微软——在适应中找成功的机会
“在微软，你必须时刻调动起你的工作激情，非常灵活地利用一切有利于你发展的机会，这样就要求你要有极强的适应能力。”
——微软全球总裁比尔·盖茨
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微软好员工的10个标准：
1、对自己所在公司或部门的产品都保持着起码的兴趣和好奇心。
2、在与客户交谈如何使用公司产品时，必须能以极大的兴趣和传道士般的热情和执着的态度打动客户，了解他们喜欢什么，不喜欢什么。同时必须清醒地知道公司产品有哪些不足或需要改进的地方。
3、了解客户的需求后，必须愿意主动思考如何让产品更贴近并帮助客户。
4、作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。
5、在对于周遭事物具有高度洞察力的同时，必须掌握一种或几种专业知识和技能。
6、善于灵活地利用有利于发展的机会。
7、愿意主动学习公司业务运作的各种经济原理。
8、能够随时关注竞争对手的动态。
9、善于动脑子分析问题，但并不局限于分析。知道如何寻找潜在的平衡点，如何寻找最佳的行动时机。
10、工作中具备起码的美德，如诚实，有道德感，刻苦，敬业等。
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500强用人之道
作为全球500强顶尖企业，微软在选拔人才上的确有一套自己独特的方法。除了要考虑人才的专业背景外，还着重考虑其心理能力和情感因素，其中包括：应变能力、适应能力、再学习能力、竞争能力和承受压力的能力等。
微软要求员工必须具备一定的适应环境的能力，比尔·盖茨就曾经这样告诫他的员工：“在微软，你必须时刻调动起你的工作激情，非常灵活地利用一切有利于你发展的机会，这就要求你要有极强的适应能力。在微软公司，我们也试图给员工创造尽可能多的不同岗位的工作机会，鼓励愿意参加管理的员工去尝试新的环境和新的挑战。为此，如果要在地区或部门之间调换员工的工作，员工必须要非常坦然地去面对。”
如果你进了微软公司工作，那么可能不出三个月，一旦你已经胜任了现在的工作，很快你就会被调到其他部分去从事别的工作了。这也是一种打破常规的方法，一般公司都希望员工能在同一个岗位上做好本职工作，而微软恰好相反。而事实却证明，微软的这项令人难以理解的措施却收到了良好的效果，整个微软公司的工作效率总是保持着一种蒸蒸日上、生机盎然的局面。
微软公司的管理方法看起来似乎有点特立独行，但绝不是故弄玄虚，实践也证明了这一方法的可行性。其实仔细分析一下我们也不难发现，他们这样做目的很简单，就是为了培养更多的人才，公司希望能为员工提供更多的机会，同时也希望员工能够善待每一个机会，尽快适应自己新的角色。
因此，如果你打算跨进微软的大门的话，就必须要学会在任何特定的环境中，都能尽快适应新的岗位和新的环境，同时还要能够面对新的机遇，在变化中不断寻找走向成功的机会。
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企业事例：
微软公司业务部新调来一名员工威廉。一进部门，威廉就要求经理史密斯先生给他安排工作。
“好的，威廉，现在请你把椅子搬到我办公室的角落里，尽可能不要引起别人的注意，有其他人在场的时候也最好不要讲话，而且不能随便离开你的位子，你明白吗？”史密斯告诉威廉。
“史密斯先生，难道我就每天做这个吗？”威廉对经理史密斯的安排有些不满。
“是的，而且你至少要这样做一个月。当然，你也不是什么都不做，你需要不自己的真实感受、发现的问题及解决的方法等分析出来，并记录下来，到时候交给我。”史密斯严肃地告诉威廉。
“史密斯先生，我调到业务部不是就要做这个吧？我原来在服务部的时候……”
“威廉，既然你现在调到了我的部门，就要听我的安排。我不管你以前做过什么，也不管你以前做得有多出色，你的想法也可能非常对，但现在是，你必须放下原来的一切，从适应这里开始你新的工作，你明白吗？”史密斯郑重其是地对威廉说。
尽管威廉觉得很委屈，但人在职场，身不由己。他只好听从经理史密斯先生的安排，默默地搬来椅子，一个人坐在角落里，看着经理每天如何处理问题、接待客户，看着经理每天指挥他的下属如何开拓疆土。而威廉则像个观察员一样，每天记录着自己的感受和得失……
