新经济体系的核心理念
根据我的调研分析，定义利润、赋税和成本之所以会如此困难，主要来自于会计团队的专业度。他们强调将企业内所有事实转化为可量化的数字和可替换的金钱，关心看得见摸得着的东西而不是相反的东西，关心计算、预测、控制，关心总体意义上的法律和秩序。正如凯依所说：“在所有专业团队中，会计师的词汇能力最差。”我接着说：“而在心理治疗师的眼里，会计人员是一群最狂热的人。”依照我对他们的认识，他们都是出身会计学校，只对数字、小细节有兴趣，性格非常保守。
在专业学校以及大学里，会计师或其他具有强迫性格的人，都过份强调分数、学分、学历、学位等因素的可替代性，他们将所有的教育投资都转换成算术运算。但是新的工业和企业哲学需要不同的会计系统、不同性格的会计人员。
导致会计师具有如此生活哲学的因素是什么？分析最终，归究于他们对自身的不信任。他们为家庭开支做好预算规划，将一定数量的钱存起来，不去动用。他们会因为某种用途而存入一笔金钱。他们不愿动用利率只有4％的存款，而宁愿花利率为11％的贷款，因为他们坚守“绝不动用自己的存款”的观念。这些人可以被认为是自我愚弄的人，好比有些人会将闹钟拨快10分钟，认为自己可以多睡一点。这显得非常荒谬可笑，因为他们知道自己拨快了10分钟。现在的日光节约措施也犯了同样情形的错误，这些都显出了轻微的心理病态。夏季时，我们并没有透过法律强制规定所有企业提前一小时上班，而是愚蠢地将时钟拨快以为自己可以睡相同的时间。
具有创造性的人与此恰好相反。有创造力的人相信自己不需事先准备，就能有效地处理新的问题与状况，在新的环境中临场发挥。愈具强迫性格的人，就愈需要对未来做详尽的规划，而且不得随意更改或破坏。有些人甚至对未来做出某种承诺，坚守到底。举个例子，如果他们计划某一天参加一个派对或旅游，然后无论刮风下雨，仍坚持按计划进行。他们绝不改变心意，否则就会因此而陷入焦虑不安的情绪。当然，这种规划未来、仔细计算每件事、要求事事精准、可预测的态度，其实是对不安情绪的一种防卫机制，以避免自己面对意料之外的事。他们极不愿意陷入毫无准备的情境中。他们无法适应突发的事件，他们不相信自己能在如此情况下找到解决方法。
对于这样的人或是会计师类型的人而言，要他们放弃详尽的控制与检查行为，只会造成恐慌和害怕。他们认为清楚未来将要进行的每一件事是非常必要的，即使是不重要的琐事也是同样的方法，哪怕涉及对别人的不信任。也许这就是我们的会计系统只处理有形的事物，只处理可以转换成金钱形式的事物的主要原因。具有强迫性格的人不信任感情、混乱、不可测，甚至是人性。会计人员必须把大大小小的每一件事物，都转化成可以量化的数字。同时，那些理论家，也必须要将所有的人与人之间的相互关系都必须转化成由简单的线条与表格所构成的图表。
对于统计数字、时间表以及其他外部资料的强烈需求，透露出内心信任度与确定感的缺乏。具有果断能力的人会从经验中学习很多知识，因此，利用外部线索的人适当地运用外部资料协助自己做出正确的抉择。
会计师科学操作新模式
现阶段，会计所面临的关键问题之一，就是如何将组织中的人力资源纳入资产负债表中。组织内的人力资源包括统合程度、员工教育程度、为建立非正式团队、达成完全地合作所花费的金钱与精力、建立忠诚度、消除敌意与嫉妒、解除生产限制等等。当然，这还不包括人力资产对于乡镇、城市或国家的意义。
在利开特的书中说得很清楚：就短期而言，凭借独裁式管理，确实可以提高生产力。在利开特的实验中，独裁式管理下生产力确实高于参与式管理。但是如果从人性的发展角度来看，我们只重视生产力是一种不负责任的做法。也可以这么说，当生产力增加，就会减损员工的忠诚度与兴趣以及对工作的投入，甚至会引导工作态度向恶劣的方向发展。简单地说，所有的人力资产都未列入资产负债表中。于是为了短期的生产效益，牺牲了企业长期的利益。许多企业耗尽所有的资产以求短期的利润，从没有为未来累积人力资产——忠诚、对经理的良好态度等。
