配两个人，而自己又是领导，凭什么所有的事情不分大小都亲自动手？
李晓觉得自己是老雇员了，凭什么受一个后来的小妹妹指手画脚？于是，她越加耍赖。没多久，公司要求归档整理的好多资料都堆在那里，没有得到及时的处理。总经理发火了，说要取消她们两人的全勤奖金。
而汪冰和李晓更是互相埋怨，都感觉对方在和自己对着干。到了月末，她们不约而同地提出了辞职申请。虽然觉得她们两人都很不错，但面对难以按期完成的工作任务，总经理还是不得不忍痛割爱，同意了她们的请求。
同样是年龄比自己小，如果老板是个年轻人，而只要自己的贴身上司比自己大，好多人却能心安理得地接受。为何一样的事情，两种心态呢？似乎好多人都喜欢见风使舵，没有固定的做人原则，对人态度因人而异，这样最终会把自己推到一个尴尬的境地。随着时代的发展，不管是老板，还是上司，都有可能比自己小。这时，学会以心平气和的态度对待所有人，形成自己稳定的待人态度，一视同仁，对所有人都尊敬有加就显得非常重要。
随着技术日新月异的快速变革，新的经济增长点不断出现，必将有越来越多的年轻人在工作中担任要职，年龄不大却位高权重。当你越来越频繁地面对着这群Baby Boss（小上司）时，你准备好如何应对了吗？
美国社会学家玛格丽特·米德在《文化与承诺》一书中，将人类社会划分为“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三个时代。在“前喻文化”中，晚辈主要向长辈学习；在“并喻文化”中，晚辈和长辈的学习都发生在同辈人之间；而在第二次世界大战后，科技革命的蓬勃发展使整个社会发生了巨大的变革，社会由此进入长辈反过来向晚辈学习的“后喻文化”时期。“如果说过去存在若干长者，凭着在特定的文化系统中日积月累的经验而比青年们知道得多些，那今天却不再如此。”米德在书中总结道。
事实上，这也是职场的发展规律，其“后喻时代”的特点表现为：越来越多的年轻人凭借自己出色的业绩或对某项专业技能的掌握而得到飞速的提升。据一家人力资源网站的最新统计数据显示，目前全世界各大公司的高级管理人员中至少有14%的人年龄在35岁以下，而在日本，企业主管的平均年龄也比10年前年轻了10岁。
今年刚刚30岁的夏小虎早在4年前就已经是一家电信运营商某中心的销售经理了，他手下曾管理过10个人，最年长的那位整整比他大了8岁。而在20年甚至10年前，在严格遵守根深蒂固、论资排辈的传统大企业中，像他这种按照中国传统观念来说，不到35岁就晋升为公司中层管理人员的事，是根本不可能发生的。
这种转变在年轻人和老年人当中，引起截然不同的反应。对年轻人而言，能迅速得到擢升，当然感到兴奋。但对于年长的雇员而言，面对着比自己还年轻的上司，无论如何是一种压力。
毕竟，对于很多如今四五十岁的人来说，打拼事业是一条艰难的路，成功也显得尤其漫长。几乎每一个人都是辛苦工作、摸爬滚打、一点一点地摸索出一条适合自己发展的路。跌过多少跟头、吃过多少苦头，只有自己知道。他们与时代同步成长，无一例外都经历了计划经济到市场经济的转变，每一次的转变，对他们个人来说，处理不好就是致命的打击。而如今在他们眼中许多还只能算“孩子”的人，几乎没有受到什么挫折，就一帆风顺地成为他们的上司——这于他们实在是一件不那么容易消化的事。
“传统上按照年龄的晋升制度正在崩溃。今天最大的挑战是面对一个年轻的上司。”这是一家励志培训机构的一则宣传语。
在面对新的职业格局时，年轻的上司也不妨低调一点，同样以尊敬有加的态度对待自己的下属。在这方面，张居正做得也比较好，在他和高拱的相处中体现得最突出。当时，张居正先和高拱一起在裕王府做太子太傅，算是同事关系。之后，在徐阶做首辅的时候，张居正就被提进内阁了，之后高拱才进来。按内阁的规矩，排位轮次不按年龄，而是看先来后到，张居正就成了高拱的上司。面对这个比自己小十几岁的老资格下属，张居正对他尊敬有加，经常上门造访。在高拱过寿时，为他写祝寿辞，一点也不显现出自己作为上司高高在上的样子。后来，高拱被赶下台。面对闲居在家的高拱，张居正在回家途中还不忘顺路拜访。不管是面对小上司，还是做别人的小上司，张居正都以一条不变的待人原则，对谁都尊敬有加来化解所有的矛盾。这一条处处吃得开的法宝，对现代的职场人士无疑有着很大的借鉴意义。
“其实，做年轻上司也挺难的。”一个数百人的企业中最年轻的财务科长易仁说，“这要是在二十多年前的国企，几乎是不可能的。”因为企业发展时间很长，易仁手下带领的十来人全是比她年纪大的员工，最老的要比她大十几岁。易仁说，财务工作其实是很讲究积累的，经验相当重要。刚上任时，她就碰到很多麻烦。虽然已经努力注意自己的言行，易仁还是无法和所有的人都保持良好的关系。
