事实上，那些喜欢下班后“加班”的员工，每天的工作状态和工作效率，并没有那位上班好好干活，下班准时走人的年轻人工作效率高。可是，谁叫公司领导只认“工作态度”，不认工作成果呢？谁叫公司领导只认“加班就是敬业，准时下班就是懒散”呢？
把加班当成敬业，把准时下班视为不敬业，这种事例时常耳闻，不看业绩，只看表象的管理者大有人在。再者，如果员工能力突出，上班时间就把本职工作完成得干干净净，你让他下班后加班加点干什么呢？所以说，天天加班，下班后还不走人，绝对不是敬业的标准。如果管理者真的认为这才是敬业，那么这家企业肯定走不远。因为这种只看表象的做法只会磨灭真正敬业者的积极性，使懒散、混日子的员工留下来。
其实，真正的敬业首先还要看工作业绩，如果员工每个月都能保质保量甚至超额完成工作任务，那么可以肯定，他的工作效率是高的，他的工作态度也往往没问题。因为假如一个员工的工作态度有问题，你觉得他会保持高效率的工作业绩吗？所以，绩效考核要看关键点，员工的工作业绩首当其冲。
有了业绩还不够，还需要不断进步，柳传志曾经说过：“如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。”企业必须让员工成长，员工也应该不断进步，保持进步的员工，你还能说他不爱工作，不爱公司，不爱岗敬业吗？
保持进步还不够，还需要有良好的团队精神，懂得维护公司的形象，敢于承担责任，爱护公司财物，为公司的利益着想。比如，不随便挪用公司的物品，节约公司的水电和纸笔等等，别看这些是小事，事实上它们正是员工是否爱岗敬业的重要表现，也应该成为绩效考核的内容之一。
将工作态度纳入考核之中
态度决定人生，态度也决定工作效率。一个人如果工作态度不好，我们很难想象他能干出成绩。下面的小故事就是最好的例证。
有三个人在工地上砌砖。有人问第一个人：“你在做什么？”第一个人没好气地说：“你没看见吗，我正在砌墙啊。”这个人问第二个人同样的问题，第二个人说：“我正在上班赚钱呢，每小时10块钱。”这个人问第三个人同样的问题，第三个人说：“我正在建造世界上最伟大的教堂。”
10年之后，第一个人还在砌砖，第二个人成了小包工头，第三个人成为建筑设计师。
面对同样的工作，三个人有不同的工作态度，也有不同的人生。由此可见，工作态度决定工作时的心情，也很大程度上决定了工作绩效。因此，绩效考核要将工作态度纳入进来，通过考核员工的工作态度，来促使员工保持良好的工作状态，继而取得良好的工作业绩。
对于员工来讲，工作态度也许比工作本身更重要。因为工作态度能成就一个人，如果员工热爱工作，能够全身心地投入到工作中去，那么工作就会成为一种乐趣，困难就会成为一种挑战，挫折也会成为一种财富，这样员工就很容易在工作中获得成长，在成长中获得成就感。
那么，怎样才能将工作态度纳入到考核中来呢？
管理者可以先将工作态度的考核指标列出来，比如，上班时间不说话、不上网聊天、不网络购物、不浏览与工作无关的网页，还有配合同事工作，安置按量地按成工作任务。将这些条款列出来之后，公布给员工，让员工明白自己应该怎样做才符合公司的考核指标。
然后，管理者在平时的管理中，可以针对员工工作态度较好的表现予以奖励，比如，当员工积极配合同事，协调同事完成工作时，管理者可以找准机会表扬员工。当员工出色地完成了任务时，给员工一些奖励。在这点上，我们不妨借鉴下文案例中的管理者。
美国有一家公司的总裁看到一个下属出色地完成了工作任务，便马上想到奖励者名员工，当时他手边没有什么有价值的东西，果盘里只有一根香蕉，于是他把这根香蕉递给下属，对下属表示肯定和感谢。
虽然总裁只奖励员工一根香蕉，但这根香蕉的意义绝非寻常，那意味着一种肯定，一种认可，对员工能产生非常大的鼓舞。这根橡胶带给员工精神上的激励远远大于一根香蕉所值的钱数。总而言之，将工作态度纳入公司的绩效考核制度中来，并设置相关的奖罚措施，就能让这项考核制度发挥巨大的作用。
建立公正的绩效评估机制
关于绩效评估机制，有一个有趣的故事：
从前，有个农夫养了很多猫，在他的吩咐下，猫去屋里抓老鼠。猫看到一只老鼠后，纷纷冲上去，老鼠见势不妙，仓皇而逃。主人见猫一只老鼠都没抓到，就讥笑道：“你们真没用，居然连一只老鼠都抓不到。”猫回答说：“我们抓不到老鼠我们最多被你饿一顿或打一顿，可老鼠如果跑不掉就丢掉了性命，因此，我们和老鼠的动力是不一样的。”
农夫意识到没有给猫足够的激励，于是他宣布：凡是可以抓到1只猫，就可以得到10条小鱼，抓不到老鼠的就没有鱼吃。刚开始，猫纷纷努力捕老鼠，也捕到了不少鱼，因为没有哪只猫想饿肚子。在这种情况下，农夫也轻松了很多，再也不用担心猫抓不到老鼠，粮食被老鼠吃掉。
