（8）设立奖励制度。
如有好的提案出现，应配合贡献程度给予升职或加薪，或由于此提案所产生的效益，在年底分与一些红利，这更可鼓励他人提案。 （9）不管提案重要性如何，只要稍有好处就须采用。
这并非仅是为了产生利益，更可提高员工们的工作情绪，间接地对公司有利。
要求他指导后辈
前面说过，人际关系不外乎拜托别人、受人拜托，或者二者兼而有之。在这三种关系中，年轻朋友受人拜托的机会较少，因为资历较浅。但若有后进人员请教，他们会格外热忱地帮助，这不仅因为大家年纪相仿，主要也是因为他们具备年轻人特有的热情，他们会亲切、不厌其烦地教导别人，这与资深的先辈们不耐烦地教导是不同的。
年轻人因有好胜与热忱心理，让他们来指导后进人员，他就会改善自己的工作态度，起到榜样作用。
利用这种心理也能使懒鬼奋发图强。
某经理曾让一位大家公认很懒的人去指导新来的人员，他拒绝说：“不行！我是懒鬼，是个不长进的人，怎么有资格指导他们。”但经理说：“就因为你能认识到这一点，你就有资格指导别人。”用强制绝招让他指导别人后，这懒鬼也能振奋工作了。
这种方式不仅仅对懒人有作用，对任何人都有效果。
某公司老总推行机械化时，为减少阻力，请一位部门经理去说服大众，此人本身对机械化工作并不感兴趣，但当他说服别人时，自己观念也随之改变，成为推行机械化的前锋了。真可谓“照镜子的人自己也可变成一面镜子”了。
当你指导后进人员时，必定有一种能应用自己能力的满足感，也有将自己的知识与技术传授给他人的喜悦感，还有教导别人的优越感，再加上责任感、荣誉心，为满足以上的理由，所以就能对工作产生兴趣，体会到工作的价值。
当众称赞他的工作绩效
任何人都希望自己的业绩被人称赞。在你得到优异成绩或完成一项艰巨工作时，都希望获得大家的祝贺、称赞和认可。关于此点，我们却常听到一些人说：“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当不知道，所以我工作起来也总觉得没什么意思。”
为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢？因为一旦悉心完成某件事后，自己总有一份满足感，也希望大家都能一起分享快乐，如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花怒放，从此更加卖力工作。
但到底要上司如何赞赏下属才能使下属获得真正的满足呢？通常，因为人与工作性质的不同而有所区别，一般说来所谓的赞赏就是赞美几句或者致赠一些酬劳。而赞美又可分为多种，如口头上一般的赞美或者由衷发自内心的赞赏。赞美时须适当得体，赞美过度，反令人不好意思。
赞赏时也须注意勿伤害到他人。现有一种上司，他们对于身旁优秀的人才赞赏不已，但始终将其留在自己身旁，阻碍了他们的发展。某人办事能力很强，得到上司器重，视如一块宝，对他赞誉有加，总不放他走，因此影响了他的升迁，使他气愤不过，终于辞职了。这等于扼杀了一名优秀青年的才能，也阻碍了他更进一步的发展。
口头上的赞赏虽也有其效果，但总比不上以实际行动来表示，尤其现在年轻人对于口头上的称赞已不太感兴趣了。曾有人以100名24岁以上的男女职员为对象做过问卷调查，询问他们：“你用什么方法来判断上司对你是否信赖？”得到下面结果。
口头上的赞赏并受大家的欢迎，现依顺序排列如下：
（1）视赋予自己权限与责任的幅度如何而定。
（2）视对方向我征求意见的次数多少而定。
（3）视特别交代之事的重要性如何而定。
（4）依推荐给我的职位好坏如何而定。
（5）依升迁与加薪之程度而定。
（6）依给予对外交涉的权限而定。
（7）依口头称赞次数而定。
（8）视所颁奖金数目而定。
（9）视对待员工态度而定。
就是如此，并非光是上司口头上称赞就算数了，他们的判断是视上司有无采取实际行动而定。他们都希望上司能做到下列各点：
·赋予责任更重的工作；
·赋予高一层的工作；
