而对于媒介持续关注的万科“经理人”流动，王石认为，媒体对职业经理人事变动报道的增多，也反映了中国经济社会中职业经理队伍的不断壮大，反映了他们对社会的影响力在逐渐加大，是对职业经理的一种肯定，有着相当的正面作用。
鉴于自己和万科所倡导的“尊重每一个人”的理念，王石对外界称呼的万科“人事调整”一说，更正为“人力资源的重新配置”。
他认为，置身于市场经济的环境中，必须遵守市场规律来调配资源，人力资源也不例外。他进一步解释说，万科通过这次调整，给出了一个重要的信号：调整是正常的，也是必然的。这是万科的职业经理建设走向专业化、制度化的一个标志，说明万科的理性力量正在健康成长。
业内有人就此表示，相对而言，今天的万科更强调共性，强调大家共同遵守一个游戏规则。作为一名职业经理，需要将集体特质同个人特质保持一定平衡。
所以，专业人士也就此发表了颇为理论性的看法。认为万科人力资源重新配置背后，是更为深刻和内在的企业发展战略的调整。
后来，王石在自己的回忆中写道：
“在计划经济时代，人才是很难自由流动的。现在关于人事变动报道的增多，最根本的还是因为现在的职业经理们，比过去有了更多的自由选择。而且，只有当人才有了自主的选择权，能够按照自己的意愿流动，才有可能实现职业经理的市场化。”
不仅如此，王石也在公开场合强调着这样的信息：万科的职业经理调配没有结束，恰恰相反，在世纪之交发生的一些变化仅仅是一个开端。
尽管众说纷纭，王石还是对自己颇具苦心的人事调整布局给予了“梦幻组合”之说。他并表示，万科的职业经理队伍已经形成，在公司的发展中起着重要的作用。
还是让我们一起来看看这一组合中的几位代表人物吧。
郁亮：男，1965年出生于江苏。1988年毕业于北京大学国际经济学系，获学士学位；后于1997年获北京大学经济学硕士学位。2001年起任公司总经理。1994年起任万科董事至今。现任万科总裁。
用王石的话说，郁亮是“江南的北大才子，进入万科做过董秘、负责股权投资、接手财务，但就没有直接负责过一个地产项目。”但王石觉得，在万科的团队内，突破能力强的高级主管有两种类型：第一种能胜任负责的业务，但会留下隐患或后遗症，还有一种，胜任而不留任何后遗症，郁亮属于后者。
丁福源：按王石的说法，丁福源在加入万科相当长的一段时间内，“思想偏于保守，但却尊敬其作为一位优秀的党务工作者所具有的光明磊落、不计私利的为人”。由于他善于协调公司内部的矛盾，也总是带着一副和气生财的笑脸，故被集团内部员工亲切地称为“大佬”；然而，在监察工作中，他却始终刚直不阿，疾恶如仇，仿佛换了个人。时间长了，这位“大佬”也不断地被“万科化”，王石也逐渐地同“大佬”配合得默契了很多。
刘爱明：王石对于刘爱明的评价，上文中已有过交待。其中最为重要的内容，莫过于这样的用语了：不仅具有职业精神，也有高级管理人员的气度胸怀。
丁长峰：王石对此位爱将的评价是：带着北大学生天降英才的傲气，思维敏捷、分析归纳能力出色。不过，王石当时又认为，作为一位行事强势的年轻人，丁少峰并不善于处理人际关系。所以，派其到东北公司“摔打”，而后才被调动到上海挑起大梁。
解冻：王石对解冻有这样的评价：毕业于东南大学无线电微波技术专业，却阴差阳错进入万科从事人力资源工作，典型的所学非所用，但却始终如一热爱“人”的工作。他思维缜密，所主管的人力资源部门一直保持着创新的势头，人力资源部门总结的万科人力资源管理的经验也成为北大光华管理学院、长江商学院的MBA教案。2004年，他更接受了新的挑战，兼管客户服务中心，并冲到武汉城市花园第一线，处理棘手的武汉垃圾场事件，经受了市场严峻的洗礼后，同年被提升为集团副总经理。
