作为岗位分析的后续工作，岗位设计是指企业在岗位分析的基础上根据企业自身发展的需要，并兼顾员工个人的需要，规定每个岗位的工作内容、职责、权利以及与企业中其他岗位关系的过程；它是对员工岗位的工作内容、工作资格条件、工作关系、工作环境和员工薪水报酬进行组织和设计的过程，目的是同时满足企业和员工的需要。
企业内部的岗位设计是否合理，直接决定着人力资源管理工作是否能发挥其应有的作用，同时，岗位设计直接决定了员工在其所从事的工作中应该做什么、如何去做，能否发挥其主动性、创造性，有没有可能形成良好的人际关系等。合理的岗位设计能保证员工从岗位工作本身找到自己存在的价值，为充分发挥员工的主动性和积极性创造条件，最终，企业也能形成可持续发展的竞争力。
本节要点
1.岗位设计的定义
2.岗位设计的内容
4.1.1 岗位设计的定义
岗位设计又称工作设计，是指企业在岗位分析的基础上根据企业自身发展需要，并兼顾员工个人的需要，规定每个岗位的工作内容、职责、权利以及与企业中其他岗位关系的过程；它是对员工岗位的工作内容、工作资格条件、工作关系、工作环境和员工薪水报酬进行组织和设计的过程，目的是同时满足企业和员工的需要。岗位设计主要想解决的问题是如何做好一样工作和在做这个工作的过程中，员工如何满足自己。所以岗位设计是否得当对于公司的发展和对于激发员工的积极性、增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
在了解了岗位设计的概念之后，还应该了解企业要设置的岗位都有哪些，这样才能保证岗位设计能有效进行。企业在具体设置岗位时，可以按照企业性质的不同设置若干个不同的岗位，一般来说，企业常见的岗位有以下几种。
4.1.2 岗位设计的内容
岗位设计的主要内容一般来说包括工作内容、工作职责、工作关系、工作结果和工作结果的反馈5个方面。
1.工作内容
工作内容是指确定工作的一般性质问题，工作内容的设计是岗位设计的重点。在设计时，一般从工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈性5个方面来着手。
2.工作职责
工作职责是指每项工作的基本要求和方法。工作职责的设计主要包括工作的责任、工作的权利、工作的方法以及工作中的相互沟通和协作5方面。
3.工作关系
工作关系主要是指在工作中所发生的人与人之间的关系，包括与上下级之间、与同事之间相互合作、相互监督的关系。
4.工作结果
工作结果是指工作的成绩如何，包括工作绩效和工作者的反应。
5.工作结果的反馈
工作结果的反馈是指岗位任职者从工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作的间接反馈。
通过以上5个方面的岗位设计，为企业的人力资源管理提供了依据，保证岗位能得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造了充分发挥自身能力、提高工作效率、提供有效管理的环境。
工具工作内容特性调查问卷
下面调查问卷中的一些问题可能与你目前所从事的工作的特点有关。
案例讨论 岗位设计合理吗
李某在某中型出口贸易公司任人力资源部经理，近来深受招聘问题的困扰。他所在的公司2年前开业，以前一直专门从事工艺礼品的出口业务，有一定的客户资源。今年业务势头比较好，同时有很多客户向公司询问礼品方面的订单。公司于是决定开展礼品出口业务。需要补充大量的设计师。然而从今年的三月份至今，计划招聘的10个设计师名额只有3人到岗，而且只是勉强合格。结果造成了开发部所有的工作都严重滞后，间接影响销售部的业务开拓；开发部的经理把人力不足当成了挡箭牌，而她就成了众矢之的。
后来，为了解决公司出现的问题，李某就找了一个人力资源方面的专家分析他们公司的情况，结果专家发现李某所在的公司的岗位设置出了一点问题。主要表现在以下几个方面。
（1）任职资格要求过高，选择范围较小。主要表现在企业没有结合行业的供给情况，合理进行岗位分工，并确定合适的任职资格。
（2）没有进行科学的岗位分析，没有根据求职者的需求合理设计岗位。主要表现在两个方面：一方面对高端的设计人才而言，他们对概念的开发比较感兴趣，认为是对自己的挑战，但却不屑于做没有创意性的设计资料修改、资料管理等工匠性工作；另一方面对一般的设计人员而言，他们对普通的资料修改、创意性要求较低的简单设计比较熟练，他们有强烈的学习意愿，但却没有把握驾驭概念开发、概念实现等工作。这样就造成所招聘的岗位，能力高的人员不愿意申请，而能力稍有欠缺的人又不敢申请，从而缩小了招聘的范围。
找到了问题产生的原因后，人力资源专家又为李某设计出了非常具体的解决方案，如下所示。
（1）将原有的设计师岗位分为首席设计师、设计师、助理设计师。这样，也形成了设计师的晋升通道，有利于设计人员的内部培养和开发。
（2）设置礼品首席设计师一名，负责礼品的概念开发。设计师3名，助理设计师2名。具体的工作分工如下：要求首席设计师除了日常的设计工作外，还要负责部门SOP文件的制作，以及部门资料库的建设，以做好知识积累，降低新员工的工作难度。当然最重要的是同设计部经理共同合作，做好岗位职责、任职资格的设计工作，并形成规范的岗位说明书。
案例提示
通过本案例我们可以知道，人力资源管理者只有深刻理解动态适应原理，及时分析研究人力资源的供给与需求关系，进行科学的岗位分析和岗位设计，同时健全企业基础管理工作，降低进入门槛，减少对高端人才的依赖性才能吸收到数量足够的、质量合格的人才。
讨论题目
1.李某所在的公司之所以用人不成功，你认为问题出在哪里？
2.通过本案例，谈谈你对岗位设置和人才招聘关系的认识。
思考
1.什么是岗位设计？你认为岗位设计都应该包括哪些内容？
2.你在企业内所从事的岗位设计得如何？如果让你重新设计你的岗位，你会怎么做？