·给予自己意愿的工作；
·让自己从事指导他人的工作；
·让自己从事领班工作；
·给予表扬；
·颁发高额奖金。
不管上司是口头赞赏或者以实际行动表示，大家都希望要有一个奖励的标准。如没这种标准，可能会产生偏差，即对于同一种好的成绩，有时赞赏，有时却毫无表示，这非常不公平。而且对工作人员来说，某人得了奖赏，自己却毫无所获，心中那份懊恼真是难以形容。
制定奖赏基准时一定要客观，然后依下属的行为、工作表现、业绩等，根据奖赏基准去奖励他们。若能确实做到这点，工作人员必定心服，再也不会产生“不公平”的心理了。
逐次赋予重任
在与年轻人的交谈中，大家都认为：“任何一件事，上司若信任我们，可放手让我们单独去做，我必定会更加卖力。”
说这些话的人进入公司服务都一年多了，他逐渐地学会每一件事，新鲜感再加上丰富的经验，他越做越有激情。反之，若经年累月做同样的工作，时间一久他会觉得枯燥无味、单调无比，原先的工作热忱也渐渐消失了。
这时候，主管人员应依照员工们工作熟练程度，由最基本的D级工作晋升做C级工作，再由C级跳到B级，如此一级级地赋予较高级的工作，他们做起事来也不会有厌倦感。
工作编排并不只限于纵向的方面赋予高级工作，有时也可在横向的方面赋予范围更广的工作，这道理都是一样的。
一步步学会了更高深、更广泛的工作，即表示积累了相当的经验，思想愈加成熟、充实，做起事来也格外的主动。
安排他新工作或管理重要设备
公司倘要开始某一项新计划，或者开拓新产品，若派A负责，他会觉得很得意，也会切切实实地去进行，因为此时的他会感觉自己是一位优秀人才，也是新事业的开拓者，同时会具备冒险精神，甚至感觉到这项新事业非靠自己完成不可，并认为这种工作是因为我的努力而奠定了基础的，关于这些荣誉，他会始终铭记于心，也因有了这种满足感，他才可能克服开拓的困难。
某公司筹划大规模的事务性机械设备时，从全公司中挑选了50名男女职工负责此项目。在最艰难的头六个月之中，他们竟然忍受长时间的劳累而无怨言，这种高度的工作精神在以前是很少见到过的。当然，一方面是主管领导有方，但最大因素还在于工作人员本身所具备的修养。因为他们是从众多人选中选拔出来的，首先就具有优越感，然后再以开拓者的身份为机械化打下基础的心理。后来，这些员工都有了重要的业务，他们时常以当时开拓者的身份来聚会，表示他们将永远铭记昔日的辉煌。
但并不是进行大规模工作才有如此的心理。若在进行某种试验时，让某人去负责该项事业，他们也会有一种强烈的荣誉感。无论任何人，只要拥有“我是创始人”“我是开拓者”的特殊荣誉，他们就常会对他人说出“这是我开发的”等自豪的话。
机械设备操作员对于机械设备的操作也常有一种骄傲的心理。越是精密、贵重的机械设备，他操作起来越觉神气，若再加上别人也抱有这种心理，那本身就更觉得了不起。这种情形不仅对机械设备如此，对任何事务都是一样。
他们之所以认为操作这种机械设备是了不起的事，原因是他能操作这种设备，自觉有本领的缘故，因此，在赞赏设备性能优异时，也不要忘了赞赏操作人员。但实际上，在有人到展览室参观机械设备时，往往只介绍机械设备的优点而忽略了操作员的优秀技能。
你若认为人的因素超过机械设备因素，那么工作人员会认为那是一项荣誉，工作起来就会更加卖力。
对他的工作成果给予及时反馈
年轻人对自己工作的成果，不论好坏，总是急于知道。上司应及时地将下属的工作成绩反馈给下属，尤其是年轻下属。
某次座谈会中，有些人提道：“假如我们能早日得知工作成绩，对自己有个警惕心，有个比较，做起事来也比较有干劲。反之，如不知自己工作成果如何，只是像老牛般拼命地做，做久了也会松懈下来。”所以每位年轻人都认为：“很想知道工作成绩，否则做起事来就太没意思了。”
最要紧的是必须记住一点，如果成绩良好，就不必吝啬，应适时地奖赏、鼓励下属。如果成绩不理想，也不妨做出批评，让他们知道应如何去改进，工作人员所希望知道的就是这些。他们也一致认为那些“能告知我们工作成绩，给我们批评、指导”的上司才是好上司。
