利益关联诱导作用发挥的过程，就像一个过滤网，让成员感到利益不真实就游离出去一部分，让成员感到利益不可期就又会游离出去一部分，让成员感到利益不长久就又会游离出去一部分，让成员感到利益不对等就又会游离出去一部分，剩下的就是稳定在组织中的老成员。他们或者是因为感觉到了其利益的真实、可期、长久和对等，或者是他们就是没有感觉的傻瓜。所以，要保证组织的利益关联诱导作用得到发挥，也就必须努力让其成员感觉到其利益的真实、可期、长久和对等。希望没有感觉的傻瓜来壮大其组织规模，这种组织就只能是傻瓜俱乐部，这里也就没有利益关联诱导作用的存在。
十二、组织凝聚的职责义务约束定律
作为主体性存在的个人之所以加入组织，是因为组织的存在和发展能给他带来所寻求的价值需求满足。但从组织中获得的任何价值需求满足，也都是由组织成员共同努力或其他成员努力的结果。因此，加入组织，成为其中一份子，也就包含有为组织的存在和发展努力作贡献的义务。是否履行了义务，往往不仅有组织及其成员监督形成的外在约束，同时也有成员个人自我对义务认同基础上的内在约束。
正是从这个意义上讲，组织整体与成员个人之间的关系，也就是一种价值需求满足与努力贡献之间的对等交换关系。尽管这种交换难以保证绝对地等价，但二者之间都必须以对方要求的实现为前提，并把对方的要求直接转换成为自己所求权利的约束。否则，二者之间的关系就难以长久维系。因为成员个人之所以加入组织成为其中的一员，是因为他预期能从组织的持续存在、目标达成、规模发展和关系和谐中获得实现其价值需求满足的权利，在组织成员中形成与其努力和贡献相对应的地位。组织整体之所以吸纳成员个人加入组织，是因为它预期能通过成员个人加入后的努力和贡献保障组织的持续存在、目标达成、规模发展和关系和谐，即成员个人会对组织的持续存在、目标达成、规模发展和关系和谐的保障承担职责，履行义务。在此权利和地位是成员个人加入其组织成为其中一员所应该享有的价值需求满足，职责和义务则是成员个人加入其组织成为其中一员所应该作出的努力和贡献。
组织整体和成员个人之间的关系的结成，是以双方在承诺上达成一致为前提的，是以其特定地位的给予为起点的。如果没有强迫，组织整体与成员个人之间的关系只能由这一起点开始。并且地位、职责、义务、权力四者直接构成一个完整的不断转换的循环，地位转换成职责、职责转换成义务、义务转换成权力、权力转换成地位。在四个转换构成的循环关系中，在任何一个转换上发生中断，也都意味着成员个人与组织整体之间联系的中断，其积累和发展最终也就是组织的解体和消亡。因为如果某个组织成员在某个转换环节上停留下来，无论是停留在权力、地位、职责、义务四者哪个点上，也都是组织整体和成员个人之间联系的权力、地位、职责、义务四个转换循环过程的终止，也都是组织的持续存在、目标达成、规模发展和关系和谐的受损。
在权力、地位、职责、义务四个转换构成的完整循环过程中，其转换关系如果呈增进变化，即相对于组织整体，成员个人对于组织整体所已承担的职责、已履行的义务大于其所给予的权利和地位，相对于成员个人，组织整体所给予的权利和地位大于其所已承担的职责、已履行的义务，顺向地在量上发生增溢变化，则是组织发展的实现；如果呈滑减变化，即相对于组织整体，成员个人对于组织整体所已承担的职责、已履行的义务小于其所给予的权利和地位，相对于成员个人，组织整体所给予的权利和地位小于其所已承担的职责、已履行的义务，顺向地在量上发生减损变化，则是组织的衰微。
所以，组织整体与成员个人越是能在权力、地位、职责、义务四个转换构成的完整循环过程中，保证其转换关系呈增进变化，组织就越是发展壮大，就越是具有职责义务约束作用。这就是组织凝聚的职责义务约束定律。
十三、保障职责义务约束作用的关键
保障职责义务约束作用的关键是，保证在组织整体和成员个人之间的权力、地位、职责、义务四个转换构成的循环平衡不间断地进行，不中断，不波动。而要保证这个循环过程不中断，不波动必须达成四个方面的要求：
（1）权力、地位、职责、义务四者横向比较上对应等价，保证公平。其要求一是权力、地位与职责、义务对应等价，即成员个人与组织整体的交换是建立在等价的基础上。这种等价也是一种心理评价，这首先是在预期上的等价，同时在结果上也能等价。预期不等价，成员个人不会加入，或者组织整体也不会接纳。结果上不等价，就是一方对于另一方存在有欺骗，让对方基于承诺的预期落空了。二是由地位转换到职责，职责转换到义务，义务转换到权力，权力转换到地位的顺向循环中的每一个转换都必须对应等价。地位对应于贡献，地位等于权利，权利等于义务，义务等于职责，职责等于地位，这就是组织内部关系的和谐的达成。
