中国平安非常重视对员工的培训，不仅花巨资建立了平安大学，而且尽量为每个员工提供培训的机会，把培训渗透到日常的工作中去，使员工在工作中得到锻炼和成长。
正因为平安有着完善的培训发展计划，培育了大量的业界精美，因此，平安被人们誉为保险业的“黄埔军校”。这些一点也不假，纵观国内各大保险公司中，有许多从中国平安出来的精英成为核心管理层，由此可见平安入的优秀。
一、重视人才培养
1.最好的人才培训机构
中国平安在引进外脑的同时，更重视自己培养人才。中国平安为提升员工专业能力和国际化管理水平，建立了完善的职业培训体制。这也是平安践行企业公民行为，实现对员工负责的非常出色的一个方面。人才培训成了平安持续成长的动力源泉。
长期以来，平安培养的人才深受市场欢迎。早在创业初期，平安就以“最好的培训在平安”为发展理念，致力于将知识转化为公司价值，将人才培养作为公司核心竞争力。平安始终保持与全球先进企业看齐的培训投入水平。从1996年起，中国平安就建立了行业内最早的培训导师队伍，通过专业培训与授课认证，全系统共培养出了13000余名专业成熟的导师。中国平安还拥有最好的培训环境和最好的培训管理系统，是行业内唯一建立了培训管理系统（ETS）的公司，通过ETS系统，可建立各级业务人员的受训学籍，全面记录受训经历，并通过系统追踪培训普及率，保证各级业务人员的培训l均能落实到位。经过10余年的积累，中国平安培养出了一支专业的代理人团队，获得国内外多项认证，并赢得了“最好的培训在平安”的业界赞誉。经过多年的摸索，中国平安逐步形成了以制式课程为主、非制式课程为辅、引进海外认证课程为补充的三维培训体系，构建了营销学系、管理学系、示范学系三大系列课程，为员工提供了提升素质与技能的中长期教育与培训计划。这一系列的员工培养计划不仅被广大的平安员工们视为在公司的最大福利，并且也成为支撑平安业务飞速拓展的利器。
另外，平安寿险已在上海、青岛、杭州、南京、苏州、广州、深圳等33个全国重点城市建成了33家培训中心，还将在兰州、烟台、南通、盐城、厦门、惠州、南昌、海口、常州、无锡、台州、温州、绍兴、中山、珠海、佛山等重点城市建成16家现代化、专业化、标准化的培训中心，完成全国布点。上述培训中心，平安为所有新近加人保险营销队伍的业务员规划了“终身学习，不断成长”的全方位培训计划，在发展的不同阶段提供不同的培训课程。为强化新业务员的技能，平安人寿培训部拟定了一套完善的新人培养计划，对新人进行本专业知识、销售技能的培训，帮助新人更快更好地踏入寿险业的第一步。在新人人司的一年内，培训中心会不间断提供后续的培训，强化销售技能，帮助培养良好的销售习惯，帮助业务员在寿险业走得更稳、更远。如果表现出色，将有机会参加主任养成培训，迅速成长为优秀营销管理人员。
2.完善的培训机制
平安保险培训有三个特点：
(1)严格培训。
一个新的保险销售员从加人平安保险公司，到能从事保险业务，要经过严格的筛选。首先刚加入的员工要经过一套平安从美国引进一套系统的测试，其目的是要先看这名员工适不适合从事保险这个行业。因为在平安看来，这世上每个人都有适合自己发挥的方面，如果能在自己最擅长的领域工作，那么进步也将是最快的。因此平安从一开始就力争找到做保险“最适合”的人选。经过测试后便开始参加为期7天的培训。在这7天里的培训大致分为“沟通、说明、促成”三大部分。其中沟通主要指与人交际的各种技能，说明是指对平安各种险种的了解程度，促成是指最后与保户签单的各种注意事项。经过培训后，受训人员还要参加平安公司内部制订的“26条从业手则”与国家保监委的“保监委代理从业人员展业证书”考试。最后还有一个通关会。通关会是指考试时模拟一个与客户沟通的现场，由考生自己挑选一个角色与主考官进行互动，经过这些考核后，新人才能开展各种保险业务。
(2)诚信培训。
