丽沙是一个很聪明的女人。她家里最近在装修，她去上班时工人就开始做事了。一天，丽沙下班后看到院子里满是锯末，她没有发火儿，而是和孩子们一起把这些锯末扫走，并把剩下的木头堆到了墙角。第二天丽沙早下班回到家把领班叫到了一边说：“我很高兴昨天晚上草地上这么干净，又没有冒犯到邻居。”从那天起，工人每天都把木屑捡起来堆好放在一边，领班也每天都来看看草地的状况。
正面批评别人是一件很难处理的事情，但有时又不得不这样做。如果可以的话还是劝你使用暗示的方法。这个方法对于领导与下属也是可行的。
在批评下属时你要保持清醒的头脑，不能因为着急而口无遮拦，或者是乱发脾气。你要时刻提醒自己：“把握分寸”、“保持冷静”、“不要匆忙”。用委婉的方式来批评，可以令被批评者较易接受和免却尴尬。
9．保持适度宽容
作为领导者如何做到与下属打成一片？宽容是必不可少的。当下属犯错误时批评并不是唯一的解决方法。
你是否是一个成功的领导者，这与你在多大程度上可以忍受员工的不足有关。你是否可以对他们的微小错误视而不见？当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚？你是否应当提醒员工注意他们的错误？面对这些问题，虽然你很想装着视而不见，但又担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延，然而如果你时时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当做一个不顾及员工的感觉而处处刁难的完美主义者。这时你应当站在员工的一边，对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个管理者的重要品质。只懂得一味地训斥员工的领导是很难使员工信服的，也很难和员工建立起良好的感情，这将使工作很难开展。员工在对管理者做出评判时，宽容型的管理者似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究责任。那么，当员工出现了什么情况的时候你应该宽容地对待呢？
①员工某一天迟到；
②当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；
③某位员工丢失了一份重要的文件；
④某一员工向顾客提供了一个错误信息；
⑤员工没有积极主动地解决某一问题；
⑥员工忘记了某一事情或违反了某一规则；
⑦员工不顾制度而自行其事；
⑧员工做错了某一事情；
⑨员工无意中得罪了你。
当然，我们讲宽容，决不是指绝对的宽容，而是有限度的宽容。上面的9种情况指的都是员工偶然做错事，如果他们已经把“偶然”变“经常”，并且最终导致很大的损失时，你作为管理者，完全应当介入，并且采取相应的措施。
作为领导者，我们工作的目的是将计划完成，达到我们预期的目标。在实施过程中，员工不可能与我们自己的做法完全一致，那么你就要批评他们吗？不，我们要允许不同，只要最后的工作标准一样就行。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果做出令人接受的判断。
领导与员工的合作是一个长期的过程，都是为了工作的开展。而在处理二者关系时我们也要遵循这一原则，不能偏离主题太远。当然，员工也会积极地与好相处的领导打成一片。保持适度的宽容和容忍，也可使你在工作中能与员工融洽相处，在下指令完成任务时，员工也能欣然接受，并尽最大努力来完成。
10．这样的批评要不得
作为有进取心的人，都愿意接受那些能帮助自己改正缺点的建议。如果所提意见不是涉及到某一错误或缺点，而是针对个人，其中还包括对当事人的一些成见的话，那结果可想而知。
为了使我们更好地与人相处，我们在批评别人时要注意不要涉及以下内容：
（1）无凭无据，捕风捉影
批评人讲的是以事实为根据，不能凭空捏造，胡乱发火儿。而现实生活中就有这样的领导，自己不调查情况，听信一些人的小报告，就开始大肆批评。这样不但不能使下属信服，而且对于搞好同事关系也没任何好处。
（2）大发雷霆，恶语伤人
我们在生气时很容易口无遮拦，嘴不择言。员工也是有自尊心的，即使在他们犯错误时也是一样。谁都不希望自己有一个只会骂人却不讲道理的上级领导。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。
（3）吹毛求疵，过于挑剔
做领导，不能事事都管，对于那些小事小问题满可以放手让员工们去做，只要是不违反原则不违法就行。对什么事都追求完美的领导可以说不是什么好领导。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
（4）不分场合，随处发威
前面我们也讲过批评的话要分场合说，不是什么话都能随便说的。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评时切忌在客人或其他员工都在的场合，那样员工不但不会服，而且还会激起他的反叛情绪，引起公开对抗。
（5）乘人不备，突然袭击
批评人也要注意时机，最好不要搞突然袭击。一来可以先给对方心理上的准备时间；二来还可以使他有时间反省，好好思考自己的错误，有一个清醒的认识，这样你再找他谈问题时就会省不少力气。切忌在对方没有准备的情况下指出他的缺点，让他觉得你在时时监视他，处处提防他。比如，有的人做错事，但他本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式给予批评，指出其错误所在。
（6）清算总账，揭人老底
批评人最好是对事不对人，针对事情搞批评。不要出现什么事就把以前的所有错误都抖落出来，大搞批判。也不要做全盘否定，把人说得一无是处。人对于自己以前的错误是很难坦诚的，也是很难再面对的。所以，不要搞全盘否定和一棍子打死。
（7）威胁逼迫，以势压人
批评人是为了更好地沟通与交流，为了方便今后的工作。如果在谈话中领导始终以一种盛气凌人的气势来压迫下属，很容易使他产生反抗情绪。盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，对方的逆反心理就产生了，对方可能会想，干嘛一定要听你的？或者反过来挑衅地说：“悉听尊便，请吧，我才不怕呢。”只有在一种平等、和谐的环境下才能达到完全的放松，也才能敞开心胸谈论工作。
（8）当面不说，背后乱说
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。其实这种心态也是很容易理解的。人们比较喜欢什么事当面说开，那样不用你猜我猜，费神！而背后议论人就不是什么好事了，即使你说的都是真的，保不准传到当事人耳朵里变成了别的什么话。传话不但会曲解说话人的意思，而且也会使矛盾进一步加深。
（9）就事论人，全盘否定
前面我们也提到了出现了问题最好是就事论事，不搞人身攻击。批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。
（10）嘴上不严，随处传扬
出现了错误当然不高兴，但是人们最反感的还是四处宣扬。有些领导很不注意替下属保密，出了什么事不是私下批评，总是搞得大家都知道了才好。批评的话一传十，十传百，不但会变味儿，使当事人承受巨大的精神压力，还会让他们留下不好的印象。
（11）一批了之，弃之不管
出现了错误，员工希望最好的处理方法就是能有人帮忙收拾残局。但是能设身处地为员工着想的领导太少了。他们往往只是一批了之，很少会再想怎么把事处理了。他们会认为那些都是下属的事，不必自己操心。领导在批评之后，要细心观察被批评人的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时肯定，有了困难，及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
（12）反复批评，无休无止
批评不是越多越好，越狠越好。反复地无休止地批评只会让被批评者感到厌烦，认为领导啰嗦。点到为止，是处理这种局面的一个很好的方法。
