员工招聘
选择销售人员
店铺对销售人员的选择，应当不仅是指接受去商店寻求工作的人。事实上，很多店铺为了降低人力成本，往往临时找一些人来填补缺额，这些人没有受过系统的培训，是导致销售人员业务能力不高的一个原因。
要恰当地选择销售人员，店铺必须确定选择标准。对销售人员所期望的是什么？店铺寻求的是流动性不大、缺勤少、销售能力强的劳动力吗？除非你懂得对售货员的要求，否则，肯定会得不到具有相当水平的销售人员的。
一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。在选择店铺的销售人员中，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历，从中挑选适合的人员。
1.性别、年龄标准
鉴别、挑选销售人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求，是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为十至二十岁的青少年，必须选用三十岁以下的销售人员，因为他们更容易与十至二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化。高级妇女时装商店的主要供应对象，是十八至三十岁的、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。
对上述这些要求，所有零售店都是无例外的，对于专卖店来说，更是如此，店铺可以根据本身的业务经营需要，从应聘人员中予以筛选。
2.个性标准
一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的品质，可以通过零售策划者与申请人的个别交谈，或有关个人的个性记载材料来了解。
3.知识和技能
店铺销售的许多产品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、VCD机等等。所以店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面。所以要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。
4.经历标准
考察销售人员的业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业，经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。有许多谋求销售工作的申请人为年轻人，他们在此以前可能没有任何突出的经历。对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德，来做出评价。
科学招聘员工
与顾客直接接触的销售人员是店铺商品及相关服务提供系统中的主导因素，他们的行为对顾客将产生极大的影响。在选择这些前线员工时，不能像招聘普通员工那样只看重经验和技能，除此之外，还应考察态度、资质和个性等能为服务人员带来成功的要素。一般的招聘方法不适用于选择前线员工，因为在这些招聘过程中，招聘人员的决定常常只是由他们直觉和应聘者的书面材料产生，而经调查60%的简历中有不真实现象，大多数推荐信只提供正面的意见。面试也不是一种可靠的方法，招聘人员通过面试，一般只能对应聘者的外表以及在面试中表现有一个大致的了解。这就足以说明，选择店铺销售人员，需要更科学、更合理的方法。
下面介绍的方法是通过计算机化的问卷测试来进行人员选择，具体步骤如下：
研究决定一个合格的前线员工所应有的素质。这项工作是通过与管理人员的交谈以及对原有的顾客满意度研究进行总结，大致勾勒出符合店铺需要的员工必备素质。
从中选出对店铺成功有重大影响的行为，针对这些行为制定标准化的测试、内容。
在店铺选几个工作出色的员工进行测试，对测试结果进行分析，选出得分高的条款综合而成最终的测试内容。
启动员工招聘程序
如果企业需要招聘员工，那么现在就应该开始了。一般来说，60天时间足够雇到合适的人了。
1.工作描述
工作描述是对企业需要雇人来做的工作的简短描述，主要侧重于所需的技能、学历和经验。
工作描述是极为重要的人事工作。撰写工作描述可以让创业者注意到该项工作（真的需要这项工作吗？优秀的求职者应具备哪些特点？）的要求，避免招聘来的员工不适合这份工作的特点。创业者可以不必雇佣任何不愿意或不能做好该项工作的人，但是创业者不能歧视求职者。工作的限制条件必须运用得公平、公正。如果有基于种族、性别、年龄或其他因素的双重标准，就说明招聘中出现了歧视问题。