诚信是一个保险公司生存的根本，平安保险在整个培训中最看重的也是品质管理，虽然在平安保险的考核指标非常严格，但也不容许员工为了做到业务而不择手段，一旦发生了这样的事情，平安向来是不留情面。要让业务员从踏进平安的第一天就有这样的意识，离不开严格的品质培训。
(3)素质培训。
平安的培训讲师主要分三类：一类是从那些优秀业务员中成长起来，同时拥有很强的沟通和培训能力的；一类是那些学习保险相关专业出来的大学生，他们主要在公司为员工讲解一些理论方面的东西；还有一类就是如今平安花高薪去世界各地聘请的职业讲师。在平安，就算是从事兼职讲师也要有个严格的考核制度。第一，必须具有从事保险业务一年以上的经历：第二，至少要拥有大专学历。拥有这两个资格后才先在部门演讲，然后选出前3名到分公司演讲，演讲通过后才能参加兼职讲师培训，培训考核过关了，才是一星级、二星级层层往上升。
员工培训贯穿了整个职业生涯。平安员工大部分都具有较高学历，但平安仍给员工提供了丰富的教育培训土壤，传授最新的知识与理念，训练专业技术，培养工作习惯。人司教育帮助新员工了解平安、认同平安、热爱平安；礼仪培训帮助员工树立自我良好形象，展示平安风采：岗前培训使每位新员工对自己将要从事的工作形成清晰的概念；各种业务、专业培训使员工获得各自领域里最新知识和提升工作能力的方法。
岗位轮换有利于打破单一领域的局限，成为能胜任各种工作的多面手，有助于员工成长为综合性的现代金融服务人才。海外培训更是为员工发展为国际化人才提供了保证。
平安人才工程，在为自身培训人员的同时，也为国内保险业培养了一大批高素质人才。平安的人才培育得到了国内外的广泛肯定和赞誉。1998年，平安成为中国大陆第一家HDRT（美国百万圆桌会议）会员单位，几年间先后有890名员工成为这一世界顶级寿险营销人员俱乐部的成员；1999年，平安成为国际寿险市场行销研究协会（LIHRA）第一个中国大陆会员：在国际寿险师管理协会（LOMA）2000年大会上，平安LOMA考试中心获得2000年度“教育成就奖”和“教育卓越奖”两项大奖，成为全球1100多家LOMA会员机构中唯一一家同时获得这两大奖项的会员公司。
对人才培养的重视，使企业获得了良好的发展前景；企业更好的发展又促使平安加强了对人才的重视，这就形成了良性的循环机构。而这一切都源于平安对人才培养的重视和关注，因为平安人明白：人才是公司发展的关键。
3.人才储备与引进并重
平安深信，公司发展的长久之计是加强内部的人才培养与选拔，以使人才“造血”速度跟上企业裂变速度。
2001年，平安开始构建以胜任素质方法为基础的管理人员选拔和发展的体系。胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型。在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部（决策层）和B类干部（中间执行层）的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行改进。以胜任素质方法选拔并储备管理人员，平安在国内还是第一家。
二、把合适的人放到合适的位置
1.寻找合适的人才
中国平安在人才的使用上，以前都是找最好的人才，但并不是所有人才都是最好的，更何况，最好的也不一定是最合适的。因此，平安改变了人才战略，把找最好的人才转向寻找最合适的人才，把合适的人放到合适的位置。
保险业是一个服务行业，要的是工作扎实、态度诚恳的员工，能把客户的要求做好，让客户满意。因此需要一批很优秀的人才，并培养他们，他们是干部接班人的基础，因此，学历大都要求在本科以上。但并不是所有工作都需要这样的。以前的想法是最好所有工作都让本科以上的人来做，其实是不对的。
什么样的人是平安最想要的？合适的才是最好的。第一，自己会做的事情，绝对不找外面的人来做，一定是要用缺乏的人。第二，一定要有实际的实践经验。引进的人，要有很强的专业知识和经验。第三，文化上的适应性一定要很强。用外籍人员工，适应不了，用的大多是会讲中国话的、在外企工作过的人。这些人比较适应中国的方式。