通常来自老同事的压力不外乎妒忌、故意出难题的“考试”、安排工作的时候耍赖、当面顶撞、杀你的锐气…… “这些还不算是最可怕的，”易仁说，因为毕竟是正面冲突，最让她为难的就是有些人会使用“齐谏”这招，“比如当你出现一点小问题时，到上司那里告你的状。”
人力资源专家胡八一指出，只要处理好自己的心态，建立完善严谨并行之有效的“游戏规则”和把握好“工作上近距离，生活上远距离；生活上近距离，工作上远距离”的原则，即使下属比你大，你的领导工作也不会出现太大的问题。
“首先，你要端正自己的态度。你要相信自己，在平时的工作中，充分展现自己的能力，甚至要比以前做得更出色，让老员工们知道：我并不是凭关系上来的。而当你的权威建立起来后，千万不要因为年轻得志，就动辄摆出领导的架势，颐指气使。否则，很容易招致众怒。失去了群众基础，再才华横溢，也无法将工作干好。”
“其次，多建立些公平有效的游戏规则。”一样米养百样人，即使你没做错什么，也不能保证所有的员工都对你服帖。所以，你应该使用人力资源管理的三大方法，以确保政令通行。“第一，明确部属的职责，这样就能避免因个人分配而带来的主观偏差。第二，建立公平透明的绩效标准，这样会淡化老员工的敌对情绪。第三，奖罚分明。如此一来，即便你在处罚一个老员工时，他也不会过多地把矛盾焦点汇集到你个人身上。”胡八一总结说。
还要学会动用“感情攻势”。“年长的员工老升不上去，并非全是他自身的原因，有时是因为历史的因素，比如技术老化，往往在小上司面前他可能会有一种潜意识的自卑和压抑。此时就要发自内心地尊重和听取他的意见，充分利用他在经验和阅历上的长处。工作之余，要多和他们沟通，特别是那些在办公室里有距离的人，你要善于在日常生活中拉近关系。但对那些在公司关系中已经很融洽的下属，你最好在生活中保持一定的距离，否则很容易于无形中形成派系，不利于在工作时保持平衡。”
另一方面，资深下属有时还需宽厚一些，注意把握内心的平衡，不要轻易地针对自己的小上司而决定自己的去留和职业规划。
两年前，在电脑公司做销售部经理的邵华山，在顶头上司调往总公司任职后，暗暗感到高兴，因为大家都觉得论资历、论能力，销售总监的空缺都非已经32岁、为公司奉献了六年青春的他莫属。想不到的是，总公司调来李晓华做他的新领导。李晓华年纪比邵华山小，资历也比他浅。最初，邵华山怎么也咽不下这口气，几次有辞职的想法，却屡屡被竞争激烈的就业现实给“留”了下来。
不过，尴尬别扭的状况仅仅持续了半年，邵华山就发现小上司的种种“好”来：他年纪虽轻，能力却不弱，在他的带领下，整个团队的销售额翻了两番。而李晓华对他也非常谦虚客气，给其他年轻员工下达任务时，他会直接交代，但对邵华山，他则常常只提目标，而从不过问具体的操作方法，还经常拿一些重要项目和邵华山商量。最让邵华山感动的是，李晓华与他的前任不同，有什么事不是打电话把邵华山招进办公室，而总是亲自走到邵华山桌前商量。邵华山觉得，这样的细节能让他感受到上司对他的尊重。久而久之，两人成了默契的搭档。一年后，李晓华又升职了，走之前向总公司推荐邵华山接任自己的职位。
在人力资源专家看来，邵华山的选择是明智的。因为他客观评价了小上司的优点。其实，所有的老下属都应该有这样正确的态度：做领导，年龄不是主要因素，他能做你的上司自然有其道理，要不是他的综合素质胜你一筹，就是你在某项专业技能上逊他几分。真正理智的人，此时应该列个清单，将他的长处罗列出来，分析原因，而不是一味地怨天尤人。
其次，作为老下属，自己首先要摒弃那些认为“自己老了，越来越不中用了”的消极思想，因为真正的沟通是建立在平等基础上的，抱有自卑甚至自暴自弃的心理会极大地影响工作。要善于学习小上司的长处，因为世界本来就是属于年轻人的。
最后，俗话说，有为才有位。经验丰富、业务精湛，工作能挑大梁往往都是老员工的特点。面对年轻的上司，你要充分利用这一优势，工作上勇于带头，敢挑重担。同时，关心和帮助年轻同事的工作和生活，与他们建立良好的人际关系，逐步培养自己的威信，并利用这一威信，支持年轻上司的工作。这样一来，不但员工会尊重你，上司更会高看你一眼，升职、加薪的机会自然就多了。
不管是自己做别人的小上司，还是面对自己的小上司，学会以诚待人，对谁都尊敬有加。这样形成自己稳定的待人态度，不仅会平衡自己的心理，对待一切都心平气和，而且也减少许多麻烦，使自己的职场之路更加顺畅。
