每个人在自己所接触的人中，必然会有与自己合得来和合不来两种类型的人。若是在学生时代，可以避免与自己性格不合的人交往，但是在企业里，绝不能那样做。与上司、同事相处，如果自己不能积极主动地努力适应对方的性格特点，工作就不可能顺利进行。
在人际关系上经常出问题的人中，多数人都是放弃了这样的努力：没能积极主动地去适应别人的性格特点。自己不做出让步，去努力适应别人，却一味地批评别人“那个人有缺点……”“这个人令人讨厌……”这样就不可能与别人建立良好的人际关系。与合得来的人能建立起良好的人际关系，谁都能做到。可是，如果是性格合不来的或自己讨厌的，也应该努力适应他们，并和他们建立起良好的人际关系，这才可以说是一个出色成功的“外交家”。要想使自己的人际关系和谐，要想使自己轻松愉快地工作，那就一定要努力适应别人，采取与之相应的交往法则。
比如，对于心思比较细，重视礼节的人，若采取无所顾忌的粗鲁的方法，那你们之间就不可能建立起和谐融洽的关系。相反，对于不拘小节的人，过于小心谨慎地应对，对方会很厌烦，自然也不会建立起良好的人际关系。
为了与自己性格合不来的人建立起良好的人际关系，平时多用心、多留神是非常必要的。要与合不来的人多沟通、多交流。越是觉得与对方合不来，就越需要增加与对方交流沟通的次数，越需要主动了解对方。这样做是为了增进彼此了解。掌握了对方的性格与个性，才能得以消除误会和偏见，进而才会相互信任和理解，达到消除隔阂的目的。
总之，最重要的是自己要主动与别人多接触、多沟通，多体察别人，学会适应别人的优点和不足。这是建立良好人际关系的最大秘诀。
心理操纵术。
1、人无完人，不可一叶障目，抓住别人的缺点不放。
2、既要合理地运用刻板效应，同时也不能因此蒙蔽了自己的眼睛。
3、用发展的眼光看待他人。
4、强求别人不如改正自己。
5、多同流，才能与人打成一片。
恩威并举：管理与拥护的艺术。
一个人在组织中的行为往往表现得很复杂，因而不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。由于组织的主体是“人”，人们在管理的过程中，对事务的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。同时，人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故“管理”与“心理”二者之间，实是具有一种互动的因果关系存在。
用魅力征服人心，用信任换取忠心。
成功的管理者都懂得，魅力比权利更重要，信任比管束更有效。
为什么每位领导都有前拥后呼的本领。
现代公司领导方式的发展趋向表明，传统的权力观念已经动摇了，靠个人的一言九鼎和威吓欺诈等手段不能适应社会要求，领导行为愈来愈需要在被领导者受到吸引和感召的前提下进行。
几位美国学者访问了当时最为优秀的几家美国企业，他们希望观察到管理心理学中的动机理论是如何被这些富有创造性的企业家从生产、组织、薪水、员工福利等各个方面付诸于实践的。在这次访问的过程中，他们对所接触到的公司中的优秀的经理产生了深深的敬意。这些经理具有普通知识分子中很少见到的一些优秀品质。他们意志坚强，处事果断，待人接物既有原则又有灵活性，他们就像是已经真正成熟了的人。在对这些优秀的企业经理进行研究的基础上，学者们结合他们在企业、政府、军队的咨询经验，详细地阐述了对领导的心理特征和什么样的人才是优秀企业家的看法，后来这些看法和研究逐渐形成了管理学和管理心理学中“领导魅力”理论的重要基础。
领导作为企业的掌舵人，理应给员工树立起一个典范。美国管理学会（AMA）曾做过一项调查：由大约1500位管理人员列出他们最欣赏的部下、同事和上司所具备的品质。
他们总共列出225种品质，经研究人员整理后，归纳为15大项，包括：
（1）气度恢宏（胸襟开阔、有弹性、能包容人）。
（2）有才干（有能力、有效率、做事彻底）。
（3）能与人合作（待人友善、有团队精神、肯配合别人）。
（4）可靠（值得信赖、有良心）。
（5）有决心（工作勤奋、有干劲）。
（6）公正（客观、前后一致、民主）。
（7）富于想像力（有创造力、富有好奇心）。
（8）正直（可信、有人格）。
（9）聪明（灵活、善于推理）。
（10）有领导能力（能鼓舞士气、能决断、能指明方向）。
（11）忠诚（对公司或对政策忠心）。
（12）成熟（有经验、有智慧、有深度）。
（13）坦诚（不拐弯抹角、率直）。
（14）能体谅别人（关心别人、尊重别人）。
（15）能支持别人（能了解别人的立场并提供协助）。
同一调查表明，这些被调查人员认为上司应当具备的最重要的品质，一是“正直”，二是“有领导能力”，三是“有才干”。
