纺纱女工的工资是按她完成的布匹数计算的，这是人们通常的看法，但其实这也是奖金的一种形式。因为它不能以职工的职务为基础，而是以他们当前的工作绩效为基础的，本质上应属奖励的性质。但是，这种方式并不适用于所有行业。广告设计人员绝对不能以完成广告作品件数来发奖金，广告作品有大小之分、好坏之分，因而获得收益也是不尽相同的。因而，我们说，计件制作为一种奖励制度主要适用于-线工人与某些行业。
在这里，我们向大家介绍三种计件制：
简单计件制。这种计件制计算方法易于掌握，计算过程非常简便，因而得到了普遍采用。月底张三和李四分别得了360元与480元奖金，为什么李四比张三多得120元呢？很简单，因为李四多做出了120件产品。从这个简单的例子我们推出简单计件制的公式，即：
完成件数×每件工资率＝应得工资。
每件工资率是事先确定的。打个比方，一件衣服总成本20元，出厂价40元，每件衣服利润为20元，公司老板确定一件衣服工资率为6元，那么员工的工资就是所完成件数的6倍了。
这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，完成产品数量多的员工收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。但是，每件工资率往往很难确定，而且容易引起员工的猜忌。而且，在这种方式下，工人没有最低的工资保障，假设因原料供应中断而停产数日，员工的工资就会受到很大影响。这种方式还容易引起一味追求数量而忽视质量，产品粗制滥造，必须要有检验制度加以配合。
梅里克多计件制。这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化，工资率递减10％。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工作则会得到额外的奖励。
泰勒的差别计制。这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学力法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，另一方面对低效率员工改进工作也有一定的刺激作用。
2．奖金制。
既然计件制有其应用的范围，那必然在其他行业、部门有另外的形式。无法想象的是：纺织厂女工一个月挣了1000元，而纺织厂老板仅挣100元工资。对于不在-线工作的人而言，按照工作绩效以奖金方式发放酬劳就成为主要的形式。尤其对那些对企业作出重大贡献，如安全、质量、发明等方面表现突出的员工应给予奖励。
3．佣金制。
佣金这个词主要用于销售领域人员的奖酬。它既不同于简单的计件计薪，也不同于没有明确依据的奖金发放，而是以佣金这种新的形式向销售人员发放酬劳。随着佣金制的不断发展，产生了以下3种形式：单纯佣金制，混合佣金制，
单纯佣金制。即销售人员收入完全来自于佣金，佣金等于销售量与佣金率的乘积。对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。
阿凯是A公司的推销员，她的合同中规定，每推销一件产品，可以提成3．5％，这3．5％就是我们所指的提成比率。
阿凯的收入＝每件产品单价×提成比率×销售的件数。
假设她3月份推销了180件产品，每件以100元卖出，则她的收入是：180×100×3．5％=630元。但是若遇上工厂停工，或市场不景气的时候，阿凯的日子就不好过了。
混合佣金制。对于销售难度比较大的行业，简单的佣金很难增强销售人员的积极性，于是产生了混合佣金制，在这种制度下，销售员所得佣金只构成了其收入一部分，他还领取定额的固定工资。
每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是她投靠了有300元底薪的B公司。B公司推销员的工资是这样计算的：
阿凯的收入＝销出产品数×单价×提成比率＋底薪。
尽管提成比率略低，仅为2．5％，但每月能保证300元入账，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，阿凯的收入=180×100×2．5％+300=750元。
比原来的工资还多了120元。
超额佣金制。既然有难度大的行业，必然有一些相对稳定的行业，它们则采取超额佣金制。销售员所获得的不是全部佣金，而是佣金中扣除了既定定额后的差额。这定额是事先销售员同意要保证完成的销售额。
C公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，眉头一皱，不行，还得仔细算算：
C公司的薪酬是这样计算的：
收入=销出产品数×单价×提成比率(一般为2．5％)-定额产品数×单价×提成比率。
原来必须完成一事实上的定额才能开始有所收入。按3月份销售的平均水平看，100元产品平均每人销出600件，于是平均工资：(定额为200件)
100×600×2．5％一100×200×2．5％＝1000元。
做得好的员工还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔C公司。
从以上三种佣金制我们不难看出，根据产品销售状况不同，应制定不同的员工奖励制度，只有这样，才能保证在最少奖金支出的基础上实现最大的激励效果。
4．团体奖励计划。
前面我们所提到的都是个人奖励计划，即奖励对象是针对个人，但往往我们会发现工资差距过大会导致企业内部人心浮动，而且企业效益提高不仅仅是生产人员的功劳，还凝聚着管理人员和后勤人员的劳动，因此在某些情况下还应当将个人奖励与团体奖励结合起来。此外，连续性生产工作流程条件也是团体奖励计划产生的原因之一。
团体奖励计划可以促进团体内各成员间的合作精神，也可以利用团队压力，防止及减少个别员工的工作标准不一致的情况。集体统一计算奖励还可以节省不少行政费用和时间。当然，没有区别的奖励不容易激发个别员工的努力，因而也有可能比不上个别奖励计划的效果。
团体奖励计划有许多种方法，主要有两种，一种以节约成本为基础，另一种以分享利润为基础。
以节约成本额(cost reduction)为基础的奖励制度能够使工人努力提高效率，减少工时，节省原料，然后从工人的节约中获得奖金。
