不久，汉宣帝召龚遂还朝，龚遂的一个随从在龚遂应召见皇帝之前提醒他：“天子如果问大人如何治理渤海，大人当如何回答？”龚遂说：“我就说任用贤才，使人各尽其能，严格执法，赏罚分明。”随从连连摆头道：“不好！不好！这么说岂不是自夸其功吗？请大人这么回答，‘这不是小臣的功劳，而是天子的神灵威武所感化！’”龚遂接受了他的建议，按他的话回答了汉宣帝。宣帝果然十分高兴，便将龚遂留在身边，任以显要而又轻闲的官职。
作为臣下，最忌讳的就是自表其功，自矜其能，做下属也是一样。历史上还有这么一个典故。刘邦曾经问韩信：“你看我能带多少兵？”韩信说：“陛下带兵最多也不能超过十万。”刘邦又问：“那么你呢？”韩信说：“我是多多益善。”因为这个回答，刘邦一直耿耿于怀。
功高震主的危险，相信大多数人都明白。一旦有了功，千万不要自命不凡、洋洋得意，而是要在人前说上一句“这主要是××领导的指导，如果我一个人，那还能干上什么事，XX领导有着大部分功劳。”这话要是辗转传到了上司的耳朵里，他就会觉得你有能力又谦逊，是个值得信任的人才。
因此，作为一个胸怀开阔之人，要真正了解“做事先做人”的含义，抛弃短视近利、斤斤计较的狭隘意识，让自己的境界变得高远，这是一个人一生受用不尽的财富。
四、与领导合作，是好下属必备的重要能力
1.与弱势领导沟通合作之道
奇雨的单位新换了一个领导，而这位领导耳根很软，任何人说什么他都听，然后做错了再改。基本上属于那种优柔寡断、缺乏主见、各方面比较平庸类型的。遇到这样的领导要是身边没有小人还好办，但谁能保证没有呢？作为下属，奇雨除了做好自己的本职工作外，真不知道应该怎么和这样的领导相处。
当然，奇雨的新领导也许并不是她所认为的那样。原因主要是因为该领导刚刚上任没有多久，情况可能还不完全熟悉，因此他只好先多听听大家的意见，但这并不意味着他就是一个非常没有主见的人。一个领导初入一个企业，都需要一定时间的适应期，有的人适应快点，有的人适应慢点，这完全要看两个要素：一是这个领导的个人能力尤其是学习适应能力如何，二是这个领导是否具备这个新企业所从事业务的经验。适应期的领导表现可能只是一时的权宜之表现，不能作为该领导个性、人格与能力的全部表现。领导最大的工作和作用就是做决策，一个缺乏主见的人是不能够进行有效决策的，不能有效决策的人就不能做领导，或者说至少不能说是一个合格称职的领导。
当然，也不排除奇雨所做的判断基本上是正确的，该领导可能真是个没有什么主见的领导，那么，面对这样的领导，下属应该怎么办才能与新领导有效合作呢？
（1）对待弱势领导的第一原则就是诚恳地尊重。
领导无论强还是弱，他仍然还是领导，他的手中还掌握着职位给予的生杀大权，只要他想，他就能影响你的前途和利益。许多不聪明却自作聪明的人往往一看领导不怎么强，就开始自我膨胀，自觉或不自觉地对领导不恭敬起来，对领导多多少少表现出轻视甚至鄙视的倾向，觉得他根本不配给自己做领导，拿领导不当回事，但等过不了多久，他就会明白什么是领导了。领导一整他，他一般会更加恶劣，最终与领导之间的关系形成恶性循环，其结果不是自己受损就是至少两败俱伤。
而事实是，弱势的领导更需要得到尊重。领导哪怕水平差点，但基本的判断能力和管理能力还是有的。当别人都不把他当回事，而你却从内心深处尊重领导，把他当成一个真正的领导，那么，对比之下，你的优势就会马上显示出来了。领导做事总归要用人，要用什么人，当然是又能干事又对自己尊重的人了。这样一来，哪怕就是别人能力比你强，事业机会也极有可能会先落在你身上了。这种策略表面一看不怎么样，比较笨，但其实是大智若愚，而且做人手段非常正面厚道。
（2）对待弱势而且比较缺乏主见的领导，要有意识地加强请示汇报。
请示汇报并不象有些不懂管理的人认为的那样纯粹是形式主义，请示汇报其实在管理上是必须的，作用也是很关键的。原因在于：请示汇报的目的是为了让领导随时随地了解掌握我们工作的进度和成果情况，让领导知道我们的一切工作正在按照他当时决策的意思正常运转，这可以让领导更好地把握全局；请示汇报其实也是一种下级对于上级尊重和认可的表示，表示我心理完全认可你这个领导，所以我会比较多地来向你请示汇报工作。我也认可你作为领导的才能，所以我请示汇报工作的同时也是在向你请教和寻求建议与帮助。
