企业创新发展的必由之路
在某种程度上，循规蹈矩的存在并不是企业内特有的一种特征，也不是任何大的群体所特有的领域。可以说，无论是什么类型的和什么规模的组织，内部都会或多或少地存在不同程度的循规蹈矩的现象。我一直都这么认为：大的企业总是能够给每位员工的个性留有更多的展示机会，它所要求的循规蹈矩比任何其他一类组织要少得多——其他组织比如政府部门、学术领域或者是在军队中。
我同时还以为，相对而言，循规蹈矩的现象至少是容易或者说更容易在一些小的组织群体中出现。在一个只有10位员工的小组中与一个上千人的组织中改变一种已经根深蒂固的行为模式具有同样的必要性，它们最大的区别就在于小群体会将更多的注意力放在出现的偏差上。众所周知，在一个小城镇里人们在约束一个与众不同的异端人士时所花费的精力比一个大城市要多得多。同样的道理，我大胆地认为，与一个庞大的企业相比，在一个只有十几个人的小企业里循规蹈矩会更加引人注目，因为原因可能会是在一个有10000人的群体中人们的容忍度会比10个或是12位员工的小群体的容忍度更为博大一些。
然而，事实似乎是循规蹈矩这种现象在大企业里更加引人注目，而且企业里都有一种广为流行的观点，那就是，企业中存在着一种固定的模式，任何一个希望得到提升、得到发展的人必须遵守这些固定的模式，什么样的行为方式，什么样的衣着打扮，什么样的政治观点，所有这些你必须同大家保持严格的一致。这个总体的印象看起来可能相当的奇怪。曾经有人非常认真地问过我说有一个传言是不是真的，人们都在说别克车已经被选中作为官方的专用车了，因为别克车的许多外型、型号和体积都已经同人的身份地位十分相称了。还有一些流行的杂志甚至不停地向人们灌输这样奇怪的说法，说所有企业主管的妻子都是经过严格挑选的，作为这些人能否被提升的一个参考标准。一大批的小说、电影和电视剧里面也都曾经有过类似的论调。
我不可能代表所有的企业来发言，当然，也不可能代表任何一个企业来讲话。但就我调查的结果我可以说，这些说法完全是一派胡言，同时我也敢大胆地断言绝大部分企业里的情况是如此，尽管我的想法一部分是猜测的。那些所谓的标志和象征是肤浅的。
强调习惯和习俗中一些无关紧要的因素或者是强调各种职能特征只会让事实变得更加模糊不清，而事实提出的挑战却没有任何不合逻辑的枝枝节节。反应迅速、管理有序的组织会充分意识到这种将员工埋没的紧密相关的危险。组织内取得的进步与这个团队中员工所具有的行为上的思想自由是成正比的。任何大的组织内不会存在一种固有的倾向，会将鼓励充分发挥员工才华的大门紧紧关闭。相反地，组织规模越大，就会越积极地让自己内部对员工的鼓励和承认的渠道开得越大，让这些渠道越发地通畅。
成人跟儿童一样在熙熙攘攘的人群里容易迷失自己前进的方向。处于组织里的人会被慢慢淹没、会有强烈的挫败感，或者被忽视；有时候会受到不公正的待遇，有时会受到侮辱，有时别人对他的诺言会突然变成了空头支票。作为一个领导者，他的一个重要责任就是确保这一切不要发生，确使每一位员工的才华和潜力都不会淹没在周围的人群里。
一个组织如果在成功的光环里对自己的成就沾沾自喜，像一个自恋的人一样按照自己的形象塑造一切东西并陶醉其中，这个组织就处在了十分危险的境地。我可以大胆地假设，我们中的每一位员工，无论在从事什么样的职业，肯定都经历过类似不愉快的阶段，即使我们的脑海里有更简单易行的方法，老板也一定要坚持让我们按照他的方式去完成任务。
我们社会都十分重视培训，尤其是在无数个被称为行政主管进修的领域。但是，在培训程序中，太多条文化的东西导致人们的思维模式如同复制出来的一样刻板、生硬、僵化。系统的培训毫无疑问是十分必要的，但是我们要时时牢记并不是组织塑造了人，而是人塑造了组织。正是由于千差万别的员工所具有的不同性格和他们的适应性，以及他们头脑中新的思想，组织系统的血液才得以丰富起来，组织的寿命才得以维持和延长。
