（3）考评时间要适当。私营公司在确定考评时间时不能凭心血来潮，想什么时候就什么时候，而是应该预先有所规定，具体时间长短，要视员工工作的重要性来决定。由于管理的效果总是要经过一段较长的时间才能表现出来，如果时间太短，则两次考评结果可能没有什么差别；而时间太长，则既不利于纠正偏差，也不利于鼓励工作出色的员工。一般来说，对人员的考评多是一年1~2次，对新来的员工，考评次数要多一些。
（4）考评结果要反馈。私营公司进行考评后，应该及时地将考评的结果告诉公司的员工，使员工知道自己在哪些方面比较好，在哪些方面还存在不足，以便在今后的工作中发扬长处，克服不足。当然，考评结果的反馈需要较高的信息沟通技巧。一般来说，对一个的评价既有优点也有缺点，优点的信息比较容易传递，而缺点的信息就不太容易传递。因此，在考评结果的反馈中，私营公司的经营者一定要注意沟通艺术，注意方式方法，避免采取强硬、呆板的方式。
美国管理学家迈乐斯·梅西在其《管理学概要》中指出：“马马虎虎地、随随便便地填写鉴定表，比没有鉴定制度更具有潜在的危险性，因为这会无可挽回地损害一个人的一生事业，因为错误的管理决策是基于基本情况失实所致。”因此，私营公司一旦采取考评制度就要以认真的态度对待它。
8.7私营公司员工考评的内容包括哪些！
私营公司对员工进行考评主要是其工作有效性的考评，一个是效果、一个是效率，这两方面内容，前者是方向和核心，后者是基础的保证，二者相辅相成，缺一不可。此外，员工的素质，虽然不是工作效果与效率的决定因素，但它们无疑对二者都有影响，因此在私营公司的实际考评中，个人素质考评也占有一席之地。只有将上述三个方面的考评内容结合起来，才能真正做到全面地衡量一个人。下面对这三方面的内容进行详细的介绍。
1.私营公司对员工传统的个人素质的考评
传统的个人素质的考评是把主管人员的素质逐一列出，并划分成若干等级标准，然后逐一对参评人员进行衡量。例如对私营公司的主管人员进行考评，则将其与他人友好共事能力、领导能力、分析能力、勤奋、首创精神等以及完成任务的能力，计划和执行命令的情况，逐一列出，进行考评。
将个人素质作为评价内容的主要局限性在于：
（1）对素质考评的基本假设还有待证实，也就是说员工与员工之间工作成效与他们具有的特殊素质之间，究竟有多大程度的联系，值得我们探讨。
（2）考评完全依靠考评者的主观印象，因而难免不客观公正。
（3）私营公司的某些考评标准难免有一些含糊不清，使得考评者难以把握。
针对对人传统品质考评的这些缺陷，虽然它还普遍使用，但很难说能对一个人提供全面可靠的评价。因此在应用时，可以和其他考评内容一并采用。
2.对员工工作效果的评价
对公司员工的工作效果进行考评，针对公司员工按可考核的目标进行考评，这无疑是对公司人员考评的一项重要内容。同传统的按个人素质考评相比较，这一考评内容不脱离员工从事的工作，而是在以被考评者个人所同意的合理的指标来衡量员工已经做了哪些工作和做得如何。这种对效果的考评提供了合理和客观的依据，从而减少了单凭主观判断的因素。
对员工工作效果的评价与目标管理是联系在一起的，实行了目标管理，这种考评工作就比较容易了。考评的具体内容一般就变成员工是否可以适当地、合理地确定在一定时间内要实现的目标，采取什么措施实现这些目标，以及目标的最终实现程度。
关于目标的实现程度，可以用比率法和频率法来加以衡量。
（1）比率法是从管理活动或员工工作的某一次周期结束，计算公司目标的实现程度。
例如公司目标为经营一个获利100万元，而一年过后，实际是90万元，则目标实现的比率是90%。
（2）频率法是指若干周期后，组织目标的具体性质，分别采用各种平均法，例如算术平均，加权平均等进行计算。
3.按员工标准考评
按员工标准考评包含两方面的内容：一是员工工作做得如何？二是员工在进行工作时的工作效率如何？
下面分别加以介绍（以对公司主管人员管理工作方面为例）。
（1）对主管人员的管理工作方面的考评。这一考评内容简单地说就是，按照管理的诸项职能，用一系列能够反映管理工作中各种职能范围内最主要的问题来说明每一种职能，用这些问题来逐项考核和评定主管人员在管理方面的成就。以计划工作为例，计划工作中的问题归纳起来可以有：1、是否为本组织或本部门规定了其他组织或部门有关的长、短期目标，及其可考核的目标？2、是否理解上级的政策在其决策工作中的指导作用，并确保下属也是这样做？3、是否定期地检查计划，以便了解这些计划是否与现在的期望一致？4、在选择方案时，是否认识和着重注意到对问题的解决起着制约和关键作用的因素？等等。同样的，在管理的其他几个方面也可以提出类似的问题。问题都提出来以后，就可以把它们设计成“是非题”，并按一定的等级来进行考评。为了减少主观性，在具体考评时还可采用以下一些办法。