但是，一段时间后，威廉发现自己学到了以前从来没有看到或想到的一些事情，尤其是史密斯如何化解矛盾，如何处理与客户的关系，以及如何运筹帷幄地提高业绩水平等，简直是让威廉大开眼界。
一个月后，史密斯将威廉叫到自己的办公室，微笑着问他：“怎么样？能说说你这个月的收获吗？”
“谢谢您，史密斯先生，这一个月真的让我长了见识，简直是受益无穷。如果当时我不能适应这样的环境，恐怕那将是我一生的遗憾。”后来，威廉在史密斯的帮助下，业务水平提高的非常快，而且很快就得到了提升，应该说，这与他的这段适应是不无关系的。
评价：
任何一个进入微软的员工，都必须要具备一定的适应能力，他们需要快速的适应企业新的环境，新的价值观，新的工作，新的挑战，并要能够在各种各样的变化面前，积极主动地寻找自己的发展之道。只有这样的员工，才能够在自己以后的职业生涯中，成为“屹立不倒”的优秀人才。
不仅仅微软，任何一个500强企业，在选拔人才时，起决定作用的因素往往不是应聘者的专业水平或学历，而是看他是否拥有和企业共同或相近的价值观。其实每个企业的员工首先是一个追求自我发展和成功的个体，然后才是一个从事工作的职业人。对员工来说，很多因素都会影响着你对企业的感受，决定着你工作的积极性，如薪水、发展机会、同事关系、领导风格、企业文化等等。一个合格的员工，只有接受自己企业的价值观，才能把自己的事业精神发挥得更好。而也只有更快更好地适应自己企业的文化，适应自己职位的转变，才能更好地领悟到企业精神，从而为企业创造更多的利润，实现自己的价值。
千万不要幻想着让公司或老板来适应你，而要时刻想着自己主动去努力适应所供职的企业。可是很多人却往往抱着这样的想法：“公司是老板的，我只是替人打工而已，努力适应又有什么用。”
有这种想法的员工每天只知道按部就班地工作，没有活力，甚至在老板不在时还会偷懒，做些与本职工作无关的事。毫无疑问，这是在浪费自己的时间，甚至是自毁前程。你应该时刻记住，每天你都在与无数人竞争，所以你需要不断提升自己的价值，增强自己的竞争优势，努力去适应新的环境，并且善于从各种变化中掌握新本领，这样你才会成为一名优秀的员工，成为企业不可缺少的骨干员工。否则，你就没有机会，你也可能永远都是企业里一名普通的职员，永远都跳不出命运给你安排的轨道。你希望自己是这个样子吗？
IBM——员工要适应企业的价值观
“员工在进入IBM之前，需要经过彻底的洗脑。”
——IBM前销售副总经理巴克·罗杰斯
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IBM要求人才所具备的品质和能力：
1、诚实与正直的品质；
2、充分的自信心；
3、主动精神；
4、学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力；
5、团队协作精神。
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500强用人之道
如今的IBM拥有40多万名员工，年营业额甚至超过500亿美元，几乎在全球都有分公司，分布之广让人惊叹不已。
而要了解IBM，你就一定要了解IBM的用人理念。正是她独特的用人理念，才成就了今天让人不可思议的IBM。
老托马斯·沃森在1914年创办IBM时曾设立过员工“行为准则”，并将其作为公司发展的基石，任何为他工作的人，都必须要明白公司要求的是什么。这一准则从IBM最高层的总裁到最低层的收发室，几乎没有一个人不知道：
1、必须尊重个人。
2、必须尽自己最大努力给予顾客最满意的服务。
3、必须追求卓越的工作表现。
这几条准则如今还都记在IBM每个员工的心中，任何一个员工的行为都会受这三条准则的影响，几乎已经成了IBM每个人的职业信条。IBM员工甚至认为，准则对公司成功所做的贡献，甚至比技术革新、市场销售技巧或庞大的财力更具有贡献力量。
1982年，《华尔街日报》中曾有一篇文章这样说：IBM公司的文化如此渗透到雇员的思想内，以至于一位在IBM工作了9年的员工说：“离开IBM公司，就像是移民一样”。的确是这样，在IBM整个发展的历史中，她一直都实行严格的员工要学会适应公司思想和价值观的制度。
