成功的人只有得到他人的配合，而要想得到他人的协作，则必须有领导能力。领导能力不是天生的，它需要培养。
成功与领导能力（让别人作出他无法做的事）如影随形，不可分割。
在培养领导能力方面我们来谈谈让人乐于与我们合作的四项领导原则。这些原则适用于管理上，工作上，社交上，家庭生活上，甚至于所有有人的地方。
这四个领导方法是：
1．跟那些你想去影响的人交换意见。
2．考虑周到。
3．尽可能追求进步。4拨出点时间和自己交谈，商量或从事有益的思考。
只要熟练地运用这些原则，就会产生不错的效果，还可抓住“领导术”的奥秘。
让我们看看应如何做吧：
领导原则：跟那些你想去影响的人交换意见。
这是使别人（朋友、同事、员工）依照“你希望的方式”去做的秘方。
请看这样的实例：
伍兹先生在一家广告公司任撰稿员兼主任，他接到一个新顾客（一家皮鞋厂）的合约，并负责制作了电视广告。
但该广告推出后一个月，就发现它效用受到限制或说根本没用。大家都把精力转到对广告的检讨上。
因为大部分都市里，电视广告是仅有的选择。
经过观众调查后发现4％的人以为它不错，说：
“这是我见过的最好的节目。”
其余96％不置可否，或认为无任何价值。有几百人甚至说：“这节目好怪，它的节奏象新奥尔良乐队清晨三点钟演奏的声音。”“我的小孩均爱好看电视，但这个节目一开始他们就到浴室或冰箱那去了。”“我认为这个节目太不自然。”“也许有人想试试‘精神过敏’的滋味。”
分析了所有意见后他们得出了一个有趣的结论，那4％的人在收入、教育、社会经验与个人兴趣方面与伍兹先生非常相同；其余96％的人来自不同阶层。
将近2万美元的节目，却由于伍兹只考虑到自己的兴趣而糟蹋了。在制作节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有注意大部分人的方式，因此节目只能使他自己高兴却无法获得大众的好感。
若开始时采纳大家的建议，那结果会很不相同，他可以问自己几个问题：“如果我是别人那我怎样选鞋？”
娇恩女士在零售业失败则是另一个例子。她漂亮聪明，受过良好的教育，而且只有23岁。走出大学校门后，在一家“平价百货公司”成衣部任采购员。师长们在介绍信中对她评价很高“娇恩女士同时具有野心、天分与热忱。”其中一封信说：“她一定会成功，而且非常辉煌。”
然而娇恩女士不仅没成功，相反只做了8个月她便改行了。
拿破仑·希尔跟她上司交情很好，所以问他是怎么回事。
“她确实是个不错的女孩，而且性格很好，”他说，“但她犯了个严重的错误。”
“是什么？”希尔问。
“她总是买些自己喜欢而顾客却不买的东西。总依据自己的好恶决定样式、颜色、质料价钱，而不是针对顾客所喜爱的标准选购。当我提醒她时她说，他们一定会喜欢的，因为连我自己都非常喜欢。”
娇恩女士的家庭环境优越，教养使她过于讲究，无法以中低收入者的眼光来评价服装的好坏，所以她所买的衣服不适合平价商店出售。
这个例子说明要想让别人做你要想做的事，只有站在他们的立场上，用他们的眼光来看。
一位年轻的催收单位主管对希尔解释这个技巧如何使用：
“我在一家商店任经理助理时，负责处理逾期不付款的客户催收信件。他们原来的催收函措辞不柔和，还带有恐吓的味道，我一边看一边想：天哪？假如有人寄这样的信给我，我一定会发疯的！我肯定不付这笔钱。因此我改写了一种令人愉快的信，结果十分有效。站在顾客立场上的信使我的催收业绩破了记录。”
应记住这样一个问题：“如果我和他易地相处我应如何呢？”这会引导你成功。“用我们想去影响的人的眼光来看”是我们采用的最好的方法。前几年，一家公司发明了一种永不会烧断的保险丝，定价为1．25美元，接着聘请广告负责人促销。
那位负责人很快便开始实施计划，他决定利用电视、无线电广播及报纸，把它推广到城市各个角落。“好家伙！”他说：“第一年就卖出了10个亿！”有些人告诉他保险丝不应用“情感诉求”的方式促销，何况大家都盼望买便宜一点的保险丝。这些人说：“怎么不用专业性报纸把它卖给有钱人呢？”
可他却不接受，结果这个广告只维持了6个星期便“叫停”了，销售状况凄惨之至。