以分享利润为基础的奖励制度目的是将企业的部分赢利，分给全部有关的员工，以激发员工付出更大努力与最佳的合作精神。
团体奖励计划以节约成本为基础(cost redution)，斯坎伦计划、克拉克计划以分享利润为基础(profit sharings)。
斯坎伦计划。斯坎伦计划的目的是减少员工劳动力成本而不影响公司的运转。奖励主要根据员工的工资(成本)与企业销售收入的比例，鼓励工人增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，下面我们用一个例子进行说明。
基本公式：员工奖金二节约成本×75％。
=(标准工资成本-实际工资成本)×75％。
=(商品产值×工资成本占商品产值百分比-实际工资成本)×75％。
其中：工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。
在西方国家，斯坎伦奖励计划实施得非常成功，企业内所有员工，从经理到工人，从主管人员到办事人员都参与提出节约成本的办法，改进生产和管理的方法，提高员工的工作情绪，而员工随着参与决策程度的提高，埋怨情绪也相应减少。
当然，在实施过程中也存在着不少的问题，由于所生产的产品结构、价格及工人工资对成本节约额有很大影响，因而即使付出了很大的努力，节约成本还是不尽如人意，奖金数目自然也会减少。而普通员工并不了解这一切，在他们看来，所付出的节约和种种努力应当得到相应的回报，而看着几乎毫无变化的工资单会形成十分强烈的反对情绪，，
此外，奖金以个人的工资为基数，按工资的比例进行计划，若所有员工均以薪金的百分之十作为奖励，工资较低的员工所获奖励必定比较少，因而不利于提高低工资员工的积极性，而他们恰是公司存在的根本所在。
长时间的实践表明，这个奖励计划适合于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的公司。如果在实施过程中有优良的管理制度与劳资关系相配合，那一定也会事半功倍。
克拉克计划。克拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式要复杂得多。克拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。克拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值(或净产值)的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。
利润分享计划。利润分享计划是一种分红式的计划，主要有3种形式：现金现付制(Cashor Current Payment Plan)、递延式滚存制(Deferred Plan)、现付与递延两者混合奖励制(combined Plan)，下面我们就分别介绍。
①现金现付制。员工最高兴的时候莫过于看工资单了，尽管也可能最扫兴。而对雇主而言，让员工在惊喜的气氛中工作只有好处，没有坏处。现金现付制就是这样一种让员工时时能尝到甜头的制度。
现金现付制通常将所实现利润按预定部分发给工人。将奖金与工作表现直接挂钩，在工人作出努力表现后随即支付奖金，一般最好是每月或每两个月就进行及时的奖励。当然在每季或每年发--次奖金也可以，但这笔奖金数量应当相当多，否则对员工的激励效果不会十分明显。而且需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化的认识，否则不仅起不到激励的作用，若员工奖金减少，还会引起他们的反对。
②递延式滚存制。这种方式是指利润中发给员工应得的部分不会及时派发，而是转入该员工的账户，留待将来支付，通常员工到退休时才会得到这笔奖金。在某些国家，员工离开公司时若尚未到退休．则这笔奖金不会发给员工。这对员工跳槽形成了-定的约束。
这种奖金类似于养老保险，将奖金延迟支付，可以累积到较高的金额，使员工增添一些保障。但因为员工看不到眼前的利益，因而会大大降低鼓励员工的作用。
③现付与递延两者混合奖励制。这种制度将前两种制度的优点结合在了一起，以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。它既保证了对员工有现实的激励作用，又为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。
从以上3种分享利润为基础的奖金制度我们还应注意到：分享利润的奖金制度优点是不必要求有精确复杂的成本计算，而且还可以保证公司有支付奖金的能力。缺点是员工奖金的高低没有同员工工作效率的高低相挂钩。与公司的原则有所违背，奖金与付出的努力没有明确关系，员工也很难清楚地知道自己在利润变化过程中应当承担的具体责任。
5．股票奖励制。
顾名思义即以股票为载体对员工的绩效进行奖励，当然这只适合于发行股票的公司。它往往有两种表现形式：-种是股票折扣优惠制，即发给员工的股票都按市价给予优惠折扣。支付方式灵活方便，说不定你会发现自己工资账户的一部分已转化为手中的股票了。另一种是股票优惠选购权奖励制度，这种奖励以某种权利的形式出现，即员工可以在指定期限和一定数量限额内，以优惠价购买本企业股票的权利，但买与不买及买的数量由员工决定，不带有强制性。无论哪种方式都以股票为纽带将员工与企业紧紧地联系在了一起。
在目前，股票奖励制主要有两种形式：
股票折扣优惠制。汤姆3月份工作成绩突出：在与另一公司的合同谈判时立下了汗马功劳，老板决定折价发给他l000股公司股票，每股按市场价的60％出售。该公司股票的市价是l0元，那么就意味着汤姆6000元买进的股票转手就能以10000元卖出。若公司行情上扬，这6000元还会不断地产生新的财富。
如果说发奖金可以使员工吃穿好一些，那发股票就等于给员工-台生钱的机器。在当今世界，钱的增值或许比钱本身更重要，这也就是股票奖励备受青睐的原因了，然而，有时你会发现，员工有时手头没有足够的钱买下你所奖励的股票，或者他就不希望再多持有公司的股票，记住，强制的另面就是反抗。员工可能根本就不需要股票，甚至有时还会产生种种厌恶或抵触的情绪，这时你应该晓得，是该给员工一些自由的时候了。