IBM前销售副总经理巴克·罗杰斯曾说过：“IBM在招聘新员工之前，在第一次面试时，就开始用公司的思想和理念给他们灌输。对有些人来说，这种灌输甚至就是洗脑，但我认为这在工作中是很正常的事，如果你为我们工作，我们就将要教你如何对待顾客。如果我们对顾客和服务的态度与你产生不协调，我们只能分道扬镳——而且越快越好。”
时至今日，IBM仍然把员工的适应能力和对企业价值观的认同视为IBM优秀员工的首要条件。
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企业事例：
彼特是一位怀揣博士文凭的人，但让他感到不解的是，他在找工作时几乎是四处碰壁，即使自己具备较高的学历和丰富的专业知识，但高学历应该有理想工作的职业梦想却总也实现不了。
难道真的是自己所学的专业不好吗？可实际并不是这样，按常理来说，计算机专业正是最容易找工作的专业，可是为什么自己就不能找到一份满意的工作呢？
通过几次碰壁后，彼特开始反省自己。后来他发现，自己必须要改变自己，去适应职场，而不应该等着职场来适应自己，否则就很难摆脱目前这种糟糕的局面。于是他摈弃原来找工作的要求，放低自己的择业标准，决定从最低层开始。
他收起自己的博士文凭，用一个普通人的身份去重新寻找工作。很快，他就在IBM通过应聘找到一份工作，但他的职位仅仅是一名录入人员。这在很多人看来几乎是不屑一顾的，但彼特却做得很努力，很认真，而且非常敬业，负责。
很快，主管就发现他是位很有才华的人，因为他能经常发现公司程序中的错误。这让主管很意外：只是一个小小的录入人员而已，居然能懂程序？直到这时，彼特才拿出自己的学士证书。主管马上就给他安排了一个与本科生对口的相关工作。
又过了一段时间，主管发现彼特在自己的工作上干得简直是游刃有余，每次工作都能非常轻松地提前完成，而且还能够经常提些颇有见地的意见，主管很意外，因为这是很多本科生都无法做到的。这时，彼特又拿出了自己的硕士文凭，主管马上就提升了他，并且还直接向上司举荐彼特。
由于有了前两次的经验，主管对彼特便多了一份关注。他发现，彼特在自己的新岗位上，依然能够做得如鱼得水，他的所作所为也不是一个普通的硕士生能够达到的。于是主管便找他谈话，这时候，彼特才拿出自己的博士文凭，并讲述了自己的求职经历。
主管对彼特的行为大为赞赏，而且对这种适应能力如此强的人，公司自然也愿意为他搭建更广阔的旋梯。因为IBM一直都非常欣赏具有适应能力的员工，而彼特的适应能力几乎超过了他们的想象，IBM对此更是求才若渴。
评价：
随着时代的飞速发展，我们的生活节奏也越来越快，工作的变动，职业的转换，几乎一天比一天频繁。正因为如此，所以职场中的竞争已经不仅仅是工作能力的竞争，而更是你对工作的适应能力的竞争。也就是说，谁能快速地适应新的工作和岗位，谁就更能快速地在职场竞争中胜出。
但是我们身边常常有这样一些员工，尤其是一些在企业职位比较高的员工，由于多年的工作积累和较高的工资待遇，人际关系也比较稳定。一旦出现变动，马上脑袋就耷拉下来，满口的抱怨：“这怎么能呢？我对那个部门一点都不了解，怎么能干好呢？”或者找很多借口，诸如专业不对口、无能为力等，总之就是不愿意改变现状，这种态度肯定不能积极地去适应新的工作环境和挑战。对于这样的员工，IBM对他们的处理方法只有一个：要么适应，要么离开。
其实企业中的每一个员工都应该清楚自己的位置，企业不是幼儿园，自然也不会迁就、放纵任何一个员工，从而放弃企业的利益。一定程度上来说，企业更像一个竞技场，如果你无法适应，那么你只有选择离开，没有其他捷径可走。
因此，如果你不打算成为自然界生存竞争中的牺牲者，就一定要做好随时接受变化的心理准备，不论你从事什么职业，也不论你就职于哪个企业。只有接受变化，能够快速适应变化和挑战，你才可能在竞争中取得胜利，才有可能成为一个优秀的员工。
思科——员工要能够适应思科的并购速度
“如果思科取得了成功，而思科的员工都没有实现他们自己的个人目标，那么这对思科来说是一种耻辱。”
——思科总裁钱伯斯
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思科关注候选员工的以下特征：
