§§§第1节 让吹毛求疵型员工完成完美回转
1.如何正确对待吹毛求疵型员工
管理者如果碰到这种有吹毛求疵毛病的员工如何管理呢？还是那句老话，“对症下药。”我们已经清楚了吹毛求病型员工的问题根源，要正确地管理他们，就是要针对根本病因，专人专管。
首先，因为吹毛求疵型员工缺少弹性，信奉规则，所以，在沟通方面，管理者要选用精确的措辞，不得模棱两可，而且要有权威性。因为吹毛求疵型员工强烈的批判精神，他们会抓着机会就和你辩论一番。
其次，在分派任务时，也要有清晰的架构及精确的目标，并给他们制定出明确的流程。
另外，在批评此类吹毛求疵型的员工时也要注意目的性与准确性。
批评的目的，在于促使人认识和改正错误。你只有解决了目的性问题，才能使他们从你的批评中找不出漏洞来，也才能体现你真诚的友爱、如火的热情、诚挚的精神；才显示你诲人的诚意、容人的雅量和帮人的耐心。
在批评中，对有错不认错的必须严肃批评，对已认错的要适可而止、见好就收，特别是那种已经知错而且心理压力较大的员工，不应再加以批评，而应给予安慰。
比如一个孩子在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家长训斥责骂，使孩子愈加惊恐害怕，而有的家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是告诫孩子今后要小心，这两种教育孩子的态度，效果是截然不同的。
同理，下属出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其自尊，避免因方法不当激化矛盾，以致产生对立的后果。
具体来说，我们可以针对他们不同的表现，运用不同的管理方法：
①超细节化倾向的员工
管理超细节化倾向的员工，管理者们要明确规定他们完成任务的具体时间，以免他们因执着于细节而失去对全局的把握。他们也许会向你提出种种的不妥情形，不要理会，你只要告诉他，“没有理由，必须完成”就可以了，一定要让他们学会事情要分轻重缓急，而时间必须用在最需要的地方。
你在批评他们时，也不要与其纠缠于细节，而只需要开门见山地指出错误的严重性即可。
②挑剔型员工
面对挑剔型员工，管理者总是比较头疼。他的人际关系糟糕透顶，团队里一般没有人愿意与他共同完成项目。这时，管理者要做的是改变他的生活态度。当然，这比较有难度。所以，如果他的能力不是特别超强的话，你可以跟你的上司商量，将那个人调到适合他工作的地方。但如果他是一个能够独当一面的能人，那么好，就给他一个平台吧。至于他对你的种种挑剔，作为管理者，这点包容心你必须要有。
③爱“揭短”的员工
爱“揭短”的员工，一般都是与管理者比较熟悉，对管理者比较了解的员工。比如说，当你正在吹嘘自己的高超棋艺时，一位员工说：“就你那几手，你就吹吧，反正牛皮吹不破。”对于此类的揭短或是诸如此类的话，管理者要放宽心胸，尽量不怀疑他别有用心。如果管理者对员工的每一句话都琢磨一番潜台词、话外话，深思他是否有别的目的、险恶用心，那只会自寻烦恼。因为在许多时候，对方往往只是脱口而出的玩笑话而已。
也许有的管理者会反唇相讥，其实也不必。员工揭别人的短，说过之后，自己也会意识到不对，管理者反唇相讥只会给其他员工留下心胸狭窄的印象，无形之中降低了管理者的威信。
所以，面对员工的“揭短”，管理者只需泰然处之就好。当然，若是能够幽默回击，那就更能够突显管理者的个人魅力了。不但维护了管理者的尊严，也显示了其气度和胸怀，更彰显了他不一般的个人魅力，一举三得，何乐而不为？
比如以下的这个作家，就极擅长于以幽默来使自己摆脱尴尬之境：
一位作家刚发表一篇小说，赞誉之声鹊起。有一个人却不以为然，跑去问他，“这本书不错，是谁替你写的？”他答道，“哦，谢谢你的称赞，不过是谁替你把它读完了？”
作家对于别人的非议，泰然处之，并且幽默地回敬了那个人，既为自己免去了一场唇枪舌剑，也十分巧妙地维护了自己的尊严。作家的做法实在值得我们的管理者们好好借鉴。
④爱钻牛角尖的员工