平安除了找有经验的海外员工，主要从外面招的就是银行专业的人才，因为自己没有。产险寿险部分，大多数是内部成长起来的。平安所有的职位是贴在内部网上的，任何人觉得自己够条件，都可以去应征，只要能应征上，就可以去做，不管员工在哪个分公司，在哪个区域。
平安依据员工自身的特质和潜能，寻找到最合适自己的位置。同时，把合适的人放到合适的位置，不因人设岗，而是要做到因岗设人。
2.现代化员工结构
在员工结构方面，中国平安花费大量人力物力进行优化组合，形成了国际化、专家化、专业化的员工结构特点。
(1)国际化。
平安集团管理团队中有多人来自海外，他们分别来自世界一流的咨询公司、金融保险公司以及相关行业，拥有广阔的国际视野和丰富的专业经验。平安的前50名高层主管中，有1/3来自海外，如此众多具有丰富国际经验的专业人才为国内所罕见寿险营销经理。平安从台湾和香港地区，聘请300名寿险销售经理，深入平安业务一线，传承先进的保险行销经验和专业技能。使员工的水准更加国际化，更快更好的吸引利用国际先进的经验和技能。
(2)专家化。
平安已经形成了涵盖精算、核保、理赔、金融理财、投资、电脑、培训、营销、财务、人力资源等领域的资深专家队伍系列，并拥有中国最好的风险查勘、定损核电、精算方面的专家队伍。
(3)专业化。
20万个人寿险营销队伍，分布在全国近2000个分支机构。国际寿险营销研究协会（LIHRA）2003年首次在中国颁发国际品质奖（10A），中国平安有4000多名营销员获奖，评价中国平安的营销队伍是品质优良的公司培养出的品质优良的寿险营销员。中国平安每年都有1457名业务员成为美国寿险权威组织HDRT的会员，其中数10人荣为顶极会员。在中国保险行业协会按照思想、道德操守、诚信等基本条件首次在全行业举办的“保险之星”评选中，中国平安有53人人选。中国平安还正式启动与LIHRA合作推出的平安礼贤业务员甄选系统，进一步提高了寿险营销队伍素质。
现代化的员工结构，使平安的员工向国际化、专家化和专业化方向发展。使员工向国际先进水平看齐，不断发展，引用大量专家和专业化人才，使中国平安成为国际化的综合金融集团。
3.管理是少数人的方向
平安集团培训发展副总监兼平安金融培训学院副院长姜宏宽认为，培训不外乎技能培训和管理培训，这是和培训对象的岗位、资历和职业发展选择紧密联系的。平安的培训体系一般把员工分为5个层级：
(1)基层员工：包括新进员工。这部分员工的培训目标是要让他们理解自己的职业选择，明确自己所要掌握的技能。
(2)新晋管理者：主要是指刚担任经理职位的员工。针对他们的培训是使其明白他们需要承担的管理责任，他们所承担的工作是单一团队的管理。
(3)有经验的管理者：指已经具备了一定管理经验的员工，一般是“经理的经理”。他们通常需要管理几个团队，管理的团队结构更复杂。
(4)高级管理者：这些员工所管理的团队更庞大，已经具备了企业管理的结构。他们的管理内容已经不再是单一的业务，而是涉及多样职能，并开始涉及集团的战略问题。
(5)战略执行层：也就是集团的领导者，或者说是总经理的管理者。他们所承担的工作就负责整个集团的战略运作。
在姜宏宽的眼里，成功的管理者由四个维度决定：
(1)专长：员工必须掌握其岗位要求的业务技能。
(2)宽度：企业是一种特定组织。和其他组织的发展不一样，企业必须在市场和资本运作中生存。管理者不但要了解自己岗位的知识，还要了解其他涉及企业发展的东西。
(3)经验和经历：这是由工作时间决定的。
(4)核心价值观：价值观不只是对企业的认同，更是其个人职业发展的动力源。缺少了核心价值观，就很难把个人的发展同企业发展统一起来。
而人才培养，说到底就是这四部分的内容。失败的培训是这四者的分离，无法达到统一。姜宏宽说，培训就如同是体育教练。“没有教练不是说一定就不能成功，但有教练肯定可以有捷径，可以少走弯路。企业培训的实质就是保证企业员工有更高的成功率。”他说。