1、是否具有文化适应性，能够快速融入思科的文化；
2、员工要有创新精神，善于学习，善于发现问题；
3、具备团队合作能力，积极主动，充满激情，并具有出色的沟通和表达能力；
4、要有超越自我的目标；
5、要能够时刻以客户为导向。
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500强用人之道
思科的成功，可以归结为：由一群恰当的人，在恰当的时间、恰当的地点，创立了一个恰当的公司；又由另一群恰当的人，用恰当的理念，恰当的手段，领导了一个恰当的公司。
思科之所以能取得如此的成功，能获得如此快速的发展，就是由于其不仅网罗了大量的顶尖人才，还留住了这些热门技术领域的人才。一直以来，思科员工的自愿离职率仅有6%。
我们知道，思科是一个善于并购的企业。据不完全统计，思科最多的时候每年曾并购8～12家其他拥有思科所有没有的人才和技术的小型公司，而且思科的技术中也有30%都是通过并购获得。经过多次收购，思科的文化也渐渐发生了融合，形成了今天兼收并蓄的文化特色，这种宽容度让人不可思议，甚至思科的竞争对手同时也是自己的策略伙伴。
面对这种经常性的并购，思科在招人时也就要求员工必须具有一定的适应能力，适应思科不断变化的技术革新，适应思科快速的发展。因此，思科一直都比较重视员工背景的多样化，也比较重视员工的适应能力。比如在面试时，面试官就会经常向应聘者提这样的问题：“到现在为止，你面临的最大变化是什么？你是如何面对它的，又是如何应对它的？”实际这就是在考察员工对各种变化的适应能力。
同时，如果你要想成为一名思科公司的员工，你就要通过思科对你5～8次的面试考核。思科（中国）人力资源总监关迟先生认为，应聘者能否有助于客户的成功，能否适应企业的文化和团队的要求，可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解。比如，可以听听他是如何看待团队合作的，又是如何应付企业中的一些变化的，等等。
关迟先生还表示，思科较少录用刚刚从学校毕业的学生，因为他们可能比较缺乏对企业多变的应对能力。如果一个人清华毕业几年后，在应聘时他唯一能说的还是“我从清华毕业”，基本上这个人是不会被思科录用的。因为思科看重的是这个人毕业之后能够用“清华毕业”达成什么样的成果，他在工作后的成长情况如何。因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，这样就不能配合公司的高速成长了。
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企业事例：
小张刚刚进思科的时候，是一个部门的销售员，他主要负责通过电话销售公司生产的计算机软件，但小张说，那是他所经历的最有压力的工作。
当时他的工作就是每天要通过电话寻找客户，但是同时，另外一个企业也在开发一种类似的产品与思科竞争，只是这种产品在一个月之内还不能马上上市。公司得到这个消息后马上决定，一定要利用竞争对手发布产品前这一个月内将自己的产品打向市场，获取利润，争取将对手的产品彻底挤出市场。
目标定下后，公司决定马上聘用一批临时员工来帮助销售公司的软件。由于小张主管配送，而且对产品的销售具备了比较丰富的经验，所以公司就让他负责招聘工作，并要在最短的时间内训练出这批临时的员工。
由于只有一个月的时间，因此要找到一批合适的推销人员实际是一件非常困难的事。但是思科公司要求小张，要想在思科站稳脚跟，就必须能够适应并处理思科经常遇到变动的事件。所以小张便想办法利用本地所有的人才机构，而且还根据实际情况制定了一项激励计划——销售业绩高的员工可以获得相应的鼓励和奖金。随后，他很快在一周内聘用了50多个临时工作人员来进行销售和处理定单。然后又在一周内，完成了对这些人的培训计划，并开始紧张地投入工作。
那一个月的时间，对小张来说简直是最紧张、最有压力的一段时间，但同时，他也感到异常兴奋。一个月后，小张和他所雇用的那批临时工作人员达到了公司所制定的指标，由于竞争对手进度落后，是思科的产品快速地占领了市场。与此同时，小张在这件事中，也充分锻炼了自己对企业和市场的应变能力，变得更加适应思科的企业文化和市场中的风云变换。由于他表现出色，很快他便从一个普通的销售人员提升为销售主管。