管理爱钻牛角尖的员工，一定要给予他们特别清晰明确的管理机制。只要存在不明确、不标准、不透明、有歧意的地方，一定要改过来。然后对这个特别固执的团队成员固执的部分加以区别分析，并且一定要肯定其正确的那部分，尽管可能只是非常少的一部分，只有这样才能引起他与团队、与你的合作意识。然后，就是坚决地运用管理者的权力维护你的权威，让他明白，固执有正确的，也有极不合时宜的。
⑤爱论辩的员工
管理爱论辩的员工，管理者一定不要让自己陷了进去。
与员工发生争论是管理者经常遇到的场面。通常，管理者会觉得让员工占上风，自己脸上无光，因而急于驳倒对方。而爱论辩的吹毛求疵型的问题员工肯定不会立马缴械，他们一定是坚持自己的观点，摆开架式非要与管理者辩个事非输赢不可。争论越激烈，双方的情绪就会变得越高昂，结果也就越难以收场，变成管理者跟员工“抬死杠”。所以，管理者应该明智地寻找退身之计，适时地说一句：“看来，你对这个问题有一番研究啊！”从而让员工感到受宠若惊，脸上有光，给自己找个台阶下。
在批评他们时，也要注意别和他们较死理。经验证明，当一个人在理性因素占上风时，能够尊重事实，头脑冷静，虚心听取批评。而当其情绪因素占上风时，就会失去理智，蔑视事实，具有极大的偏见，这时不注意“冷处理”，非要牛不喝水强按头，只会适得其反。
⑥爱抱怨的员工
爱抱怨的员工至少有一点是值得管理者们肯定的：他们往往能够让管理者注意到一些真实情况，即管理者最想了解的一方面。
所以，管理者不要过分反感爱抱怨的员工，要聆听重点。同时，作为管理者的你还要注意这几个问题：
首先，不要在尚未征求员工意见之前就贸然做出与他们切身利益相关的决定。如果能让他们充分感受到他们参与到了新变化或新方法中来，这些人也许就不会抱怨得那么厉害了。
其次，尽量避免给他们施加压力，在大的压力下，他们更容易发牢骚。
另外，这些人在抱怨时往往注重的是对问题产生原因的分析，虽然有时他们的分析确实有助于你了解问题出现的真实原因，从而有利于防止类似情况的再次发生。不过，作为管理者的你更重要的任务是转移他们的注意力，将他们的注意力引导到解决问题的方法上来，从而止住他们无休止的牢骚。
你可以说：“问题已经出现了，这是事实，那么，你有什么好的解决方法吗？”或者你可以向他们建议：“问题的原因我们回头再来分析也不迟。眼下最重要的还是解决问题。”
通常情况下，这种方法是比较管用的。
2.让吹毛求疵型员工完成完美回转的四大招数
吹毛求疵型员工最根本的问题是对完美的极度追求。所以，管理者要帮助吹毛求疵型员工完成完美回转就必须从以下几方面入手：
①引导他们接受“瑕疵”
你要说服吹毛求疵者接受不完美，因为完美只是人们在特定时间、特定情况和特定标准下的一种主观看法，现实当中并不存在太多绝对完美的东西或者做法。所以，完全没有一点“瑕疵”的事物是不存在的，盲目追求一个虚幻的境界只能是劳而无功的。吹毛求疵者应该审时度势，根据现实情况修正自己的目标，学会换个角度看问题，而不应该抱守某种抽象的形式和标准不放，过度地追求完美，结果却可能是在“抱残守缺”，适得其反。正因为世界上有这么多的不完美，所以才需要我们不断努力去使它完美，才能促使我们不断地进步。正如清代阮葵生在《茶余客话》中说的：“若吹毛求疵，天下人安得全无过失者？”
②让他们正确认识自己
管理者应该使吹毛求疵型员工正确认识自己的力量，既不能高估，也不要低评。明白了自己的真正能力之后，吹毛求疵型员工就会知道自己只能将事情做到什么程度了，如果事事追求完美，那只会使自己寸步难行，将会成为自己行动的障碍。不要对自己太苛刻，不要为了领导者或者同事的评价就处处谨小慎微。
③为他们设定短期合理目标
实际上，当吹毛求疵者不再一味追求完美，而只是希望表现良好时，他们往往会出乎意料地取得最佳成绩。所以管理者应该给他们分派一项他们完全有能力胜任的事，然后给他们鼓励，使他们做好。这样，吹毛求疵者就会正视自己的能力，提高自己的自信心。
④帮他们排解不快情绪
吹毛求疵者大多情绪紧张而焦虑，这样必然会影响他们解决问题的能力；而工作生活中常常会遇到一些始料不及的事。管理者应该帮助吹毛求疵者调节情绪，并在生活上关心他们，使他们保持规律的生活和充足的睡眠，以饱满的精神状态面对问题，并解决问题。