（2）权力、地位、职责、义务四者的内容得到管理者与被管理者双方的认同并进行明确承诺，相互认定。这就是无论是组织整体，还是成员个人都不能把单方面的意志强加于对方，组织整体不能以组织的名义剥夺成员个人的应得权益，成员个人也不得把自己的个人意志凌驾于组织整体之上。二者之间只能平等协商，通过沟通在相互理解的基础上达成共识。
（3）多种形式地跟踪稽考，组织成员之间相互监督确保四者在对等的基础上实施。在此强调的是不能容许有任何成员个人凌驾于组织整体或成员他人之上，不对应地位对等地履行职责，和不对应权利对等地占有地位，任何一个成员个人都有权斥责和要求更正。不能容许有任何居于组织高位的成员个人随心所欲，暗箱操作，逃避监督的行为存在。
（4）在组织运行上设立奖长罚欠的机制，以维护权力、地位、职责、义务四者间的对应等价关系。奖长就是在地位对应于贡献的基础，鼓励地位大于权利，权利大于义务，义务大于职责，职责大于地位的溢增式非平衡的努力，并以奖的方式恢复平衡。这里的奖不仅仅是组织整体对成员个人超越其权力和地位所承担的职责和履行的义务给予奖励，也包括成员个人对于组织整体超越其职责和义务授予地位、给予权力的感恩回报努力。罚欠则刚好相反。
任何一个组织都希望自己组织拥有强大的职责义务约束作用，但仅仅希望没有用，必须对应上述四个方面努力。尤其要明白，这种约束作用不是单向的，而是双向对等的。组织整体单向地对成员个人施加的任何形式的约束，也都是对成员个人的压迫，其结果只有一个，最终被成员个人唾弃而衰微和解散。成员个人单向地对组织整体施加的任何形式的约束，也都是专制独裁行为，其结果也只有一个，最终被组织整体赶走。
十四、组织效能定理
尽管人作为社会性存在，必须依存于一个特定的紧密联系在一起的社会群体，即组织，无法独立独行，超越于组织存在，像鲁宾逊流落荒岛独自一个人还维持长久的存在是不可想象的。但是，相对于主体我，组织也是被对象化的客体存在，其本身不是目的，而仅仅是主体我达成其特定目的的工具。而只有当它具有一定效能，才能起到工具的作用。而组织的最重要效能就是凝聚人员，整合资源，达成管理目的。这是本章前文已讨论过的，在此要讨论的是它的效能发挥的限制，即在何种情况下，它才能最好地发挥其效能的问题，这就是组织效能定理。其内容可概括为：越能保证其成员从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献对等，就越是能保证组织对其成员的凝聚作用，就越能有效地达成管理目的。这一定理很容易从管理交易公理的分析中得到。管理不是通过指令支配下属，而是在平等互利基础上，用被管理者所寻求的价值需求满足或条件换取他们为做好工作而努力的交易。而在在组织整体和成员个人之间的这一交易中，其标的一方是做好工作的努力和贡献，一方是其价值需求满足。也只有交易标的在心理评价上对等，才能保证组织对其成员的凝聚作用，进而才能有效地达成管理目的。根据组织凝聚公理，组织作为管理工具，其作用除了界定成员相互关系之外，更重要的是通过目标认同整合、舞台事业吸引、依附归属承载、人际情感融和、利益关联诱导和职责义务约束凝聚组织成员，整合组织内、外部资源。这六个作用发挥得越充分，其组织的管理工具作用就越大，管理实施就越有效。目标认同整合、舞台事业吸引、依附归属承载、人际情感融和、利益关联诱导直接是组织整体向成员个人提供价值需求满足的过程。而成员个人相对于组织整体又总是处于弱势，一般成员尤其如此，其成员从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献对等与否，首先是组织整体或者是代表组织整体的组织领导人意识到这种对等关系相对于组织存在和发展的重大意义，并努力实现和维护这种对等关系。而职责义务约束则是对这一对等关系的具体界定。所以，这六个作用发挥得越充分，也就是其成员从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献对等。组织的管理工具作用，也就是组织对其成员的凝聚作用，管理实施有效，也就是管理实施达成管理目的的努力，就时间分析是有效率，就投入分析是有效益。