工作描述也会帮助创业者决定可接受的工资范围，从而缩小可以雇佣的雇员范围，并在雇佣后与员工顺利进行沟通。工作描述不会束缚创业者的手脚，但却有助于明确一项工作具体涉及的内容，以及相应的职责和权益。
2.在三个以上的应聘者中挑选
三个是必需的数目。如果企业中某项工作的合格应聘者少于三人，那么创业者就在冒招聘决策不力的风险了。求职广告、国家或私人就业机构、职业学校、大学、口头交谈等都是提供足够应聘者的有利因素，它们有助于创业者作出正确的招聘决策。
3.确定面试时间
由于创业者必须同时处理许多事情，因此确定面试时间就成了问题。但是创业者不能指望有人会自动提供帮助。自己制定一个时间表，然后严格地按计划行事。对许多创业者来说，招聘都是问题最多的领域。在这个领域犯错误的代价是巨大的（不仅仅是时间和金钱），然而并不是所有人都能承受这些代价。面试时要分外留意：创业者很容易草率地录用第一个应聘者。千万别这样做！尽量设计一个招聘研究会，借此进行招聘。最重要的是，创业者应记得检查应聘者的简历。
如何与他人竞争招聘员工
招聘员工是件需要慎重处理的事情，创业者不希望支付没有必要的工资，然而在企业正式启动前有必要雇佣人选，并培训他们。最后一个月可以开始员工的选拔和面试过程，并且创业者可能已经作出了一些决定。这个月的问题就是招聘员工（包括商议工资），让应聘上的员工尽快工作，准备开业。
广义上说，企业提供给员工的报酬包括月工资或周工资、工作条件、晋升机会、额外福利、培训甚至社交机会。作为一名小企业主，创业者在向雇员提供具有吸引力的条件上有一定的灵活性，但还是不能同大型企业在提供给员工的工资和福利上直接展开竞争。
创业者可以在提供工作趣味性、革新性、充满关爱和便捷的工作环境上与他人竞争。以下是一些参照性意见：
1.工资范围
通常，人们付了钱才能拿到想要的东西。创业者可以通过咨询其他企业主、留意招聘广告、与国家就业机构协商甚至询问私人就业机构来确定本地工资范围，有时，创业者所处商业领域的大企业也会泄露一些工资范围信息。每项工作的工资范围都应确立一个最低值和最高值。在此范围内，工资会随应聘者的工作经验、创业者的需要、劳动力的供给情况和其他一些因素而变化。提供比其他企业更高的工资并不一定就会雇佣到最好的员工，而且还会确立一个难以维持的先例。这样做只会招聘到最急于得到这份工作的应聘者，他很可能在下一个更好的机会到来时离开企业。
2.员工福利
创业者可以提供灵活的工作时间、工作分工、补偿时间或其他福利。这些福利对创业者来说成本不高，但对雇员来说却很重要。可能的额外福利的范围覆盖了带薪度假、带薪节假日或教育培训、保险和退休金计划及照顾员工子女和允许请病假等各种内容。小企业比大企业更具灵活性——这是创业者的一大优势。
创业者应该记住，福利一旦给出就难以收回。为此应考虑：其他本地创业者都提供哪些福利？成本是多少？企业所提供的福利对员工的激励作用有多大。
组织员工培训
员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合店铺要求的合格的销售人员，这是店铺内部培训要解决的问题。许多企业为培训员工开办了专门的学校，比如假日酒店大学，麦当劳的“汉堡包大学”等等，这些学校为本企业的员工培训制定专门的培训计划，配置专门的培训老师。学校的一切活动都以培训企业需要的人为中心目的，只要是企业的需要，哪怕是细微的方面也会配以精心的计划。
业务能力培训仅仅是对销售人员进行业务上的教导，这对于店铺是不够的。店铺的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预先料到，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在店铺销售的培训中，沟通技巧的培训在某种程度上比技能培训更困难。
具体而言，与顾客有直接接触的店铺销售人员的培训主要有以下内容：
商店经营政策
销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通过售货员来联系的。因此，售货员要通晓商店的经营政策，特别是那些与顾客直接有关的政策，比如商品的促销政策、对偷窃商品的人的处理办法、赊销业务、商品储藏、送货和议价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。
商品知识
店铺应培训它的销售人员使他们对店内商品的性能、使用方法及优点、缺点有详尽的了解。支持销售人员协助顾客选购最能满足顾客的需要，并提供给顾客各种合理的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对于供应的商品的优点和缺点。