倾诉是一种排解不快情绪的极好方式，如果吹毛求疵者向管理者倾诉自己的烦恼，管理者应该耐心倾听，以一颗助人为乐的诚心来帮助他们。
相信只要管理者根据以上四步引导吹毛求疵型员工，帮他们从心理方面解开心结，那么这个员工一定会成为组织中重要的一员，为组织的进步贡献自己的力量。
§§§第2节 分类处理，分类使用“瞎掺和”型员工
1.巧妙管理“瞎掺和”型员工
这些“瞎掺和”型的员工经常人、事不分，所以，你在批评他们时一定要注意准确性。
由于批评容易使人产生抵触和逆反心理，因此需要把握准确度，根据不同人的心理特征，采取灵活的方法。最好的批评是点到为止，适可而行。要特别注意避免在会议上公开地猛烈批评，使被批评的人在众人面前丢尽脸面，并因此心情沮丧。
批评时要注意，无论时间长短，必须始终把握一个主题，今天的错误即使同过去的错误相同，也不能把它们生硬地联系起来，因为那样会使人不明所以，不知你批评的是哪一个错误。此外，在进行具体批评时，一定要坚持实事求是，不夸大，也不缩小，特别是在斟词酌句时，绝不要采用“老是”、“一贯”等极端绝对的字眼，也不要使用那种看似幽默实则尖刻的措辞。要时时注意掌握对方的心理承受能力，以防止物极必反，心理失衡。
“瞎掺和”型的问题员工极容易将人与事混淆于一处，所以，你在批评时，一定要注意批评只是否定事，而并非针对人。
批评人的目的何在，这一点应说谁都会对答如流，然而在实践中，这一常识性问题往往被批评者抛之脑后。最常见的表现是因批评某事而否定某人，诸如你这个人“无能”、“不行”，甚至说出“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，此话犯了批评之大忌。
还有的领导在批评人时，习惯运用比较法，即通过人与人之间的比较，证实被批评者的无能和愚蠢，这是不明智的。“人比人，气死人”，这种批评，实质是借机攻击人的自身价值，损伤了人的自尊心。正确而有效的批评，应表现出一种宽容和温情，无论是批评前还是批评中，都要设法让他知道，你所批评的是他做错的那件事，绝不是他这个人，让他知道你的批评含义，是这件事做得不对，而他这个人还是不错的，今后应注意改正。如此对事不对人，才能使人既认识错误，又坚定改正之心。
同时，在批评的时候还应该注意，如果你的严厉批评使下属心情紧张，背上了思想包袱，那么也要抓住时机，因势利导，灵活巧妙地缓和紧张气氛，使被批评的下属既深受触动，接受批评，又放下包袱，轻装上阵。
人都有自尊心，如果在批评中否定人的自身价值，只能给人带来痛苦，使其产生积怨，甚至从此自暴自弃，破罐子破摔，同时也损害了上下级之间的和睦协调关系。
总之，领导者对工作应该认真负责，精益求精，对下属既要关心备至，又要严格要求。所以当下属出现明显过错的时候，领导者要给予严厉的批评。但批评时又要让下属明白，你的批评只是对事而不对人，不要有思想包袱。
当然，要防止以讲究批评艺术为名，使批评媚化，即态度虚伪，话语委婉，使批评本义荡然无存，将积极的思想斗争，变成一种温文尔雅、毫无原则的调和主义。
针对“瞎掺和”型员工的不同表现，管理者们可以采取不同的应对方式：
①管理“搅屎棍”型的员工
管理这类人确实很难，但现实中，这类人又客观存在着。作为管理者，你不仅得面对他们，还得管好他们。这种类型的问题员工杀伤力极强，只要一不注意，就可能使你的整个管理活动陷入绝境。
要对付“搅屎棍”型的人，只有防微杜渐，不让这类人进入团队，或者一发现就立刻清除。
那么，如何才能识破“搅屎棍”者呢？
“搅屎棍”型的人多是以告密为手段，以达到他的目的。他们总以这种方式让人觉得他们是“知己”，然后利用这种“知己关系”，以及人们之间已有的摩擦达到的目的。被离间者的利益受损是绝对的，一般而言，离间者只有使被离间者在表面上知情，而不能在根本上知底，才能达到他离间的目的。所以，在交往中所形成的各种关系是离间行为的基础和载体。“搅屎棍”的人要达到离间人的目的，就必须与被离间人发生这样或那样的关系。如果没有这些关系，再高明的“搅屎棍”也达不到“搅屎”的目的。