1、要求在考评中附加实例，以证明所考核等级的正确性。
2、由直接的上级审查考评的等级。
3、告知考评者，他作出的考评成绩将部分地取决于他在给别人评价时所表现出来的判断能力。
这样，根据管理职能的要求，按具体的检查要点或问题来考评主管人员的管理工作就能够比较客观地反映出一个人的工作状况来。
（2）对人员工作效率方面的考评。人员的工作效率主要集中体现于以下几个方面：
第一、思维与决策的效率。思维与决策的效率，即员工发现问题、分析问题和解决问题的决策。考评这方面的效率，又可以从以下几个方面进行：
1、员工发现问题的及时性如何。主管人员发现问题的能力总是以其深刻的思维为基础的，思维的效率高，就能及时发现问题。反之，不能及时发现问题，则是思维效率较低的表现。这方面的衡量主要是拿及时发现的问题与未及时发现的问题进行数量比较，或者计算这两者与总问题量的比率。2、员工分析问题的准确性如何，也就是能否正确地找出问题的原因。这方面衡量的方法与上述相同。员工解决问题的时效性如何，即“拍板”是否及时有效。如果一个员工谋略很少，遇到问题拿不出什么好的办法，这就说明其思维效率很？差。
第二、处理事务的效率。员工处理事务的效率如何，直接反映主管人员的工作能力。一般来讲，这方面的考评主要是通过几种量的比率来反映的。一定时期由已经处理的事务与应该处理的事务总件数的比率，例如，是否做到了“今日事今日毕”。已办事务中处理得当与不得当在件数上的比率。处理事务不仅要快，而且要好，否则将是越快越糟。正确处理的重大事务件数与一般事务件数的比率。应由下属处理而主管人员包揽过来的事务同主管人员处理事务总件数的比率，这个比率越大，那么主管人员处理事务的效率也就越低。
第三、时间控制的效率。时间本身就是效率的直接因素。可用一个表示时间、管理效率、管理成效三者之间关系的表达式来表示：
管理效率=管理成效。
管理效率时间。
由这一表达式可见，时间与效率成反比关系，取得一定的管理成效的时间花得越少，或单位时间里创造的管理成效越多，则管理效率就越大。因此，时间的控制是提高效率和增加成效的必要途径。30年代末期，美国麻省理工学院曾对3000名经理作过一番研究，发现凡优秀的经理都能做到精于控制时间，使时间的浪费减少到最低限度。如何衡量时间控制的效率呢？可以从管理人员自己时间的有效利用率；下属时间的有效利用率；公司整体时间的有效利用率三个方面来进行分析。
8.8私营公司进行员工考评的方式与方法有哪些！
私营公司对员工的考评有多种方式，也有多种方法，下面——加以介绍。
1.考评的方式
私营公司对员工进行考评有多种方式，不用只局限于一种，除以下列出的四种外，私营公司的经营者还可以在日常经营管理中不断地加以摸索研究。
（1）员工自我考评。
员工需要根据公司的要求定期对自己工作的各个方面进行评价。这种方式有利于员工自觉地培养和提高自己的素质及业务水平和管理能力！自我总结是自我考评方式常用的一种形式。
（2）由上级主管人员进行考评。
这是对员工的考评中最常见的一种方式。一方面由于他是被考评者的直接上级，与考评者的直接联系较多，因而能够从对被考评者的直接经常性的接触和观察中了解其各方面的状况；另一方面，作为上级来讲，一般比较理解考评的目的，熟悉考评的标准，而且责任心也比较强。这两方面结合起来，就使得上级考评一般能够对被考评者作出比较客观和公正的评价。
（3）由公司同事考评。
同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。由于工作关系，同事之间是互相最了解的人。因此，同事考评的结果也较为客观和可信，这种方式常用的形式是小组评议。
（4）由下级员工进行考评。
下级考评是从另一个角度对公司员工进行评价。即他们更熟悉被考评者的领导方式、领导作风等等方面，因而在这些方面的评价也是比较客观和准确的。我们常说的“民意测验”就是这种考评方式的一种具体形式。