又过了一段时间，农夫发现猫虽然能捕到老鼠，但老鼠的个头大小不一样，有些猫在追捕老鼠时专挑小老鼠，因为小老鼠跑得慢，比较容易捕获，而大老鼠经验丰富，跑得快，很难抓捕。农夫发现了蹊跷之后，决定改革绩效考核机制，按照猫捕获的老鼠的重量来进行奖励。很快，这一招也起到了作用。
这个案例所反映了企业绩效考核中常见的几个问题：如，员工缺乏激励，动力不足；分配机制不规范，员工钻空子。要想避免这样的问题，最好的办法就是建立公正的绩效评估机制，保证制度没有漏洞可钻。在这样的机制下，员工要想获得奖励，就必须努力工作，创造更好的绩效，否则，他就要饿肚子。
俗话说得好：“重赏之下必有勇夫。”奖励是激发员工工作动力的重要筹码，惩罚是鞭策员工进步的直接利器。只有通过公平公正的奖罚制度，才能促使员工全力以赴地为企业工作，也才能在绩效评估中获得他们想要的结果。有这样一段对话：
A企业的老板问B企业的老板：“为什么你们的促销员、业务员和区域经理一个个都是拼命三郎，而我们的员工个个都像寺庙里的和尚，做一天和尚撞一天钟？”
B企业的老板回答说：“因为我们的员工只要努力工作，创造了业绩，他们一辈子的饭菜都解决了，而且很丰盛；而你们的员工再怎么卖力，也只能得到一顿丰盛的饭菜。”
B老板的话一语道破了绩效考核的意义：那就是没有激励，就没有业绩。要想员工有业绩，就要给出令员工心动的激励。否则，员工也不会为企业拼命。所以，建立清晰具体且公正客观的绩效评估机制，对激励员工具有十分重要的意义。
保证考核的客观性和权威性
日本“经营之神”松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”
经营之神的话告诉我们，企业不仅需要绩效考核制度，而且需要客观性、权威性强的绩效考核制度，这样才能避免出现不公、不平，避免员工产生不满，损害士气和效率。不信，我们来看一个案例：
甲和乙通过招聘，同一批进入一家销售公司，两人各有不同的工作方式，但把营销工作做得都很出色，两人在企业里都有很好的发展前景。两年后，两人通过绩效考核，分别被提拔为部门的业务经理。
一次，公司为了扩大业务范围，需要一位地区销售经理。对这两人来说，这都是一次不错的机遇和挑战，因此，他们都递交了申请。但是到底让谁去呢？领导感觉很为难，因为无论是在能力上还是在人际交往方面，甲和乙不分伯仲，表现都很出色。
领导想当然地认为，让谁去当地区经理，另一个人都不会有意见。于是，他根据公司的绩效考核制度虽然评估一番，走了一个过场，就让关系与自己较好的乙担任地区经理。结果，甲很想不通，他认为公司的绩效考核制度不够客观公正，让自己的利益受到了损害，于是他提出了辞职。公司极力挽留，但无济于事。
客观的绩效考核机制是保证公平公正的最佳手段。如果企业的绩效考核制度有问题，比如：不够公平，不够客观，某些条款让人难以信服，那么考核出来的结果肯定不被接受，在这种情况下，绩效考核就会失去权威性，变成一个制造不满和怨气的东西，对企业的危害是相当大的。上文案例中，因为绩效考核制度不具备客观性，直接导致员工愤然离职，使企业失去了一个优秀的人才，真的是一件可惜的事情。
那么，怎样才能保证考核制度的客观性和权威性呢？
考核指标一定要科学。相同的岗位有相同的岗位职责和要求，因此，应该适用相同的考核条款，而不同的岗位有不同的工作职责和要求，应有相适应的考核条款。所以，考核制度的公正性和权威性体现在于，针对不同的岗位设置具体的考核指标。
考核人员必须保持公正。绩效考核是一项复杂的系统性工程，对于负责考核的人员要求很高。公司在选择考核人员时，要选用业务能力强、为人正直、能坚持公道的综合素质较高的人员。不仅如此，还应对他们进行培训，使他们掌握考核的内容、方法、标准等关键的指标，确保他们能够严格按照要求来实施绩效考核。为了避免考核人员在绩效考核中出现不坚持原则、乱打分的现象，公司还应对考核人员进行监督和回访，一经发现一定要严格处罚。
要想考核制度具有客观性和权威性三是考核的方法要多样。要全面了解员工的工作效果和工作业绩的真实情况，多途径的考核方法尤为重要。日常考核中往往以看资料、查数据为主，一些工作真实情况很难掌握。所以，在工作业绩考核中，要集思广益，多采取一些好的方法和措施进行考核。
例如考核专卖稽查人员，要了解市场监管工作情况、文明执法情况等，就要到基层一线去，通过走访零售户、消费者等，了解专卖人员工作情况，发现工作存在问题，考核工作业绩。也可以召开零售户、消费者座谈会，准确了解市场监管和行政执法工作情况。而对与零售户直接接触的稽查人员、送货员、营销人员的工作业绩考核，也可采取问卷调查的形式，广泛了解零售户的意见，从而掌握较为真实的工作情况，确保考核的公正公平性。
