据说，微软公司招聘员工时，有一个很重要的标准：被录用的人首先应是一个非常有激情的人，对公司有激情，对技术有激情，对工作有激情。也许你会觉得奇怪，微软怎么招到这些人的？一位人力资源主管一语道出了真相：“我们不能把工作看成是几张钞票的事，它是人生的一种乐趣、尊严和责任，只有对工作拥有激情的人才会明白其中的意义。”
在一个团队中，没有人愿意同一个整天萎靡不振的人交往。同样，没有一个公司愿意招聘一个整天提不起精神的人，更没有一个老板愿意重用一个情绪低落、整日牢骚满腹的员工。和那些在工作上不太如意的人聊一聊，你就会发现，他们牢骚满腹、怨天尤人、愤愤不平、寻找借口，那是他们性格上的缺陷造成的麻烦。他们自毁前程、自食其果，总是显得格格不入，无所作为。其实，很多老板都在寻找那个能助自己一臂之力的人，有些员工却在冷眼旁观，对工作提不起一丝一毫的热情。他们始终不明白他们的工作不如意到底是什么原因造成的。其实，是他们不明白一个基本的职场规则：奖赏只属于那些对工作充满激情的人。
“激情”一词在我国管理圈内“热了”很多年了，却是很少有人真正地看到激情的场面。尤其是在企业中，真正富有激情的人是很少的，不少员工抱着“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的态度，处处逃避责任，主动性和创造性丧失殆尽。更为糟糕的是，很多人将工作视为痛苦，刚刚上班就盼望着下班，担心管理者把困难的任务分配给自己。企业因此变得毫无生气，缺乏战斗力和进取心。管理者的工作变得异常艰难，他们不得不整天忙于发号施令，挥舞“鞭子”催促员工们完成任务，他们陷入了无助和孤立的境地，没有人主动为企业的运营出谋划策。
管理者作为企业领导，最重要的职责之一就是想方设法激励企业成员，让他们对工作保持激情，这样才可以期待企业取得优秀的绩效。然而不少老员工工作久了，普遍缺失激情，他们将工作视为薪酬的代价，为了获取一份工资，不得不每天牺牲八小时待在办公室。对他们而言，工作只是完成任务，没有丝毫乐趣可言。
让激情成为员工内心熊熊燃烧的烈火，激励着员工为共同的梦想努力奋斗——这是他们成功的秘密武器之一，也是他们卓越领导才能的重要组成部分。缺乏激情的员工是管理者的梦魇，一支死气沉沉的团队无法成就卓越，激情四射的团队才能够创造奇迹。
4.正确目标是成功的引路灯
古罗马哲学家西赛罗说：“任凭怎么脆弱的人，只要把全部精力倾注在唯一的目的上，必能有所成就。”当今社会是一个极易让人迷失的社会，有个明确的目标，清晰的方向，是件非常值得庆幸的事。每个人不管做什么事情都应该专注于既定目标，并为之不懈努力。无论在生活、工作或人际交往方面，很多人都有过要改变自己的想法。但是，却很少有人将这种欲望化为清晰明确的具体目标来执行。结果，这些人的愿望也仅仅是空谈而已。
美国在20世纪60年代，曾经对1万名大学毕业生做了一次有关目标设定的调查。调查结果显示：没有目标的占27％，有模糊目标的占60％，有明确目标的只有10％，而有非常明确目标的就更加少得可怜，仅仅3％。25年后的跟踪调查又给出了清晰的结果——目标与个人的成功是息息相关的。那27％没有目标的毕业生大都穷困潦倒，靠社会救济及子女赡养百无聊赖地勉强度日；而那60%有模糊目标的毕业生大多成为蓝领阶层，靠出卖体力和简单重复的劳动养家糊口；10％有明确目标的毕业生成了白领阶层、专业人士，经济宽裕而且仍在不断进步；3％有非常明确目标的毕业生成了各行业的顶尖人物、成功的佼佼者。
由此可见，目标对人生具有巨大的导向作用，有目标会让人更加专注。有什么样的目标就会有什么样的人生。所以，设定目标以及对目标认识的明确度，将在很大程度上决定一个人乃至一个团队的发展道路。
相传，大唐贞观年间，在长安城西的一家磨坊里有一匹马和一头驴子。它们是好朋友，经常在一起谈心。马负责为主人拉车运货，驴子的工作是在屋里推磨。贞观四年，这匹马被玄奘大师选中，接受了一项艰巨的任务，与大师一起去天竺国大雷音寺取三藏真经。
13年后，这匹马跟着大师经历了千辛万苦，驮着佛经回到长安。大师受到重赏，而马也被人们精心打扮一番与大师形影不离，跟随大师去全国各地讲经。不久，朋友见面，老马跟驴子谈起了旅途的经历：浩瀚无边的沙漠、高入云霄的峻岭、火焰山的热浪、流沙河的黑水……驴子听了神话般的故事，大为惊异。驴子惊叹说：“马大哥，你的经历这么丰富呀！那么遥远的路程，那种神奇的景色，我连想都不敢想。”
马思索了一下，感叹道：“老弟，其实这几年来我们走过的路程是差不多的。”
驴子不理解：“哪里？我的确一点儿见识都没有长！”
马说：“你想，我在往西域走的时候，你不是一天也没有停止拉磨吗？不同的是，我同玄奘大师有一个遥远而明确的目标，始终按照一贯的方向前进，所以我们开了眼界；而你却被人蒙住了眼睛，一直围着磨盘打转转，所以总也无法走出这个狭隘的天地。”
没有大目标的人，无论在生活中，还是在事业上，都容易随波逐流。世界上最贫穷的人并不是身无分文的人，而是没有大目标的人。想别人之不敢想，做别人之不敢做。只有胸怀天下，目标远大才会有巨大的成功。