这样做的好处就是让领导不但了解自己的工作，而且对自己的动向、人品和行为感觉放心，领导在心理上对你有了安全感。而且又了解了你每天在干什么工作、你自己是怎么想的、你最近跟谁在打交道、打交道的具体内容是什么、你的基本观点如何等等。这样，其他人想要在领导面前说你坏话或造谣成功的概率也就非常低了，谁会对自己非常了解的一个下属随便产生怀疑呢。
（3）对待弱势领导要尽量多提有理有据的详细工作建议方案。
比较缺乏主见的领导在分析判断问题的能力上，不如许多强势领导。能力强的领导只要你一告诉他你想做什么事怎么做，他马上就会自己分析、思考做出正确判断和补充，但缺乏主见的弱势领导可能在这方面就要弱一些。那怎么办？这就需要我们在跟弱势领导打交道时多做功课。就是我们要代替领导做一部分决策性的研究和思考工作，然后带着这些完整的论据、论点、论证过程及结论分析，去向领导建议或汇报工作。由于我们自己已经代替领导思考，而且将全部思考内容和过程都展示在他面前，那么，他作为能力一般的正常人，也就能够做出正确判断和决策了。
这样做有三个方面的好处：
◇你自己能力提升了，因为你已经做了一部分领导应该做的工作，长此以往，你离做领导的要求就越来越近了。
◇你想说服领导变得容易了，原来没有主见的领导也变得能够果断决策了。领导能快速决策，那你的工作绩效也就同时跟着提高了，工作成绩也容易出来。
◇领导会发觉你这个下属非常尽心尽职、非常能干，跟你合作他非常愉快，他一有机会就有可能率先提升你。
（4）对待弱势领导的第四法则是，永远不要在公开场合评价领导的弱点。
这一点对于一个成熟的下属来说非常重要。很多不成熟的职场人士，专门爱在公开场合评价甚至嘲笑自己领导的缺点，目的是在于宣传领导不如自己行，企图通过这种宣传方式降低领导威信，将来自己早日取而代之。但这些人忘记了另一个事实：一方面其实他自己也高明不到哪里去，甚至综合起来还不如领导；另一方面他这种十分露骨的恶劣行径严重破坏了他自己的形象。请问谁会喜欢一个自高自大、目中无人、不尊重自己领导的人将来做自己的领导呢？
聪明人是这样对待领导弱点的：在公开场合总是对领导的弱点视而不见，而且更多地总是赞扬领导身上其他方面的优点，比如说案例中，奇雨的新领导耳根软，从正面来看，他就是非常开放，非常善于采纳善言的领导，对比许多刚愎自用的领导，这确实是个优点。
总之，多看到领导的优点，但是通过巧妙的方式默默地帮助领导补足他的弱点，而且把功劳归给领导个人。这样智慧的职员自然会获得同仁的敬重和领导的欣赏。
最后，值得一提的是，现实生活中的管理往往不是理想化的，而是恰恰相反，大多数情况下是非理想化的。领导也是一样，理论上领导一定是各方面都最优秀的，但实际上，像上面案例中说的类似这样有比较大缺点的领导却比比皆是。是不是这些领导就什么也干不成呢？也不是，这跟他的领导艺术有关。同样地，我们上面有个这样的领导就不能干事了吗？也不是，企业经营管理是团队合作，关键是我们要分析清楚领导的优劣势和我们个人和团队的优劣势，根据每个人不同的特点调整工作方式和作业组合，最终也能达成企业想要达成的经营目标。
2.与强势领导沟通合作之道
大学毕业后，菁菁在一家省电视台做编辑，一做就是四年。这是一份有成就感的工作，但是工作中最大的烦恼却是遇到了一个强势的难以合作的女领导。
前几天，菁菁正和自己的顶头上司合作节目。节目的前期采访、录制都已经完成了，后期编辑时，问题出现了，菁菁和领导各有各的想法，意见不一致。而菁菁的这位领导又是出了名的固执己见，只要是她认为好的、只要是她认为对的，就一意孤行。她的强势个性，在平时的一些小事上就可见一斑，如办公室的摆设，本来是各个职员自己觉得怎样合理就怎样摆的事儿，可是她却偏偏要站在门口指手画脚，要大家按照她觉得合理的方法摆放。
还有一次是在台里的新年联欢会上，每个部门选出五个人组成一队与其他部门玩顶气球的游戏，以此增强大家的团队合作精神。可是这位领导一上场，轻松的游戏很快就变得尴尬起来。因为她总是叫着其他人的名字说：“XX，给我！给我！”使得很多能顶过红线给“对手”带来威胁的好球，都不得不转向顶给了她。如果有人没有把球顶给她，她就立刻表现出责怪的神情。最后，这个让大家精诚合作的游戏，变成了她的“独角戏”。