张纪文：王石对他的评价是：拥有丰富的设计经验，不仅仅具有优秀的专业能力，还具有出色的语言表达能力和精细练达的一面，是在向王石汇报工作时为数不多的几个精英之一。
莫军：对于莫军，王石如此评价：思维缜密，是个唯美主义者，话不多，在同级关系的处理上也难免不大合群。至于他的请辞和再进万科，王石说：“我预言他将在一年后归队。因为万科培养了10年的职业经理，已经很难适应另外一种企业文化。”
肖莉：肖莉在万科的第二代经理人中，可谓特色鲜明。本书在前面的章节中也有过一些交待。她进入万科，正处于“君万之争”那个特殊时期。王石回忆说，当时他问肖莉：“万科出现这样的局面，你还肯来吗？”肖莉的回答是“来啊，我对万科有信心，不会因为这样的事情动摇我的信心。”而后的肖莉在自己的工作过程中，也都一直被认为是认真细致的楷模。
四迈入制度化成长
管理学家詹姆斯·柯林斯曾总结说：一个企业或者组织的核心价值就是怎么能够保持这个组织长盛不衰的一些信条，它不是特定的文化内容，更不是具体的作业方式，也不是短期的盈利目标，是在赚钱之外还能够存在的理由，这个理由能够指导着企业不断创新、不断前进。
本书的主人公——王石——显然已经给出了自己的回答。于是，当万科进入了“第三个十年”之际，人们已然发现，它已经走上了制度化成长之路。
1．“优秀的团队在起作用”
万科第二代经理人梯队的顺利担纲，引来了业内外众多评论之声。更有理论学者指出，在一个企业的创业初期，个人魅力往往会起着很重要的作用，但随着企业制度的建立，随着职业经理的形成，个人的魅力如果仍然强大，就有可能成为一种危险了。
越来越精于管理真谛的王石，对于自己和万科也有着类似的看法。他认为，万科内的王石个人魅力会越来越小，这么多年来自己最大的一个欣慰是在万科建立了一套较好的现代企业制度，培养了一些领军人物。
如今，已走过20余年历程的万科，不仅建立了规范的现代企业制度，更拥有了一条职业经理人的生产流水线。管理高层中董事长和总经理的战略性重构，让昔日事无具细的王石，正在发生着他曾经期望的“理想主义”变化。
2007年底，王石在接受媒体的访问时，再次为自己在万科的作用给予了评判。他说：我曾给万科带来了什么？首先，选择了一个行业；其次，建立了一个现代企业制度；第三，培养了一个团队。
这与王石先前公开表示过的看法形成了呼应。2006年，王石就曾多次公开表示，在万科起作用的是一个优秀的团队。他自己已经不怎么过问企业的经营事务了。其实，这就是王石对郁亮等后来者们的一种完全认可。
一位常期跟踪中国地产企业的评论人士也表示，万科的整个团队、整个制度是非常清晰的，哪个企业有万科这么明晰？
所以，当有人问王石“万科的王石色彩是否还依然很浓”的时候，王石从心底里说出了“我已经不管事了，不过形象上我露露面而已”的话。
对于万科职业经理人梯队的顺利成长和成功接棒，如今的王石也多少有些不再掩饰自己的得意之情：“这样说吧，万科做得比你想象的还要好，但是，中国的企业发展特别快，很多地方也会很粗糙，这也是你想象不到的。可以说，万科优秀的方面你想都想不到，但是粗糙的方面你也想不到。”
王石的得意不仅如此，他同时认为，“万科和很多国内公司不同的地方，就是国内很多公司虽然做得非常好，但是和一把手的关系非常大，一旦一把手不在了，公司就没法确定了，但万科不是这样。你看我现在不仅登已山、探险，还都到处做广告了。”
的确如此。
如今的万科已然是一个成熟的企业，有相当完善的制度和人力资源做支撑，有优秀的总经理打理企业具体事务。身为董事长的王石，只需扮好三种角色了：第一，在决策上要确定公司的方向。万科该做什么事，不该做什么，这需要王石和董事会决定。第二，对管理层的决策进行监控。第三，培养和用好人才。