这种情形再一次证明管理哲学的重要性。这种哲学来自于长期利润与短期利润的差异。开明管理中最起作用的东西是长期利润。在极短的时期内，开明管理也许不会有较辉煌的结果。打个比方说，在紧急状况时身体可以用尽所有的能量。例如，在危急状况时，肾上腺素会升高，并维持到危急状况解除为止；但就长期而言，可能会造成死亡或器官的损伤。其他如体内脂肪、氧气或是肝糖的消耗等情形也是一样的道理。
在这里，我们再探讨一个明显的问题——顾客的态度。为了短期的利润，企业可能会滥用顾客口碑。但从长远之处着眼，这和自杀没什么区别。例如，一个新的管理团队接收一家历史悠久、信誉良好的企业，但却滥用企业的名誉与顾客的信任，推出劣质品或仿冒品。也许在很短一段时间内消费者无法察觉，而且也创造了巨额的利润。但长期而言，终将失去消费者的信赖与忠诚。对于任何想要永久继续经营的企业来说，这种行为无疑是飞蛾扑火——自取灭亡。
会计人员需要应对的另一个关键问题，就是如何将顾客口碑和忠诚纳入资产负债表中？也许我们可以这样问会计师：现在有两家企业，一家拥有丰富的人力资产，一家却只有微薄的人力资产，若不考虑过去12个月的获利状况，你会将资金投资于哪一家企业？此外，如果一家企业拥有良好的顾客口碑，而另一家却利用顾客的信任而欺骗顾客，你会怎么投资？如果一家企业的员工士气高昂，另一家士气低落，你要投资哪一家？你要投资一家流动率高的企业，还是流动率低的企业？你要投资一家缺席率高的企业，还是一家缺席率低的企业？所有这一切，都是会计系统必须掌握的情况，这些也是必须要纳入资产负债表中的。
开明企业的评判准则
从事物发展的角度来看，整件事情的发展状况可能是这样的：人们能够生活在不同的动机层次下。换一种方式来说，他们能够适应高层次的生活，也可以适应低层次的生活；能够在原始丛林式的社会环境中生存，也可以在开明社会中拥有充分的财富，基本需求获得满足，过着较高水平的生活，而且开始思考艺术的本质或数学等方面的意义。
我们可以利用各种各样的方法判断生活的动机水平。例如，我们可以从员工感兴趣的笑话中判断他的生活层次。生活在低层次需求的人，就会对不友善的或残酷的笑话感兴趣。例如一位老妇人被狗咬，城中一位笨蛋被其他小孩抢劫。然而林肯型的幽默——具有哲学性和教育性——会让人们会心一笑而非捧腹大笑，这种故意或征服毫无关系，而且这种高层次的幽默不是生活在低层次需求的人所能理解的。
这种投射实验也可以被视为动机层次的一种研究方法。在这种测验中，人们通过各种症状和表达行为判断人们的动机层次。通过罗夏测验，我们可以了解员工的真正需求和愿望。已获得满足的基本需求容易被员工所遗忘，或自意识层面中消失，至少就意识层面而言，获得满足的基本需求已不存在。因此员工所希望和追求的会是动机层次中的更高层部分。基本需求虽然获得满足，但是更高层次的需求还未成为可能，因此员工仍未想到，这时我们就可以采用罗夏测验得知；此外我们也可以利用梦的解析来判断。
我的想法是，抱怨的层次——一位员工需求和希望的生活层次——可以说明人的生活处于怎样的状况；如果有人仔细研究组织内抱怨的程度，就可以做为测量企业健康程度的标准，特别是如果有足够的案例可供参考的话，将会更有效用。
在独裁丛林式管理中工作的员工，恐惧和饥饿是他们面临的客观事实，这就决定工作的选择、老板的行事做风、员工对残暴的顺从等等。这些员工的抱怨源自于基本需求的无法满足。他们抱怨寒冷潮湿的天气、疾病、残破的房屋等等基本的生活需求。
当然，在工业社会，如果还有人提出这类的抱怨，就表示该企业的管理制度真的非常差劲，组织的需求层次非常低。一般的工业环境中，已经很少会听到这一类低级的抱怨。就积极的角度而言，这些抱怨代表他们摆脱现状的一种希望和需求。打个比方说，墨西哥的员工可能会抱怨安全问题——被无故解雇，不知道工作能维持多久，无法拟定家庭预算。他也许会抱怨缺乏工作安全感，抱怨厂长的专横，以及为保住工作牺牲尊严。以上这些抱怨就是我所谓的低层次抱怨，是基于安全或生理需求，亦是人类对于非正式社会团体的归属需求。