评价：
在职场中，优秀员工之所以出色的原因之一，就是他们有着极强的适应能力，并能够在不断的适应中去充分挖掘自己的潜力，发挥自己的优势，积极寻找一切可以成功的机会。
对于思科来说，思科对人才的最基本的要求之一，就是员工要能够适应思科的企业文化，适应思科企业的不断变化和革新。因为只有拥有这类员工的思科，才能够适应市场中的不断变化。
实际上不仅仅思科要求员工如此，任何一个企业都希望自己的员工能够适应自己的企业，能够适应市场的需求。如果我们向大点的方面来说，整个人类的发展史都是一部适应的历史，人类也是从不断适应的道路上探索、收获和走向文明与进步的。人们的最终结局之所以会有天壤之别，关键就在于看谁能够更能以积极进取的心态和热情去适应不断变化的世界。
在职场中也是如此，要想在职场中生存，并取得成功，你就必须能够不断地调节自己，改善自己，变换自己，来适应职场的要求和变化，并使自己与工作环境之间产生和谐、互动和依赖。适应能力对每个渴望成功的人来说都只非常关键的，或者说这也是他必须要具备基本职场素质。如果一个人连最基本的对职场和自己工作的适应能力都做不到的话，那恐怕真的连生存都会出现问题，当然就更谈不上在自己的职业生涯中做出成就了。
由于竞争的加剧，大多数的企业都认为，为了能够保持自己的领先位置，自己就必须不断地超越竞争对手。当你为企业做了一个不小的贡献后，领导的典型反应就是：“很不错，但你明天能为我们做出什么贡献呢？”在一个不断发展的企业里，作为员工，你是不可能只靠荣誉生存的，你必须意识到，在飞速发展的当代市场中，革新和变化才将是永恒的。
对于像思科这样的500强企业来说，他们要承受的竞争和压力比一般的企业更大，因此他们也希望找到的人不仅能够承受和应对压力，还要能够更好地在压力下焕发出勃勃生机。如果你对企业的变化和压力感到困惑和不安，那么你就不可能很好地去适应这个企业，甚至所有企业。因此要想成为一名500强企业的员工，你就必须要记住，要时刻对企业的压力和变化保持充分的适应能力，这样你才可能敲开500强企业的大门。
诺基亚——在变化中求生存
“我们最犀利的武器，是‘诺基亚文化’。”
——诺基亚的人力资源部主管穆克
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诺基亚的用人标准：
1、强烈的进取心，能够主动学习；
2、较强的适应能力，能够快速适应企业的文化和价值观；
3、良好的表达能力和逻辑分析能力；
4、具有创造性和团队合作精神；
5、具备正直的人格和良好的从业素质。
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500强用人之道
人才是企业的生命，这不仅对于500强企业来说是如此，对任何一个企业来说几乎都是不变的真理。诺基亚公司在选拔人才时，需要的就是有专业技能并符合诺基亚价值观的人才，这也是诺基亚多年来成功发展的有力保障。
经过多年的努力，诺基亚已经形成了一套属于自己的价值观，即“客户满意，相互尊重，追求成功，不断创新”。而且这个核心价值也已经融化成为员工信奉的工作哲学，并通过日常工作和管理，不断在实践中得到检验。为此，诺基亚公司在做出最终人才选择的决策时，起决定作用的因素往往并非应聘者的专业水准，而是看他是否持有与诺基亚相同或接近的价值观。因为诺基亚认为，个人所持有的价值观通过比他所掌握的知识技能更难改变。
诺基亚在选拔人才时，有一套独特的人才招聘解决方案，以确保公司吸纳到优秀的人才，不论从专业技能上，还是从职业道德上，所选拔的人都必须要符合公司要求，并能够在企业文化的熏陶下为公司贡献力量，从而使诺基亚企业文化得以发扬光大。
一般来说，诺基亚会采用全球先进的行为测评手段来提高招聘的质量和成功率。公司为此还专门开发了多种评估工具，包括安排面试，研究制定测试应聘者性格和心理的测试题，以考察应聘者的组织能力、团队合作能力、沟通能力、适应能力以及逻辑思维能力等，帮助公司找到最理想的人才。测试项目从题目的选择和制定，都会紧紧围绕着公司价值观来对应聘者的个人素质、品质和性格倾向等加以考察，最终得出应聘者是否是既符合该职位所需的硬件条件，是否具备与公司相符或相近的价值观。