此外，销售人员还需要熟悉店内经营的商品的保质期以及商品的耐用性。这意味着销售人员还应当了解由商店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。
顾客类型
销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的要求受到训练。这一点非常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将大大提高店铺的销售额。
顾客选购标准
销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求作出反应。
培训内容
兼职人员
人员短缺是店铺常面临的问题，通常店铺在尖峰时段（来客数量多的时段）都会雇用兼职人员，以缓和人力的不足，而且兼职人员的费用也相对较低，再者，兼职人员也是日后专职人员的最佳人选。
兼职人员的工作内容为实务性的操作，故培训时间较短，时间为2、3小时即可，课程内容包含：标价机的使用，补货时应注意的基本项以及基本的清洁管理概念。
门市职员
门市职员除学习实务操作外，还须学习一些观念性的课程，时间以20~28小时较为适当。
课程内容应涵盖以下内容。
经营理念（时间：1.5~2小时）。
商店运作顺畅，必要条件是经营者与员工的经营理念必须一致。因此，经营者在店职员训练时，应将经营理念导入课程中。
顾客应对技巧（时间：1.5~2小时）。
有技巧且适时与顾客应对，是与顾客建立感情最佳的方法，其内容可涵盖各种常用礼貌用语应用时机、仪态、顾客抱怨处理、促销技巧等。
设备的操作、维护及清洁（时间约3~4小时）。
一般生产经营设备是指冷冻碳酸饮料机、汽水机、冷气机、冷冻冷藏冰箱、招牌、照明设备等直接或间接与销售有关的设备，教导门市职员正确的使用，并经常做一些基本的清洁及维护，延长其寿命。
收银机的操作、维护及简易故障排除（时间3~4小时）。
操作收银机要求速度快，且误打率为零，并熟悉其各项功能。对于不曾操作收银机的新进人员，应将此课程列入首要的训练。
商品陈列技巧（时间：2~3小时）。
商品陈列技巧直接影响到商品回转率，经营者必须灌输店职员商品陈列的观念，如：商品陈列的目的及原则，各类商品最佳的陈列位置等。
店头安全管理（时间：2~3小时）。
经营者必须教导员工掌握工作中可能发生的意外灾害的防范技巧，如：防抢、防偷、防骗及搬运商品时应注意事项等。
报表制作（时间：3~4小时）。
报表是经营者管理职员的工具之一，故应教导店职员填写基本的报表，如：交班日报表、现金记录表、误打、销退、自用记录表等。
简易的包装技巧（时间：2~3小时）。
简易POP制作（时间：2~3小时）。
培训重点
道德品质是教育的基础
良好的礼仪、节约的意识及工作细节等方面的学习，是教育的根本。
教育的内容以知识的学习、商店制度的学习以及销售技巧的学习为主要内容。但如能在使学员学习这些技能之前就先做好道德品质教育的话，将会有双重的效果。
知识、制度、技术是能在良好的环境下培养的，换句话说，不管你投入多少的精力来从事教育，但如不能做好道德品质教育的话，也就不能培育出一个一流的销售人员。
当然，在完全地学习到知识、制度、技术运用之前，很难把业务成绩提高。但是可以有以下两个效果：
第一，让店员了解到，商品是商店的重要资产，要注意别把商品弄脏或损坏了。若做好道德品质训练的话，便能促使销售人员主动保护公司资产，所以经理或店长一定要经常将道德品质的训练放在心上。
第二，每一位客户都很希望从一位很懂得道德品质的销售员手中，购买自己所想要的商品。
在客户对商品及服务都很挑剔的今天，店员良好的道德品质就成了商店的一项重要的竞争力。如果商店的销售人员，被客户评论很好的话，那么该商店的商品品质也一定会获得好评。如此就成为该商店生意兴隆的基础了。
良好的沟通能力
店内的沟通是否良好，对经理或店长而言是一大课题。沟通好的话，店内的工作能很顺利地开展，店员之间的合作关系也会很好。这样，工作上的错误和纠纷也会比较少。相反的，如果是沟通不顺畅的店，不但店内的协调工作无法顺利进行，连一些必要的活动也无法去做。
面对这个难题，经理或店长该怎么办呢？我们依次介绍三位经理的意见。
甲店长——要在店内传达指示，像早晚打招呼之类，可以做个联络簿来实施。看过联络簿的人，就在上面签个字。没有在联络簿上签字的人，就要提醒他注意。用这个方法实施公司的方针及经理或店长的方针。我想这是身为经理或店长一天当中的一项重要工作。
乙店长——在我的店里，晨会是沟通的一个重要时刻。大约在开店前十五分钟进行，除了指示各种要传达的事项之外，也可以统一店员的意识。有时在闲暇之余就在卖场聊聊，提示店员需要注意的事情。