以上四种考评方式各有优点，也各自存在不足。例如：自我考评很易受个性的强烈影响，此外被考评者由于担心上级考评不能客观地评价自己，因而会过多地谈论自己的成绩，而较少涉及自己的不足）上级考评有时也不免带有主观成分；同事考评受人缘的影响比较大，容易出现“你好我好大家都好”的现象；下级考评则是下级可能由于怕被“穿小鞋”，而不愿讲真话。以上各种方式的缺陷，足以使考评工作的质量受到很大的影响。因此，在具体的考评工作中，除了各种方式的自我完善外，最好的办法，就是采取多种评价方式，从不同的角度进行考评，以避免只采取某一种方式可能引起的以偏概全，从而使考评工作真正做到公正、客观、全面、准确。
2.私营公司对员工考评的方法
私营公司对员工进行考评，方法亦是多种多样的。以下介绍几种目前较为通行的方法，供私营公司参考。
（1）考试法。考试法分笔试、口试两种，是目前在各级各类公司中广泛应用的考评方法。笔试方法简便易行，主要是考评主管人员对知识的掌握程度和理论水平，但它却难以测出一个人的实际才能，以及创造才能和应变能力。因此，笔试方法常常与口试方法配合进行。口试可分为“问题式口试”。“漫谈式口试”和“逼迫性口试”。“问题式口试”着重了解的是员工的知识水平；“漫谈式口试”着重了解其潜在能力；“逼迫性口试”则是有意提出一些极端性的问题以观察员工的思维能力应变能力以及处理棘手问题的能力。
（2）成绩记录法
这是一种以公司员工的工作成绩记录为基础的考评方法。通常的做法是，发一种统一的成绩记录卡，按日和周记录下被考评者的工作成绩。记录卡上的内容主要是与被考评者业务有关的项目，它常常与目标管理结合在一起。表8—1是一张成绩考核卡，实际应用时，可作参考。
（3）两两对比法
这是一种相对考评的方法，其基本步骤是：
1、事先规定好考评的具体项目。
2、将同一级主管人员编成一组。
3、按事先规定的考评项目，人与人一项一项地进行对比。方法是，两人比较，优者得1分，劣者得零分。
4、计算每个人的得分数。
5、按优劣顺序排出名次。
表8—2描述了这种对比法。表中有五个被考评者，他们在分别与另外四人相比较时的得分如表所示。由此我们可得出，在这个项目的对比中，按照每个人的总得分数其优劣顺序为：C：4，D：3，A：2，B：1，E：0。如果要比较的项目不是一个而是若干个，那就要分别通过这种对比，得出相应的分数，然后再把每个主管人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后再排出其优劣的顺序来。
（4）自我评价法
这种方法是由美国管理学家丹尼尔斯提出的，被称为自我考评法，丹尼尔斯提出了自我考评的八项尺度，如表8—3。
自我考评法列举了8个考评项目，每个项目又按优劣程度分成8等，1表示最优；8表示最劣。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中，选择一个合适的等级。此外，这种方法也可用来考评别人；在具体评定等级时，既可根据调查的结果评，也可以由员工直接评。
除了以上介绍的方法外，近年来，许多人试着运用数学的方法，特制定模糊数学的方法来进行人员考评，这些方法虽然较为先进，但与我国目前私营公司的经营情况不完全适应，因此，限于篇幅，这里不再一一加以介绍。
私营公司在对人员进行评价时，一定要选择适合本公司人员水平、素质的方法进行评价，如有的公司人员自律程度高，可以采用自我评价方法；而有的公司人员涣散、责任心不强，则不适合采用自我评价法。具体情况，还是要由私营公司具体分析。
8.9私营公司经营者如何怖贴员工！
私营公司如何在经营管理中体现一种团队精神？如何为了共同的目标而奋斗？这就需要在老板，即私营公司经营者与员工之间建立起某种信任的关系。而这种关系如何建立呢？就需要老板在工作和生活中多关心体贴员工。
1.员工工作中的困难需要经营者的帮忙
私营公司是老板的公司，员工在其中，按中国的传说是“打工的”的身份。打工的人一般做事都小心谨慎，生怕出什么问题。一旦遇到困难，也不敢通知上级，因为在私营公司中奖金与业绩是直接挂钩的，这样，员工整天生活在一种小心翼翼、诚惶诚恐的境地，只顾眼前自己一小摊，就别提什么企业精神，员工参与了。因此，私营公司的经营者要多关心员工在工作中遇到的困难，不要因此指责他们“笨”或扣他们的奖金，这样只会使情况越来越坏，应及时给予帮助，必要时亲自指导，或安排员工进行培训。员工并没有因为工作中遇到小困难而受罚，反而得到提高自己的机会，自然会对公司多一份认同感。