如果人们将自己的特性和身份都牺牲在平庸这个阴暗潮湿的洗衣店里的话，不仅组织，连社会本身也要遭受损失。优秀的领导者会竭力将这种危险减至最小，当然，凡人都会有缺点，在这一方面不可能做得尽善尽美。遗憾的是，人与人之间很少能够找到可以进行直接横向比较所依据的有效标准，而在同一个组织内每位员工对组织的功用和能够得到的机会都会因为他们的一般能力与特殊能力的不同而有所差别。同样，每一位员工对组织所做的贡献的种类和重要性也有千差万别。而具有独创性的想像力也会以不同的比例和不同的方式表达出来。有些人所做的贡献是以绚烂多姿的方式表现出来的，而有的人则通过孜孜不倦地工作或者是日复一日地机械地工作表现出来。对于组织来说，重要的是要让组织内的每一位员工都能够有机会以最适合自己个性的方式，充分挖掘自己的潜力、展现自己的才华。
只有通过这种方式，组织才能够将比较出色的优秀人才筛选出来提拔到高层，尽管大多数的一般人才都有一定的才华，但准确来说组织甚至社会本身真正最为关注的却是那些处于最高层的人。普通人的角色和作用在不断地扩大和加强，以各种有效的方式发挥着作用。而真正不平凡的人的作用在这个年代或者说在任何一个年代都是独一无二的，他的地位可以用一句特别的话表达出来：
所有人的贡献和成就在不同程度上都是非常重要的，但是有限的少数人的作用和贡献却是极端重要、无法忽视的。这是一个不可否认的事实。因为在任何一个领域内，总得有人是领导者，有人是跟随者；有的人会获得非凡的成功，有的人成绩平平，而有的人却没有任何成就。所有人的贡献都大致是中等水平，而在各自领域内处于高层的极少数人却取得了卓越的成就，这些巨大的个人成功正是在许多其他人一定程度的成功的基础上才能够获得的。
个人的成就只标志着一系列连锁反应的开始，这个连锁反应会将它波及得越来越远，范围越来越大。这种个人成就成为一种催化剂，它唤起了其他人心中的渴望，唤醒了在别人心中仍然休眠沉睡的热情与激情。
亨利·福特在大批量生产方面表现出来的天才思想创造了许多方面的奇迹——为上百万人创造的就业机会、利润以及欢乐；阿尔伯特·爱因斯坦对世界上所有的科学家以及门外汉的冲击极其深远；克莱斯勒那出神入化的小提琴给数百万人带来了欢乐。尽管我们曾努力尝试过，我们仍旧无法创造人工合成的才华，无法创造出复合的领导者。人毕竟不是像许多的小齿轮或者是化油器一样能够相互替换的零部件。正如约翰·亚当斯所说的那样，天赋是大自然非常“专横地”赋予员工的礼物。在整个人类往前迈进的每一步的背后，都有一些孤独的个人在思想中萌发出创造力的种子，这些人的梦想在某一个夜晚将他们唤醒，而另外一些人的梦想却仍旧在沉睡。这个醒来的人就是我们这个世界必不可少的人。
尽管人类的科技在不断地进步，梦想却仍然无法人为地用机器制造出来或者是利用速成的计划创造出来。梦想是人类无法储存、合成或者是准备的。它仍然是人类灵感和激情最具特点的表象，也仍旧只能是个人范畴内的活动之一。
我们所说的梦想是指创造性的天赋，无论是科学、企业、教育，还是人类活动的其他任何一个方面，它们的任务都是要探询、发掘和保存人类这一无价的品质。如果我们做不到这一点，我们留给后人的就只是一些沉闷乏味的遗产。
企业内员工创造的源泉
从学习团体的协作经验中，我们意识到，创造力是勇于创新、开创新局面的代名词。充满创新精神的人，就能够善于应对一个散乱无章的集体，预测和控制将来发生的事情，并能顺利处理意料之外的事情。也可以说，创造力与无结构、无未来、无控制的忍受能力有关联，也能容忍含混和无计划性。
现时的创造力主要是忘记未来、专注于摆脱眼前的困境的能力，也就是将全部身心放在当下的环境中。
放弃未来组织，放弃控制与预测的能力，是一种悠闲和享受的生活态度；换另一种方式来解释，这是一种没有动机、没有目的、没有目标、没有未来的生活态度。这就是说，为了能专心倾听，使自己完全沉浸于现在、活得自如，就必须抛却对未来的设想，随意地游走和享受生活，放松心情游玩。简而言之，也就是只要能够做游戏。