每个人来到世上，就是希望快乐地生活，实现自己的理想。如果你追求的是大目标，你就不会满足于现状，你就会奋斗不息、追求不止。作家高尔基告诉人们：“目标愈远大，人的进步愈大。”大目标会告诉人们能够得到什么东西。大目标会召唤人们采取积极的行动。
当然，光有大目标还不够，还要确立这个目标必须符合实际、科学合理。在企业管理中，每一家企业都希望自己定的目标是个科学的、正确的目标，能充分利用企业现有的资源获得最好的发展，但是在如何得到一个“正确目标”上，管理者需要注意以下几个问题：
第一，老板把自己的目标当成是企业的目标。很多企业不是没目标，他们都觉得自己有目标。而这个目标往往是老板的目标，不是企业的目标，很多老板把自己的个人目标和企业的发展目标搞混了，老板的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致。比如，有的老板为了满足自己的虚荣心，希望自己的企业规模越大越好，于是不计成本地兼并、扩张，这对企业的发展是非常危险的。
第二，目标总是变来变去。曾有人很形象地比喻自己老板的目标，“我们老板的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。”有些员工还说，“现在不仅是移动靶，简直是飞靶，我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”
第三，目标十分模糊。最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到500万元还是5000万元，利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种“口号式”的目标，没法具体指导企业的工作。
5.分阶段实施目标
管理就是激励，其他一切都是对这句话的解释。在企业管理中，如何取得最佳的激励效果是很多管理者都在思考的问题。从心理学角度讲，激动是被激励的前提，激动本身是一种短暂的情绪现象，如果想长时间地让人保持“激动”状态本身就是徒劳的，因此，单纯的激励行为本身必然是短暂的。“激动”的短暂性并不意味着“激励”的失败，而在于要持续性地进行激励。
人不是机器，管理者不可能指望员工在一次上足发条之后就像“发动机”一样运转不停，保持激励“持续性”的秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。这就我自己在长期企业培训中发现的最行之有效的激励方式——分阶段实现大目标。
目标是企业管理中最基本的一个概念。但很多企业管理者并没有真正弄懂目标的含义。生活中，我们也经常会遇到此类现象，有些事越想做好，越是做不好。也就是说，当目标太高、太大，主体就会觉得由于难以实现而感到紧张，就会不由自主地发抖，这就是心理学上所说的“目标性恐惧”。“目标性恐惧”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头，这就是“半途效应”。所谓“半途效应”，指的是在激励过程中达到半途时，主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。
每个人都希望自己成功，成功却似乎遥不可及，其实，我们不必用宏伟的目标吓唬自己，只要懂得分阶段实现大目标，成功的喜悦就会随着一个个愉快的节点逐渐浸润我们的生命。
1952年7月，清晨，加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一个34岁的女子开始向加州海岸游去，要是成功了，她就是第一个游过这个海峡的女性，她的名字叫费罗伦丝·柯德威克。在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个女性。那天早晨，海水冻得她身体发麻，雾很大，她连护送她的船都几乎看不到。途中几次鲨鱼靠近了她，被人开枪吓跑。15个小时之后，她又冷又累，就叫人拉她上船，她的母亲和教练在另一条船上。他们告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。她感到船上的人肯定在骗她，岸肯定还在很远的地方。尽管别人的一再保证很快就要到对岸了，但是费罗伦斯已经因为看不到胜利而放弃了努力。15小时零55分钟，她被拉上船，而此地离加州海岸只有半英里！费罗伦斯后悔万分，“说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。”
两个月之后，她再次横渡海峡。这次她采取了全新的策略：把整个过程分成八个小过程，设置标志物。每到一个标志物，她就会告诉自己：我已经完成多少了，我还剩下多远就要完成了。因为这次横渡海峡每一步都有了目标，所以，费罗伦斯顺利地完成了横渡海峡的壮举——她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。
