（1）诚挚的心——为了使自己不拘泥于过去的想法、做法，且能自由地思考，必须不能有先入为主及偏见的观念，要正确地把握其本质并真诚地对应。不拘泥以往的想法及做法是很重要的态度。我们常说“小孩子是游戏的天才”。这是因为小孩子们不管处于任何状态之下，都不会受过去情况的影响。他们能坦然面对当时的状态，并配合当时的状态玩耍。
（2）灵活的想法——我们通常会依自己的立场及平时的思考习惯去想事情。因而局囿了自己的想法。为了使思想灵活，诸位从平常就该做以下的努力。不要一直抱持相同的想法而一成不变。依常理而言，很多人都会在想起一件事物后，就不愿多作考虑，认为那样就绰绰有余了。但我们必须更进一步地考虑到“这种平淡的想法是否异于普通的想法呢？”我们要试着怀疑常理。例如，有人对“买东西非当场付现金不可吗？”感到怀疑，于是就有人想出信用卡的构想。让我们回到主题。例如，设计机械时，我们会想到特制的螺丝钉好呢？还是标准螺丝钉好？回到原来考虑，则我们的结论是标准螺丝钉好。运用这种方式来考虑理想状态也很有效。在思考不受任何限制的理想状态下，我们可能会想出最适当的对策来。
（3）仔细思考——当我们被他人要求而比平常更为认真工作时，各位可能有半夜醒来或是第二天早晨醒来时，突然想到妙招的经验吧！若认真地思考，就可想出好办法或是得到新的启示。仔细思考，自然而然地能养成集中注意力的习惯。集中注意力对开发创造性而言，也是不可或缺的。
（4）更深入研究所担任的职务及专门领域——若仅看事物的表面或胡乱收集资料，是没办法想出好点子的。总之，我们在自己所担当的职务上，占有很强的势力范围后，再以那些经验及知识为根本，想出一些新方法。势力范围越大，可塑性就越高。因而我们必须更深入去研究自己的职务内容及专业知识。这项努力不但可发展创造性，而且可以充分发挥本身的创造能力。
（5）收集各种资料——资料是创造点子及启示的材料。搜集各式各样的消息，要比只知道自己的专业消息好。而注意各种消息，并努力搜集是很重要的课题。而且与其收集一大堆不完整的资料，倒不如决定一个主题后，再全力投入那个主题，努力搜集资料。如此，不仅能建立情报网的结构，而且还较容易搜集，消息内容自然有深浅之分。
（6）旺盛的好奇心——若是好奇心很强的话，对任何事都很容易全力以赴，如此就得到更多的情报及经验，视野也会变广。但因好奇心会随着年龄而减退。所以我们应努力注意提高好奇心。
提示
（1）发挥创造力，分析你成功经验的要件，然后考虑具体的伸张政策。
（2）分析你的情报收集法及使用的特征，思考截长补短的具体对策。
（3）分析身边智多星的特征，并从中选出自己可以模仿之处，且思考实行政策。
小结
（1）所谓的创造性，是发挥自己的特色，想办法超越群众。
（2）在开发创造性时，应努力注意使思想灵活。
（3）在开发及发挥创造性时，提升自己的工作实力是很重要的。
7.主动求变推行革新
首先，领导者要改变自己的想法
今日的社会，是由技术及社会上各种领域的大变革所组合而成的。这些变革同时进行，而形成所谓的复合革命的时代。而且，我们可以预测倾向将日益激烈。因而，我们必须不拘泥于过去的常识及想法，改变自己的想法及工作态度。不这么做的话，将无法跟上时代。革新之所以比以前更重要的理由在此。
所谓的革新，是指不拘泥于向来的想法及作法，并提出且实行最适合现状改革的想法。因此，阻碍革新最大的障壁是领导者本身的想法过于守旧、固执、以及缺乏革新和实践的勇气及热诚。第二个障壁是部属们的想法。所以，领导者本身是改革关键。
现在让我来整理一下领导者本身如何革新，及如何拿出推进革新勇气的主要对策。