较高层次的需求表现在尊重和自尊的层次上，涉及的内容包括尊严，自动自发，自尊以及他人尊敬，希望有价值，期望自己的成就得到他人的赞美、报酬和认可。此种水平的抱怨多半起因于尊严的失落，或是自尊和名望受到威胁。
至于超层次抱怨，则与自我实现生活中的超越性动机有关，我们可以归结为存在价值的一部分。这些对完美、正义、善、真等价值的超越需求，使得他们会抱怨组织没有效率，特别是又在不影响他们的荷包时。实际上，他们所抱怨的是对所处世界的不完美的评论，这不是自私的抱怨，而是一种非个人性、利他性的哲学式思考或建议，他也许会抱怨无法知道全部的事实，无法顺畅地沟通。
这种对真相和诚实的完美追求，已经达到超越需求的层次，不再是基本的需求，拥有此种抱怨水平的人，过着高水平的生活。生活在愤世嫉俗、充满小偷与暴君的社会里，绝不可能产生此种层次的抱怨。对正义的不满也是一种超需求抱怨，在管理良好的工作场所中，常可见到这类的抱怨。他们常常抱怨不公的情形，即使会影响员工的财务也一样。另一种超需求抱怨，就是对于善行未能获得奖赏，恶行却获得奖赏的情形，感到不满。
现在归纳一下，以上所说的这一切都强烈地暗示了人类会不断地抱怨。没有所谓的伊甸园、天堂，或是极乐土，即使有也只是瞬间发生，稍纵即逝。当人们获得满足后，就会产生其他的需求。因此关于人类天性有最高限度的说法，是毫无意义的。这种说法认为超过最高限度后，就没有进步的可能。我们很难想像百万年来人类会有如此进步的发展。人们不断地追求幸福，得到之后，也许会获得短暂的满足，但是久而久之习惯之后，就会逐渐淡忘，开始寻求更高层的幸福。人们认为任何事都可以比现在更完美，这就像是不停地追求未来的永恒过程。
在此有必要强调一点，因为我从很多的管理著作中，看到很多人对于人本管理的失望与幻灭；有的甚至放弃人本管理思想，回到独裁式的管理。因为人们永远无法获得最后的满足，虽然已有更好的环境出现，但抱怨仍在不断产生。以上的原因造成他们对人本管理的失望。但是根据动机理论，我们不应该期望抱怨的终止，而是期待抱怨层次的提升，即从低层抱怨提升至高层抱怨，最后提升至超层次抱怨。
人类的动机绝没有停止的时候，而是随着环境的改进不断地提高层次，这同样与我的挫折层次概念相符合。我不认为挫折一定是不好的，挫折也有所谓的层次之分，从低层挫折提升至高层挫折，代表着一种幸福、好运，代表着良好的社会环境和员工的成熟。抱怨自己居住城市的花园计划，抱怨公园里的玫瑰花没有受到良好的照顾，这些抱怨都显示出这些人过着高水平需求的生活。抱怨玫瑰园表示你吃得饱，有家可归，财务情况良好，不害怕得淋巴腺鼠疫，不害怕被暗杀，警察和消防局运作良好，政府廉洁，教育系统健全，地方政府效率高，还有其他所有的事情你都获得了满足。高层抱怨与其他类型抱怨不同，只有在某些需求获得满足的条件下，高层的抱怨才有可能产生。
如果开明而智慧的管理者能够深入体会以上所述想法，就会期望出现更高层次的抱怨和挫折，而不是希望所有的抱怨就此消失。他们对于费尽心力改进工作环境后，对产生抱怨的不理解，也不会感到气愤和失望。问题的关键是：这些抱怨的层次是否有所提升？这是最重要的挑战，当然也是可预测的。
现在又出现了一个重要的问题：什么是公平，什么是不公平？人们时常有许多琐碎的抱怨，例如拿自己和别人比较——某人的灯光较亮、椅子较好、薪水较高等。和别人比较书桌的大小以及花瓶里的花朵数目等等，这些抱怨都是一些芝麻小事。通常，在某些特殊情况下，我们必须判断这些抱怨是否属于超越需求的水平，或者这只是支配层次以及追求名望层次的表征，也有可能这是一种安全需求。我记得曾听说过这样一个例子，如果老板的秘书对企业里的每位员工都很和善，但突然有一天对某位员工很冷漠，就表示这个人要被解雇了。也可以这么说，在某些特定的情况下，我们一定要根据事例对动机层次做出判断。
