眼看着自己一手培训出来的人跳槽，为他人服务，当然满不是味道，在心里可能还会责备这名手下“忘恩负义”，忘记了是自己一手提携他的。
但在今天这个如此现实的社会里，这类想法实在非常不合时宜，甚至可以说是封建落后的。
市场经济鼓励人才流动，下属有出卖劳力、脑力给你的自由，自然亦有不出卖的自由。不可能永远把他控制着为你效忠。当今社会已不同于封建王朝，再没有什么“忠君”思想，一切讲自由买卖，哪里前途好、薪酬优厚便到哪里去，跳槽的人丝毫不会有罪恶感。
假如你自己心爱的一名好助手突然向你表示要离开时，首先保持冷静态度，然后问他跳槽的原因，千万不可一听到他要离去便大发雷霆，这样做并不能挽救什么。
如果他真的有去意，索性成全他。此外还可问他新工作的性质及前途，祝福他一帆风顺。
有些主管也许不能接受事实，于是千方百计去挽留下属，甚至开出种种自己也未必能实现的承诺或条件去打消员工的去意。
这种做法其实十分愚蠢，假如这名下属去意已决，就算他被你勉强留下来再干一段日子，而最后他发觉你的承诺竟无法兑现时，还不是一样要离去？你既失去了信用，又阻碍了人家的前程，这又何苦呢？
大家既然宾主一场，何不好来好去呢？况且那毕竟是他的事业，应由他自己去决定，你又何必太过操心呢？
记着，要在愉快气氛下分手，彼此留下一个好印象，日后好相见。说不定几年后，大家还会再度携手合作哩！
“炒鱿鱼”前的自省
“炒鱿鱼”一向不是件令人愉快的事，但有时还是必需的。在大多数的组织中，这是种被淡忘的艺术。如果某人在一年内（最多两年）都无法有所表现，你必须承认当初对他的判断错误。继续任用他，对那些收拾残局的人而言是不公平的。对他而言亦复如此，因为，他也许比较适合其他的公司或行业。
在决定将某个员工“炒鱿鱼”之前，管理者应认真冷静地进行自省：
（1）该人过去的记录如何？
（2）辞退，有足够的证据或理由吗？
（3）是否已经给他改进的机会？
（4）是否给予过警告？
（5）在相似的例子中，采取过什么行动？
（6）这一行动会对本部门其他人产生什么影响？
（7）最后做决定前是否要征询一下别人的意见？
辞退要速战速决
如果对方毫无忠诚、不讲道义，这是你唯一不会为解雇员工而感到难过的时候。例如你获悉一个员工准备离开，同时企图带走所有他能染指的东西——客户、档案、机密消息。因此你可安排他出差一天，当他不在时，清理掉了他的办公室，换了锁。他一回来，立刻开除他。
这种做法并非诡诈或不得当，你得速战速决，大公司里也是这样。
一个大广播公司的经理在财务上做了一些手脚。当他被请到总裁办公室，面对诸般证据而被开除的当儿，工人已经开始清除他的办公室。这样看来虽然冷酷无情，但也许是唯一能尽快结束这件事，快刀斩乱麻的方法。
选择辞退时机
如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便最大限度地减少解雇他给公司带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理熟悉他的客户，并逐渐接手其业务。
让员工提出辞职
对于想辞退的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最为容易让人接受的是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，显然对你、对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
为被炒者找条退路。有些人被解雇了，却根本不知道自己是被解雇的。你事先替他们在别的公司找好工作，让对方来聘请高明，他们以为自己是被挖角挖走的。
有些职工工作虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户、开拓新市场有一定能力，但他在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。那么，如何安排他，是解雇？或是降级使用？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
果断处理“叛逆者”
对任何公司和老板来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个只要存在一天，对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没一点可以值得留恋的。IMG公司曾经遇到过这样一位公司的叛逆者：
这位A先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及公司相关的商业秘密一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部立刻安排他到纽约出差。当A先生离开办公室后，公司马上派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料。当A先生回到公司时，交给他的是一张解聘书。
这种做法并没有一点算计员工之嫌，也不能指责公司不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则阴谋得逞，公司将后患无穷。
再比如，某海外公司在处理其开发部经理的贪污问题时，采取的也是快刀斩乱麻的做法。开发部经理几年来一直在财务账本上做“花账”，将贪污来的钱大肆挥霍。事发后，公司监察部把他请到办公室，将他的罪证一一公布后，宣布将他开除，同时把他办公室里的私人物品交给他，请他立即离开，并告诉他，已将他起诉。如此干净利落地除“病根”，虽然有些显得人情淡漠，但是为了解决问题，建立公司正常的工作秩序，这恐怕是最好的处置办法。没有规矩不成方圆，否则公司靠什么来立足于世呢？
“炒鱿鱼”三步曲
有一位老板，一旦不满意某位下属的工作表现，并想把他解雇时，他会实行其“炒鱿鱼”三步曲，使行动逐步升级。不过通常当他使出第一招后，该名雇员便会立刻“警觉”，自动卷包袱而去。
这位老板究竟怎样做的呢？
首先他会在公司内散播某某人有意离去的消息。请注意，当他这样做时，还在别人面前装作很烦恼、很忧虑的样子，然后配以适当的对白：“唉，小李又说要走，看来那个部门的工作，又要乱好一阵子了。”
老板的目的，是要让其他职员把这个“消息”传到该名雇员耳中，当所有人反复问后者是否打算离开公司另有高就时，正所谓空穴来风必有所因，无须别人开口，自己也识破了。
若碰上一名资质愚钝，不够机灵，又或者故意赌气，死赖不走的下属，老板便会把行动升级，专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮错处，在开会时加以揭发，不留情面地批评，令下属很难堪，难以下台。假如这名下属仍然不肯离开，老板才使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿鱼。
据闻，老板从未使出过最后一招，顶多第二招，便已奏效。
为后任者着想
唐太宗知道自己死期快到了，于是下定决心把贤臣李世贬到偏远的地方，并且计划如果李世不肯到那地方上任就杀死他。但是李世唯唐太宗命是从，毫无怨言地赴任就职。
李世就任以后，唐太宗告诉太子：
“我把李世贬到偏远边区，是因为他的才能卓越。你即帝位以后，要马上把他召回京里予以重用，这样他就会对你心存感激，成为忠心不二的股肱之臣。”
不久之后，唐太宗去世，唐高宗即位。他照着父王的话去做，立即召回李世加以重用，果然如唐太宗所言，李世为了感谢唐高宗的洪恩，尽忠职守。这可说是为后继者设想周到的典型事例。
一个全心全意为企业发展而考虑的真正的管理者，他会把企业可持续健康发展作为自己的责任，在他任职期间，他不仅会恪尽职守，也会为企业以后的发展而设想。因此，他在选择人才时就将此视为一重要因素。
做好善后工作
被解雇的员工，有权利进行申诉，当员工在认为受到不公正的处理后，申诉程序规定他们可以要求重新审理。首先，被解雇的员工可以向上级或有关部门直接提出反对意见。如果不能获满意的答复，可以继续要求重审，一直继续下去，直到获得满意答复为止。
上诉会给公司带来干扰，为防止上诉现象的发生，各级领导要重视各种小问题，一旦发现，迅速解决，以免事态扩大。这要求上司要和下属经常保持密切的联系，经常交换意见以获取他们的信任。只要保证上下沟通渠道的通畅，这样就可以使下属心情愉快，与上司坦诚相待，当然也不用担忧什么申诉问题了。