一个有魅力的领导，首先必须具有良好的品德，做人必须要既有原则又有灵活性，有才无德不会得人心，也不会成大器。其次，要有渊博的知识。只有具有雄厚的知识做基础，一个人才会具有自己的看法、见解，才不会被社会中纷繁复杂的现象所迷惑，才能在企业管理中做出科学的决策。在现在的知识经济大潮中，一位优秀的领导不仅仅需要精深的专业知识，还需要广博的知识结构。第三，要具有优良的心理素质，能在巨大的压力下正常工作，具有良好的心理忍耐力。第四，领导应当是完全成熟的人，情感热烈而稳定，待人接物合乎本性而又合乎情理，近于古语所说的“从心所欲，不逾矩”。
由于领导在公司内有很强的示范效应，上行下效，传染性极大。因此，高明的企业领导人，总是很注重自己的道德约束，注重自己待人接物的方式，注重处理与同事、下属、家人的关系，保持一种较为完善的风范。
另外，领导的观念也会直接决定他对别人的看法。自己是正直、诚实的，而且表现出了自己的正直和诚实，就把别人也看成是正直和诚实的，别人也就以正直和诚实约束自己。只有抱着“善”的观念看待下属，才会对下属怀着真正的关心、鼓励和同情心，才会在公司员工中形成一体化意识，否则人心就必然涣散。
可见，真正优秀的领导，其内在本性有许多吸引人的地方，正是这些优秀的本性才构成了独特的领导者的魅力。
下属会因你的信任而忠于职守。
一切不信任的表现都将影响组织的效益，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。领导只有信任员工，并且让员工觉得你信任他，从而对你产生信任感。
从某个角度讲，信任下属是管理者对下属品质、能力的充分肯定。但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。因此，信任是一种理解和信赖。作为管理者，你应当记住这一点。
真正的信任是，你相信你的下属会把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则。
在你着手建立合作和信任时，要牢记的是：鲍雷夫法则。即在我们的语言中：
最重要的八个字是：我承认我犯过错误；
最重要的七个字是：你干了一件好事；
最重要的六个字是：你的看法如何；
最重要的五个字是：我们一起干；
最重要的四个字是：不妨试试；
最重要的三个字是：谢谢您；
最重要的二个字是：我们；
最重要的一个字是：您。
产生信任是管理者的重要特质，管理者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。信任员工，在很大程度上是指信任员工会尽力做事，也会正确地做完，通常员工们是不会辜负管理者的期望的。但是，在处在指挥、控制、监视的工作环境里，是不太可能激发信任和尊重的。
不信任下属是最不实际、最没有效率、最浪费时间的管理方式。在正常的情况下，管理是将工作目标划分成适当的责任范围，使得员工能发挥最大的潜力。但是，许多管理者狂妄自大，他们以为只有自己有能力完成工作，从不信任他人，又对自己有效管理他们的能力没有信心。他们总是事必躬亲，三番五次地检查、作改动，这对生产力大大不利。结果，这种管理作风让他们自食恶果。
还有一点我们须知道就是，员工不愿做一个看起来无能的人的下属。信任来源于公正大方，但要想长久维系信任，只有依赖于人们对有能力的上司的崇拜和尊重。
要值得信任，管理者还必须做到公平、公正，偏袒、虚伪、错误的观念和行为、不道德的举止，这些会极大地破坏信任。
当然，上级也不能过度信任下属，否则就会走进另一个极端-放任。
心理操纵术。
1、行动比语言更具说服力。领导在巧妙运用权力资本时，为员工树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题和实现团队目标的。
2、想要影响员工的言行，谆谆教导不如以身作则。
3、如果管理者善于辞令，善于捕捉人心，可以采用谈心、做思想工作的方法，换取员工的信任和忠心。
4、员工赢得领导的信任会感受到尊重，因而会增强其进取心和热情。
说服靠“理”，笼络用“情”
无论一个领导者是否拥有杰出的才能，他要想成功，都需要下属的得力支持。因此聪明的领导都极力收揽自己的下属。他们只有得到下属的拥护与合作，才能生存与发展下去。要想让大家心甘情愿地服从，必须与每个人的切身利益挂上钩。
好领导以理服人，让下属心服口服。
人人都不喜欢被人指责，无论你用什么方式指责别人，都很难让他改变主意，即使改变也是不情愿的。在对方看来，你的指责就是对他的感情上的伤害。