不过，有一点必须注意，那就是在批评时绝不可责骂，因为批评并非惩罚。成绩良好时应说明什么地方特别优秀，为什么好，成绩不理想时也应提醒他们注意，绝不让他们有挫折感或自卑感，否则其能力就会萎缩，工作意念也会消沉，这是很可怕的。所以在评定他们工作成果时，一定要说：“工作成果大致上说来都很不错，不过要能在某方面多下一点工夫，那成效可能会更辉煌！”如此的措辞，就不致产生挨骂的心理，反之，下属会认为这是鼓励的话。
若要告知他们有关工作上错误的情形，必须将这些错误情形综合起来，每周或每月委婉地告知。还有一个方法，那就是让本人去比较他昨日或上个月的成绩，让他自行省悟，如此，就不致产生失败感或自卑感了。
对新员工来说，褒的作用要胜过贬的效果，因此要针对他们进步的情况，鼓励他们，经过了一个月、三个月或半年后才来评判他们的能力、工作业绩，但仍不能忘记对他们的进步给予肯定，并说明今后应注意的事项。用上述方法来激励他们，使他们受用无穷，工作能力就会得到提高。
说服他做事
从前的做事方法，无论下属同意与否，只要上级下达命令，他们就必须如期完成，而他们也能忠实完成。然而现在的年轻人，一旦遇到自己不同意之事，做起来就毫无干劲，即使勉强去做也是心不甘情不愿，所得的成绩总是事倍功半。也可以说今日工作必须先征求年轻人的同意，因此现在若要年轻人为你积极做事，就须加一番说服的工作了。
年轻人总是说：“上司只是叫我们快点做，为什么非要加速去做？如果我们不知道原因，做起事来也毫无兴趣。”
说明理由并非下达命令，你吩咐他们工作时，如不说明为什么这样做，他们实在不易了解。要改变做法时，如不说明原因，就无法说服他们，那事情也无法圆满完成，在座谈会中常有人反映：“我不了解之处很多，上司要吩咐我做事时，若能说明理由，让我了解就好了，如果老是不懂，做起来也懒懒散散的。”
也有人说：“老板常对我说此种做法不行，应如何做，但却不说明为什么不行的道理，当然我就无法接受他的指示，但不听从上司指示就要挨骂，此时我只有点头，表面上接受他的吩咐，一旦他离开了，我仍然依照自己的方法来做。”
上司在批评人时也一样，如果批评得中肯，大家就能心服口服，否则若依情绪胡乱谩骂，即使职员表面上不发作，内心也会嘀咕不已。
总之，不管情形如何，要指派现在的年轻人去做事，就必须说明理由，让他们诚心接受后再去做，在懂得道理之后，原先不赞成之事也可能因顾全大局而同意合作了。
偶尔，上司与下属也有意见摩擦之时，此时，你若只想施加压力使他们尊重、听从自己的意思，那只会造成反感，甚至不顾一切地反驳你。至此，上司若用“这是为你好”这种说法，对现代年轻人根本起不了作用，他们更会反驳你：“如果你考虑我的情形，也许你会允许我依照自己的想法去做。”
要让对方同意自己的意见，必须：
·不可凭借权势，硬将对方无理强压下去。
·先聆听对方意见，再决定自己的计策。
·同意对方的看法，再加以说明。
·对方意见若有错误、缺点，必须说明错在何处，为什么有如此缺点等，只有这样，才能先让他改变自己的想法，而后接受别人的意见。
培养和锻炼他的个性
所谓“个性”，相信每个人都会有各自不同的解释。例如，若说“此人很有个性”，一般意义上是指其行为特殊，或者喜欢奇装异服，如果有人说“此人个性太强”，则就意味着此人脾气不好。
“个性”，有一些是与生俱来的，有些是因长期受外部环境影响而导致的。“个性”也可谓一个人的特征，因此个性有多种多样的表现形式，若要找出一个“毫无个性”的人，那实在很困难。有一个能表现个性的工作环境，那做起事来也备觉驾轻就熟。
常有年轻人说：“要我好好工作，那就需要有一个能够表现个性的工作环境。”
也有些人有如此想法，“但若不讲求个性，工作起来不是更容易吗？”他们希望大家保持工作气氛，遵守规律，要求工作标准化，如果某人个性过强，就容易惹人生厌，在公司中，个性表现越明显，上司越会认为你是个捣蛋鬼。
