通过心态、思维方式、行为的修炼培养出良好的职业习惯，是提升职业情商和实现职业突破发展的唯一途径。要想成功，就必须有成功者的习惯。改变不良习惯的关键，是突破自己的舒适区。一个人形成的习惯就是他的舒适区，要改变不好的习惯就要突破自己的舒适区，要有意识为自己找点别扭，要敢于为自己主动施加点压力，努力突破自己以往的心理舒适区，培养出积极的职业化习惯。
具体而言，培养积极的职业习惯，必须突破以下心理舒适区：
（1）突破情绪舒适区。喜怒哀乐是人的情绪对外部刺激的本能反应，但是如果对消极的情绪不加以控制，往往发泄情绪的结局对自己并没有好处。职场中应该绝对避免的几种消极情绪是：抱怨和牢骚、不满和愤怒、怨恨或仇恨、嫉妒、恐惧失败、居功傲视等，这些都是影响个人职业发展的致命伤害。
调节自己的情绪有很多方式方法，其中最重要的是，要给自己强化一个意识：在工作场合我的情绪不完全属于我，我必须要控制自己的情绪！
（2）突破沟通舒适区。每个人的性格脾气决定了他与人沟通的方式各不相同，有的人说话快言快语，有的人却该表态的时候也沉默寡言，有的人说话爱抢风头，经常不自觉打断别人的谈话，有的人习惯被动等待上级的工作指示，有的人喜欢遇到问题主动请示和沟通，每个人都习惯以自己的方式与别人沟通。
要实现良好沟通，就必须有意识改变自己平时的沟通方式，学会积极倾听对方。良好的工作沟通不一定是说服对方，而是真正理解对方的想法。即使是争辩，也必须是对事不对人的良性争论，不能进行人身攻击和恶语相向，这是职场人际沟通中最应该避免的现象。
（3）突破交往舒适区。人们都习惯和自己脾气相投的人交往，所以无论在哪个单位组织，都存在非正式的组织和团体，这是正常的现象。但是人在职场，必须要和所有组织内的人以及外部的客户打交道，因此就要学会适应不同性格的人。突破交往舒适区，就是要有意识和不同性格的人打交道，比如要主动找与自己不同性格的人聊聊天。看来很简单的事情，其实职场中大部分的人都难以做到。一旦你去尝试和另一种不同性格的人交往，看来是一件小小的突破，却对提升你的职场情商有帮助。
行为修炼
（1）良好的工作心态和思维方式都要体现在工作行为上。同时，对于自己的工作行为，必须要把握以下两条基本的行动准则：
工作行为要以目标为导向。一是要了解企业的目标，二是要制定明确清晰的个人目标，并且使企业目标和个人目标相结合，才可以形成职业发展的合力，相互推进，通过配合完成企业目标而实现个人目标，通过达成个人目标而推进企业事业的发展，这是在职场实现个人职业发展的捷径。
在有些情况下，个人的长期目标并不一定总是和你眼下服务的企业目标相一致，但是既然你在这个单位工作，你就要把一切经历变为有助于你个人职业发展的财富，你的个人阶段目标必须服从你的工作目标。
（2）工作行为要以结果为导向。以结果为导向就是要站在实现结果的角度去思考问题，站在完成成果的角度去衡量自己的工作。以结果为导向既是一种思维方法，又是一种行为习惯。以结果为导向就是要追求积极的结果，积极想办法去实现。如果面对一项工作，如果你还没有去做就首先认为自己“办不成”，思维妨碍了自己能力的发挥，那么你就有可能真的办不成。
18.克服高效学习的障碍
对于优秀员工来说，每个人都知道学习的重要，但有时学习的效果似乎不能令他们满意，这说明：想学并不等于能学，学习是存有障碍的。
我们把存于个人和组织内部的学习障碍称为智障，这是指存在于我们个人和组织机体中，使我们难以真正进行有效学习的那些旧知识、旧观念和旧习惯等，这些智障的确存在着，却难以被发现和被承认。很多的企业面临着“短命”的现实，无不与学习智障有关。要解决学习“智障”问题，我们必须重建一种新的看问题的方式，从习惯看外界、看别人，改变成看自己、看自己的内心；从看局部改变到看全局、系统，从而能看到存在于内的智障，寻求到克服它们的可能。
学习中存在的七大智障是：
局限思考
在我们身边曾发生过这样的例子，公司新成立了一个部门，一开始，产品的研发与销售均由一个人主管，过了几个月，随着新产品的上市与业务的增加，公司任命新的业务主管分管产品的销售，从此，两位主管的矛盾开始激化。新的业务主管以为产品存在问题卖不出去，而研发主管则以为销售乏力，开发再好的产品也没用。于是，研发主管以拖延产品开发挤压销售主管，而销售主管则消极应对产品的开发，以此打击研发主管。最后，旧的产品因款收不上来死在市场上，新的产品因滞延上市和问题太多也死在手里，整个部门被迫解散。试想为什么会出现这样的事情，也许你会想起“职业道德”这四个字，但是，当我们的思维有了障碍后，道德显得多么的微不足道。如果我们不从全局、整体和事物的普遍联系考虑问题，而是片面、局部地、孤立地考虑问题，就必然会陷入困境、走向失败。
我们深受分工理论的影响，长久以来被灌输固守本职的观念，以致将自身与工作混淆，认为自己对于整体只有很小影响力，甚至毫无影响力。我们只专注、局限于自身职务，把自己的责任局限于职务范围之内，对因所有职务互动而产生的结果失去了责任感，有时就算对结果失望，也不能觉察为何如此，与自己的本职有什么关系等。局限思考的山谷阻挡了我们的视野，因袭的负担阻碍了我们的步履，只注重功能切割分工的组织功能导向设计，更是加深了这种学习的智障。
我们再回到上面的例子中，假想这两位主管都是胜任的，如果他们能进行系统思考，走出局限思考的混沌，建立共同的市场观念和期待，以积极的心态相互配合，致力于共同愿景的实现，不仅不会出现那种悲惨的结局，而且个人的学习力也会随着团队学习力的提升而有更大的提升，个人也会有很大的发展空间。然而，他们局限于小我，把有些人善于窝里斗的本性发挥得淋漓尽致，而忘掉了自己与组织是一个整体，以致与自己的团队同归于尽。
归罪于外
归罪于外实际上是局限思考的副产品，是以片断的方式来看外在的世界，不发挥主观能动性，不进行自我反思，把事情推向客观。如果我们只专注于自己的职务，便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围以外，当有些行动的影响回过头来伤害到我们自己时，我们还误认为这些新问题是由外部引起的，到时我们不仅限于指责组织内的同仁，甚至还会指责组织以外的因素。归罪于外的做法放弃了学习的机会，无益于自身的提高，无益于事情的解决，因为当我们在归罪于外时，已将“系统”切割，永远无法认清那些存在的问题及其解决之道。在前面的例子中，销售部门责怪研发部门无法生产出质优价低的产品，以至于他们卖不出去，而研发部门又责怪销售部门销售能力差，卖不掉产品，也是归罪于外的思维所致。
缺乏整体思考的主动积极性