当管理者指责下属时，虽然下属口头上表示屈服，但内心并不服气，甚至暗地里进行着较量。所以，成功的管理者并不是靠指责来让下属俯首听命的，而是靠说理的态度去征服下属。以理服人，才能让下属输得心服口服。
“有理走遍天下”不仅是人际交往所遵循的原则，也是一种管人之道。优秀的领导都懂得首先用道理去赢得下属的认同，而不是靠权力和指责威吓对方。
作为领导，要懂得不失理性，以理服人，不要直接反对或驳斥你的下属，那样结果会收效甚微，甚至适得其反，尽管下属真的有错。
领导驾驭下属的艺术在于，通晓事理才会心平气和。作为管理者，对于下属之间关系的不协调，就应该以理规劝他们。比如下属之间有纷争，则可以说：职场中，团队合作最重要，集体利益才是关键，凡事不能以自我为中心，应以和为贵，等等。管理者不能直接批评某个人错误，否则双方的矛盾更容易激化。因此，在处理下属的不满情绪或矛盾时，管理者应晓以大义，这样才能顺利解决问题。
领导要做到以理服人，还要慎重对待自己对下属的态度上。领导若能以谦逊的态度对待下属，不仅可在下属心中留下一个好印象，而且下属也会感到自己受到了尊重，从而消失了被指使的反抗心态。
用情换得人心，让下属更愿意亲近。
现代管理心理学告诉我们，领导一味地靠原则约束下属，收效并不理想。必要时，运用情感手段拉拢人心，常常会有意外的收获。
用真诚去感化下属，不但能使领导得到一颗心，更重要的是让更多的员工认为，他们的领导是一个宽宏大量、有人情的人，从而自发地产生一种敬意、尊崇之情。让下属觉得领导是与他们的心拴在一起的，是容易接近的，是一个成功的领导应有的管理艺术。有这样的领导，下属自然会产生强烈的信赖感，同时也能甘心地尽忠效力，帮助领导成就事业。
而更多的情况是领导用情，却不被下属领情。因为人们都会错误地认为，管理者一般不会动情，即使偶尔动情也是拉拢人心的需要，所以很多人对管理者的情都抱有怀疑的态度。其实，管理人绝非没有情，并不是整日摆出一副冷峻的面孔，不通情理的，管理者也是充满热情的，能让他动情的，他自然会动真情。
不可否认，“笼络用情”是一种权术，是一种操纵人心的技巧。然而，只有真挚的感情才能真正打动人，所以管理者对待下属，也只有真情才能发挥效用。这里的“情“是发自肺腑、出自内心的，是真心诚意的。因而说，用情拉拢人心实际是人际交往的需要，更是管理中必备的驭人之法。
当然，用情笼络人心也需要一定尺度。用得好，事半功倍；用不好，会激怒小人之心，惹出麻烦。情可动人，也可伤人，用此法不但要选好对象，更要谨慎处理。因为你用情团结了一部分人的心的同时，也可能会打击和挫伤另一部分人的热情。
领导如果对下属严加苛求，下属会觉得你不近人情，容易产生逆反心理，如果对下属感情太过，会让下属觉得你太过软弱，缺乏应有的威严感，容易执行不力，甚至对你的命令熟视无睹，置若罔闻。
所以，一个好的管理者，应该做到恩威并济，情理并重，才能表现出高超的统摄下属的能力，从而让下属肯付出全部力量达成目标。
心理操纵术。
1、让人屈服不如让人敬服。
2、制度面前人人平等，从开始就不要给员工任何可通融的“错觉”。
3、人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。只要充满自信的期待，事情就一定会顺利进行。
4、在管理中，领导对下属投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性和创造性。
5、在具体的领导活动中，领导者要注重畅通宣泄渠道，营造一种愉悦的良好气氛，切莫堵塞言路。
用激励造就动力，用奖励满足需求。
每个人都有被他人重视和肯定的愿望，作为管理者，如果能时刻肯定员工的成绩和表现，并通过有效的手段促使他们发挥更大的积极性，那么整体的团队士气就会振作而饱满。
激励能让员工时刻充满战斗力。
激励是心理学中的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。简而言之，激励就是激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。
由激励激发的人的自动力和积极性是一种内部心理过程，这种心理过程不能直接被观察到，只能从行为和工作绩效上进行衡量和判断。
人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性，及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的。具体来说，只有当员工认为努力会带来良好的绩效评价时；当良好的绩效评价结果会带来组织奖励（如奖金、加薪或晋升）时；当组织奖励会满足员工的个人目标时，他才会受到激励进而付出更大的努力。