还有必要指出一点，自我实现也可以是一种似乎毫无准备的，在不知不觉中就得到了一种尚未被大多数人承认的结果状态。这与格斯丁所谓的“脑部受损”或是“强迫性精神官能症”不同，这些人对于控制、预测、组织、法律和秩序、议程、分类、排练和计划等，有极为强烈的需求。我们也可以这样说，这些人其实对未来有着莫名的恐惧感，不相信自己对于紧急状况或意外事件的应变能力。换句话说，他们对自己缺乏信心，害怕自己无力处理意料之外、计划之外、不可控制或预测的事件。这在以前的管理心理学及如何激励职工积极性方面的文章中，曾提到相关的例子。
这些都是安全保障机制、恐惧和焦虑机制。他们所代表的就是缺乏勇气，对未来缺乏信心，精神失去了依靠。除非他有一定程度的勇气，对自我、理想环境和未来有合理的信心，才能够泰然地面对无法预期、无知和无组织的情况，并有绝对的信心相信自己有应变的能力。不过这种勇气既是对一个人的自我有道理的信任，也是对环境和未来的善的信任；而且人们可以在不同情形下临场发挥。为了能与听者有效地沟通，就经常举例子来给他们说明道理；通常在聊天时，听者无法专心聆听他人的话，心里一直在担心接下来要说些什么。这就显示出，他们不相信在毫无准备和计划的情形下，自己能随机应变，发表适当的谈话。
下面也是一个真实的例子。如果你观察婴儿以及幼童所表现出来的行为，就会发现他们对自己的父亲或母亲的态度是一种完全的信任。我们会看到小孩跳到父亲手臂上的画面，在他脸上看不到一点点害怕的表情，因为他完全信任自己的父亲。同样的，小孩子在跳进游泳池的时候，也总是面无惧色。
安全科学与自我实现科学或成长科学相互对比，将这种观点加进去也许是非常有用的。我们可以与格斯丁的脑部受损病患以及强迫性精神官能症相互比较。与格斯丁类似的则是史基纳的主张，他一次又一次地强调预测、控制、法规和组织的重要性。我们可以在他的著作中，计算创意、随机应变、自发、感情表露等字眼的频率；接着在罗嘉斯的著作中，同样计算以上名词出现的频率。无论对谁来说，这个做法都是相当简单的事情。经过两相比较之后，就更能显现出我所强调的重点，也就是以上的字眼其实具有某种程度的心理治疗意义。当然，它们也可能是健康的。因此我们有必要区别对预测的强迫性需求，以及对预测、控制、法规和秩序等的正常需求。
在这里，解释强迫性需求与健康需求的差别是有必要的。不可否认的，强迫性需求是不可控制、不可改变、强制性、非理性的，与环境的好坏无关，他们的满足只能带来一时的安心，并不能带来真正的快乐；但是稍有挫折，就会立刻引起紧张、不安、敌意和愤怒的情绪。另外，他们是处于自我相斥，本我的欲念或冲动不被自我接纳的心理状态，与自我相容的心理状态相反。也就是说，他们感觉自己是外来者，与自我愈来愈远，有某种东西控制了他们的自我，他们不具有自发的内在冲动。精神官能症的人常有这样的感觉：“某种东西控制了我。”或是：“我不知道什么东西控制了我。”又或是：“我无法控制自己。”
如果我们把上面叙述的这些内容用在企业管理上时，那么就会出现下面的一些情况：自身没有纪律观念的人，他们一定想不通，认为这样会导致混乱。除了理性的解释外，我们更需要了解这些人可能的强迫性格、非理性和深层的情绪。有时候有效的方式不在于透彻地进行阐述，而必须从心理分析的角度看待事情。你可以直接说明，他们的质疑是源自于对白纸黑字的法规和原则的强烈需求，也是一种控制未来的需求；然而后者在现实中是不可能实现的，因为在某些情况下，未来是不可测的，我们不可能制定一套规则规定所有未来可能发生的事情。
也许有人会问：“为什么我们要事先做准备？为什么我们不能相信自己的应变能力？我们真的无法面对突发事件吗？为何我们不相信自己在意外情况下的判断能力？为什么不等我们累积足够的经验后，再依据真实情况和以前工作经验，订立必要的规则？”
在这样的前提下，你只能制定较少量的规则，而非大量无用的规则。不过，有时你必须做一些让步，就像我以前一样，如果你所在的企业，像一支军队以及海军那么庞大，就真的有必要制定一套规则。