这一定理包括三个要点：
（1）只有当成员个人能从组织存在和发展中获得其所看重的价值需求满足时，才会为组织的存在和发展作出努力和贡献。相对于组织成员个人，组织作为一种特殊的对象化存在，其意义仍在于实现其成员的价值需求满足的工具作用。这也就是说，如果组织不能为其成员提供其所看重的价值需求满足，它对于其成员也就不过是敝帚，不会有人自珍，更不会有人愿意为其存在和发展作出努力和贡献。而每一个成员又都是主体性存在，所以组织能为其带来多大的价值需求满足，他也就只会对应为其存在和发展作多大的努力和贡献，这就像不会有人愿意掏一百元人民币买一根普通牙签一样。根据唯我利己的自我肯定定律的分析，任何一个人的行为目的都只是寻求自我肯定，超越于自我肯定的利人行为是不存在的。利人只不过是个人为达成能和善的价值需求满足而产生的一种客观效果。而其预期越是能达成其自我肯定的目的，主体我就越会选择这一行为。所以，只有当成员个人能从组织存在和发展中获得其所看重的价值需求满足时，才会为组织的存在和发展作出努力和贡献。反之亦然。如果成员个人不能为组织的存在和发展作出努力和贡献，组织也就不会接纳他并为其提供价值需求满足。因为构成组织整体的成员作为一个集体也会从其利益的实现上考虑，所接纳的成员不能为组织的存在和发展作出努力和贡献，接纳使之成为一个成员，也就仅仅是增加组织的负担。
（2）组织对其成员的凝聚作用的大小，与其成员从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献对等与否直接相关。组织的管理工具作用的核心是凝聚人心，整合资源。在组织整体与成员个人之间也是一种交易关系，只不过是构成组织的众人作为一个整体与单个成员个人的交易。不对等价的交易是无法延续的，吃亏的一方只要有其它选择，就会出走而寻求能达成等价交易的组织与成员关系。根据意志指向定理，任何一个人，只要身心健康，他的任何一个行为，其意志目标都只是指向最大限度地保证自我肯定目的的达成和主体性受损风险的避免。而最大限度地保证自我肯定目的的达成，也只有当成员个人能从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与他为组织的存在和发展作出的努力和贡献对等才可能。相对于成员个人，如果不对等则是其努力和贡献没有获得应该有的回报，这样他就不会持续努力和贡献。相对于组织整体，如果不对等则是其所提供的价值需求满足大于成员个人的努力和贡献，构成组织整体的成员作为一个集体也会从其利益的实现上考虑，保留对方的成员资格是否有意义的问题，没有意义，也就不会保留他的成员资格。尽管成员流动性相对较差的组织，比如国家和家庭，往往会从道义和情感上考虑而超越这一点，但从总体上看仍然无法超越这一点，否则，组织的削弱和衰微也就是不可避免。
（3）只有组织成员从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献对等，组织才具有凝聚作用，组织的管理工具作用才能实现。成员个人从组织存在和发展中所获得的价值需求满足与其为组织存在和发展的努力和贡献不对等，也就是成员个人从组织存在和发展中所获得的价值需求满足小于其为组织存在和发展的努力和贡献。如果这样成员个人早晚都会背离出走了，这也就是组织的凝聚作用的消失。成员都出走了，组织也就不存在了，用以发挥管理作用，让他人做好工作的管理目的也就落空了。根据组织凝聚的职责义务约束定律，组织整体与成员个人越是能在权力、地位、职责、义务四个转换构成的完整循环过程中，保证其转换关系呈增进变化，组织就越是发展壮大，就越是具有义务职责约束作用。而组织整体与成员个人在权力、地位、职责、义务四个转换构成的完整循环过程中，其转换关系呈增进变化，只有在交易等价的情况下才有可能，即成员个人从组织存在和发展中所获得价值需求满足与其为组织的存在和发展所作努力和贡献对等。而组织发展壮大也就是组织对其成员凝聚作用的结果。而职责义务约束作用，却又直接是组织对其成员凝聚作用的体现，也直接是组织发挥管理工具作用的过程。