（1）下定决心主动追求变化——若是本身所负责的业务一直都很顺利，多数的人都会怕麻烦。而认为没有必要去革新。本来人们就希求稳定的状态，不喜欢变化。通常我们都会想，今年就照去年的方法去做就好，明年也这样做应该会很顺利的。但是，若由现代意识强烈的公司来推动革新的话，彼此之间必定会产生很大的距离。而且事后发现也已来不及了。因此，不要逃避变化，不妨主动追求变化。领导者必须改变自己的想法，把自己本身当作是工作岗位的改革者，推动革新。
（2）研究成功的例子——前项的说明是一种方针。或许有人会认为依照方针内容，去改变推行革新应有的思想，是件非常困难的事。这类型的人应去研究推行改革政策且正在成长的企业。这些成功的实例，常刊登在杂志上，或被整理成单行本。
可以藉此研究其他公司成功的实例。或者，在自己公司的成品销售处，原料购买处及合作的公司之中，如有因进行各种革新而成功的例子，就可研究它们的实况。研究这些例子可以了解原因。今日成功的企业都不安于现状，经常会主动追求变化及革新，而且这些革新都不是自然地发生，其中必定存有热心的推进者。研究这些例子之后，领导者本身会改变想法，认为“我不加油不行了！”因而产生推进革新的勇气，而且也可得到新的启示。
（3）召集部属自由讨论——站在部属们的立场，使部属依据工作状况或领导者的特性等，想出一些改革工作的点子及意见，大家共同讨论如何改革内容，并且坦白的商谈。听完部属的意见后，领导者本人若认为“非革新不可”的话，这是很好的现象。如果能逐渐去采用部属一些有益于革新的意见或想法，则部属们的决心及工作的热诚也会有大改变的。
广泛收集资料，培养富有创造性的思想
（1）听取新人的意见——各行各业都有“新人最可怕”的说法。在尚未受到工作障碍或工作环境等污染的新人，他们倾向于表现出革新的必要性，且给我们改革的启示，引导革新的方向。例如，就职其他业界的学生时代的朋友们是适当的人选。
（2）听取年轻人的意见——这点是前二项的一部分。年轻人有自己的想法；价值观及新鲜的感觉。这点就和上述的新人有所不同。
关于以上两点，在听取他人意见时，切忌辩论及表明自己的反对意见，应努力耐心听完对方的意见。
（3）研究自己的工作环境——不明了对象是无法进行革新的。一般说来，身为工作的领导者，应大致明了工作的环境。但我们意外的发现，知道得很详尽的职员并不多。所以尽可能以第三者的眼光来看，且致力改进。
（4）培养富创造性的思想——依照上述的方法，在使用所搜集的资料时，领导者本身应考虑清楚。到此为止的努力过程，包含搜集增进创造力的资料层面，以及增加领导者的勇气层面。所以，您要下定决心，努力思考如何增加创造力。
（5）和部属们一起革新——尽量听取部属对实施革新的提案，向部属说明革新的想法及实行方案的内容，使他们能彻底明白，并和部属一起革新。
最后，介绍一个事例给读者，某中小企业创业的资深元老，近年来却成为令人头痛的根源。
因他们从小工厂的时代起，就默默耕耘，是创建今日规模的最大功臣。
老板为了回报他们的功劳，给予他们适于年龄的职位，但因他们的能力不能达到该职位所要求的水准，受到来自优秀部属的压力，两边的关系变得很冷淡，工厂的气氛也变得非常沉闷。老板当然心知肚明，若是为了公司前途着想的话，应该提拔杰出的年轻人，给他们管理权。但考虑到资深管理者的处境后，却令他难以下定决心。绞尽脑汁的结果，老板引进新的资格制度，给予资深管理者们很高的资格，支付他们和以前相同的薪水，即使脱离生产一线也没关系。另外，他将有才能的年轻人，派为生产一线的领导者。他一改以往职位和薪水一体的想法，以薪水回报功劳，职位给予有能力的人，这是革新的结果。
提示
（1）分析你革新成功的经验，弄清成功要因及需要加强的部分，然后思考具体加强对策。
（2）研究在革新方面成功的公司及工厂，指出成功要因，并思考适于自己公司的应用对策。
（3）指出你公司在革新时必须注意的三个事项，并思考具体的强化政策。
小结
（1）所谓的革新，是指不拘泥于以往的成规，提出最适合现状变革的想法，并努力实行。