如果你已经通过诺基亚的各项考核，塌进了诺基亚的大门，但这并不代表从此以后你就可以高枕无忧地在诺基亚工作了。从新员工入职到通过三个月的试用期，员工还会接受各种各样的培训，并要接受公司价值观教育，感受公司文化，以帮助新员工快速进入角色。如果通过培训发现，员工的价值观或其他方面并不是非常符合诺基亚的要求，或不能适应诺基亚企业内部的各种变化，那么你很可能还会因此而离开诺基亚。
总之，诺基亚需要的是能够适应企业的员工，而不仅仅在于员工所表现出来的技术水平、职业道德等。
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企业事例：
杰西是诺基亚新招聘到客服部的员工。刚到诺基亚的时候，他非常兴奋，觉得自己进入这样的企业真了不起。可是刚上班没几天，他就有点不满意自己的工作了，因为他觉得上司总是指使他做一些他认为很没必要的工作，他认为这是上司在故意找他麻烦。于是杰西就经常对他的朋友抱怨，甚至有些忿忿不平：“我的上司一点都不把我放在眼里，总是让我做些没用的事，改天我一定要对他拍桌子，然后离开公司，辞职不干！”
“那么你对公司的业务完全弄清楚了吗？尤其是你自己的本职工作，关于客服方面，你是否能够了如指掌？”他的朋友问杰西。
“这倒没有。”杰西回答。
“既然这样，我建议你还是先把公司的业务状况、客服技巧甚至公司的运营搞清楚，甚至包括如何修理电脑这些小问题都学会，然后再辞职不干。你可以将诺基亚当作你免费学习的地方，什么东西都学会后再一走了之，这样不仅你有了收获，而且以后你再找工作的时候也有了经验和资本，你说呢？”他的朋友说。
杰西觉得朋友说的很有道理，就听从了朋友的建议，从此便一心一意地在诺基亚工作，并主动找时间默记偷学，下班后，他都会留在公司里整理客户资料。
大约一年后，朋友又问杰西：“你现在在诺基亚所学的东西也差不多了，是不是该准备拍桌子不干了？”
“可是我发现在近半年来，我的上司开始对我刮目相看了，并且在最近还准备提升我，还要给我加薪。并且我在诺基亚的这一年的确也学到了很多知识，我觉得我已经爱上诺基亚了。”杰西说。
“其实我早就预料到了，”他的朋友说：“当初上司不重视你，是因为你的能力还不够，还需要努力学习和不断磨练，还需要你不断地适应诺基亚的企业文化。而现在你已经通过自己的努力，逐渐适应了公司的价值观，能力也不断提高，上司当然会重用你了。”
从那以后，杰西再也没有跟朋友抱怨过，而是在诺基亚兢兢业业，不久他就得到了提升。
评价：
当公司不能为你创造你满意的条件，甚至将你安排到一个非常糟糕的环境或岗位工作，记住，千万不要一味地抱怨，那样解决不了任何问题。作为一名出色的员工，既然你不能去改变环境，那就尽可能地去适应环境吧。即使你的处境非常不尽人意，也不要因此就有憎恨你的工作和上司，而要尽自己最大的努力去适应新的工作，哪怕是最乏味的工作。
诺基亚欣赏这样的员工，其实诺基亚所招聘的员工中，也并非每个人事先就认同诺基亚的企业文化和价值观，而大多都是通过员工对企业的慢慢适应来实现的。当然，诺基亚会为员工提供各种培训和磨练机会，以帮助员工更快地适应企业。
我们必须承认，现代的作业方式已经越来越趋向于流水化，这也可能是导致员工工作没有激情的原因之一。因此，作为一名聪明的员工，为提高你的工作热情和意念，你就必须对自己的工作采取自觉自愿的适应，并设法让自己单调的工作有所改变。
适应的方式很多，比如你可以改变对工作所持有的看法，不论多单纯的工作，都不可能毫无变化，今天的工作不可能与昨天的完全相同，或者材料也有好坏之分等，而且无论多枯燥的工作也都有改善的余地，工作时不妨考虑用多种方法来解决问题，从而使自己的工作变得快乐而完美，并且还能提高自己的知识水平和能力。
你要明白，优秀的员工和普通员工的区别就在于是否能够主动地适应企业的环境，适应自己的岗位和工作。优秀的员工能够将公司分配的每项工作都力求做到尽善尽美，在变化中不断适应，在适应中不断提升自己，不断为自己营造成功的云梯；而普通的员工只会怨天尤人，整天哀伤叹气，甚至随遇而安，最后只能落个被淘汰的结局。