发生这种结果的原因是，广告主管用他年薪70000万元的眼光去看那些年薪9000~18000元的大众的观点。一旦他从这些人的立场来算就可以想出高收入层的推销方法，并省下庞大的广告预算。
培养“随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力，下面的练习能够帮你做到：
实行“跟别人交换意见”的具体做法：
①要考虑并且体谅别人的处境。换言之则是设身处地为他人着想。因为他的背景、经历、兴趣等与你会有很大不同。
②接着问自己：“倘若我是他，这种事应该如何做才好？”
③然后实行“如果你是别人，别人会让你怎么做”的那些行动。
领导原则：考虑周到
在处理事情时，要考虑哪些符合人性的方法呢？
每人都用自己的方法去领导别人，最常见的一种方法就是扮演独裁者。
独裁者每个决定，都不会征求他人的意见。他拒绝下属的意见，哪怕下属的意见不是错误的，因为这有损于他的面子。独裁者不会统治长久因为他可在下属羽翼未丰时让他们屈服，但优秀的人员还是会离开他。员工有时甚至会联起手来反抗，这必然要独裁者严密防范他人，反复下去最后必定一发不可收拾。
第二种领导方式是铁面无私、不通人情的刻板方式。这种人在处理事情时往往引经据典。他不了解政策只适用于一般情况而已，更糟糕的是他把别人看作机器，这种铁面无私的效率家并不是理想的领导者，因为他手下的员工只能发挥一小部分潜能。
真正优秀的领导人则用一种“人性化管理”的方法。
约翰是一家铁制品工厂的开发部主管。他使用“人性化管理”的技术特别高明，他自己也受益匪浅。许多细小的做法和行为都表现出他：“是个很理智的人，我很佩服你。我在这里想尽力帮你的忙。”
当一个远道而来的员工初进部门时，他会找这个人谈话并帮他找一个住处。
他还请秘书和两个女职员帮忙，恰当地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所费的30分钟左右的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。
当他得知某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，让他们参加宗教节日，一旦那些宗教节日与普通假日的时间不相符。
当员工或其家属生病时，他会去探望并赞扬他们的工作业绩。
约翰“人性化管理”法的优越性，可从他辞退一个员工的事上表现出来。他前任主管聘用的一个员工是个“呆人”，没工作能力及兴趣。约翰要辞退他，但没用老一套方法把他叫入办公室，告诉他在15至20天内办理完手续。
他采用了一种新方法，首先找一个新工作来发挥“适才适用”的目的，对这位员工很有好处；接着陪他去职业咨询专家那里征求意见，还安排他与别的公司主管谈。最后，员工被辞后的18天内便找到了新工作。
这种事使拿破仑·希尔好奇心大增。所以请他进一步解释其中道理。他解释说：“有一句格言我一直记在心里。”他说：“主管应当爱护所有的人。我们有责任不聘用无法胜任的人，但一旦已聘用了至少应给他找条出路。”“任何一个人，”约翰说，“都能轻易地聘用他人，但是对领导者的考验在于怎样辞退员工。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使每一位员工感到他的工作很有保障，我用这个例子让他们知道：只要有我在，不愁没饭吃。”
约翰先生的“人性化管理方式”，使人们永远不会在私下指责他。他得到下属的忠诚。这是他不失败的最大保障。
拿破仑·希尔认识鲍伯约有14年了，他们很要好，鲍伯现在快60了。1931年他失业了一阵子，由于他受教育不多，又无本钱，所以在车库内开了一家室内装潢工厂。经过不懈努力，事业越做越大，目前他已拥有一家员工超过300人的新式家具厂了。鲍伯先生非常和蔼，在批评别人时的人道主义方式很高明。下面就是他的解释：“我是生意人，看到什么错误的地方，就会去尽快补救。但重要在于所用的方法。如果员工犯了错或把事情弄僵了，我会格外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，让他们无地自容。我采取四个很简单的步骤：
①我只会私下跟他们说。