（2）革新的最大障碍，是领导者本身的想法，以及实施革新的勇迄热诚不足。
（3）要使革新成功的前提，是除去障壁，并改变部属的想法，且增加部属的热诚。
［工作法则］
失败的体验中往往隐藏着启示
一位真正善于培养人才的领导者，必会利用本身以往成功及失败的例子来指导部属，因为这些真实的经验中往往隐藏着许多启示，可使部属获益不少。然而，就大部分的领导者而言，却总是喜欢仅就自己成功的事例来向部属述说，且总是加以吹嘘一番。至于有关本身失败的例子却是很少提及，因为他们觉得那是极不光采的事。
其实，对部属描述自己成功的事例固然有其正面效用，但若过于吹嘘，则极易产生反效果，部属很可能把领导者塑造成浮夸之人，致使信赖感大打折扣。
相反地，部属往往能从失败的例子中得到更多警惕，知道如何防患未然，同时，正因为一般人均认为失败并非光采之事，而领导者能够毫不择言地公开出来，给予部属的感觉是他们的上司既坦诚、实在，而且可资信赖。另一方面，这种态度也充分显示领导者的自信十足。
参与意识可促使部属进步
若能从计划阶段就让部属参与，部属往往会觉得：“上司赏认我的能力、信赖我、且对我有所期待……我不可辜负了定番心意。”
若能从计划阶段就让部属参与，部属则多半能了解该项工作的重要性，同时认为完成该项工作是自己的责任，无形中会更积极地去进行。
部属如果只是单方面接受上司指示办事，则部属鲜能对该项工作产生归属感以及成就感。
相反地，即使是同样的计划，若能让部属充分参与，他就会认为“这也是我的计划”，完成工作的意愿自必大幅提高。
部属若从计划阶段参与其中，不但可亲身体验企划的作业流程，并可学习到领导者的工作态度及构思，这种实际参与的经验对开发个人的构思及创意大有帮助。
做个有原则的管理者
部属对上司的心理经常都是矛盾的。有关这一点，领导者本身只要反省自己对上司的心理即可了解。
比起只会严格要求的上司，部属当然更喜欢稍微会宠信部属的那一型，认为这种人较易相处愉快。但另一方面，他们也会瞧不起只会宠信部属的上司，认为这样的上司，不值得信赖。事实上，在每一个重要关头都能严格要求的上司，才能获得部属的信赖与放心。
公私分明、严守时间、遵守约定、节制金钱、盖章时保持严肃……这些自我要求，只会提高部属对领导者的评价。部属若说：“我们的上司心胸宽阔，且是个有原则的人。”这句话无异是衷心的赞词。
反过来看，部属如表示：“我们的上司是个马马虎虎的人。”那么，不管过去或现在，都表示这位上司是个懒散的管理者。
领导者本身不可陷入对立的漩涡
某一家出版社曾经发生过如此的事件：该公司营业部门的主管和编辑部门的主管发生对立，而董事长却又往往偏袒营业部门，导致编辑们的不满，因此平时就已开始怠工。更甚的是，某天董事长突然换掉公司大门的锁，使得职员们不得其门而入，他此种做法是在表示：“对于我的做法不满的人，最好不要到公司来！”
事实上，这位董事长根本没有与任何人沟通意见，便贸然采取此种过于激烈的手段，不但反对他的人全部辞职而去，即使原先拥护他的部属，也因目睹他的气量过于狭窄，纷纷离职。
不用说，他的公司遭遇到危机了。
公司内职员产生相互对立的情形可谓相当普遍，身为领导者不但本身应采取超然的立场，且应设法加以安抚，方能同心协力地为公司开拓更美好的远景。
把未来情形向属下说明
也许有人会如此认为：“如果能看到十年后的情形，岂不就变成了神！”
“这是个连明天会发生什么都无法确知的遽变时代，要展望十年后的情形，委实是困难的事！”
然而，身为领导者，虽明知这是个不确定的时代，仍应努力利用各种资讯，描绘十年后的情形，并让工作人员知道。如果无法做到此点，部属便感受不到你这位领导者的魅力了。
固然，未来的情景的确具有相当的幻想性，但任何企业都可透过资讯、经验、计划等，获得有关自己公司未来的发展。对于此种描绘远景的工作，公司的领导者是责无旁贷的。
