领导力的体现有一个重要的标准：把不可能变成可能。优秀的领导者不相信失败，甚至在他们内心中不存在“失败”一词。无论面对什么样的困难，他们思考的都是如何去赢。
本尼斯通过宝丽来的埃德温·兰德来证实这一点，兰德身上有一种魅力，就是他可以使他的团队相信自己永远都不会失败。同样，威廉·休伊特在领导约翰迪尔公司期间有一个秘诀：不停的问“事情能不能够转变得再好一些·”通过这个问题，休伊特挖掘了员工们的潜能。“他让我们知道了自己有多棒！”
正是如此，优秀的领导者将不可能的一切变成可能。
实践指导：
我们都在强调领导者就是要实现那些不可能实现的事，但是，现实中我们又在用“不可能”为自己的失败进行狡辩。相信几乎所有的读者都听过这样一些辩词：“在我看来，那是不可能的！”“在这种条件下，谁也不可能实现目标。”
如果在不可能面前我们都保持着退缩，那么，企业又将如何发展·——在企业经营的过程中，任何领导者都将遇到许多难以解决却又不得不解决的问题。本尼斯告诉我们：如果你不能够将不可能转变为可能，你就只能是一名平庸的管理者，而非领导者。
要成为优秀的领导者，就必须相信没有不可能。事实证明，只要领导者能够充分发掘员工的智慧，很多原本看来不可能的事情最终都能够得到妥善的解决。所以，领导者首先要学会运用集体的智慧，促使大家群策群力。我相信如果不利用大家的智慧，韦尔奇是无法取得如此辉煌的成就的。
表达意图
本尼斯认为准确的表达自身意图是领导者的最后一种能力，这项能力关系到促成和实现梦想、把愿景变为现实、促使行动产生结果等。如果一名领导者缺少了这项能力，就不可能成为优秀的领导者。
无论是组织，还是个人，一切行动都是有意图的，至少应该表明想得到什么以及怎样得到。人的意图感需要培养，很少有人天生就知道自己想要什么。因此，我们需要花费一定的时间和精力思考这样一个问题：我们这一生活着是为了什么·这一问题解决的正是意图。
那么，你想利用自己的一生做些什么呢·其他人或许并不需要对这个问题做出清晰的回答，他们只要安心的跟追着他人即可。但是一旦你要成为一名具备奉献精神的领导者，你首先得知道你的意图。——我们总不能为一些不明不白的问题贡献一生。
本尼斯建议我们思考这样一些问题：1、我们希望得到什么？又将如何去得到？2、什么可以给我们最大化的满足感·物质·还是精神？3、我们的做事原则和奉行的价值观是什么·这决定着我们的品格。4、想要得到我们所渴望的一切，还存在着那些差距·我们将如何弥补这些差距？
一旦你可以清晰回答这些问题，你将对自身的意图有着深入的理解，你的人生也将因此有了方向。
我们的人生不可缺少意图，因为每一个人都希望自己能够成为促进社会发展，或者说至少对社会或他人有帮助。作为领导者，我们对自身提出的要求会更高，因为我们的意图不仅要满足个人的希望，还需要满足整个组织的希望。同时，领导者还必须明确的在组织内表达自己的意图，号召他人参与到意图中来。如果做不到这一点，你就只能是一个失败的领导者。
实践指导：
表达意图往往被寻找意图更重要，也更加艰难。因为只要真实的遵循内心的渴望，我们总是能够找到明确的意图。要要表达意图则需要克服两个困难：一、将你的意图与组织的意图结合起来，许多时候为了组织，我们不得不略微改变一下自身的意图。二、将组织的意图转变为全体组织成员的意图，这并非一件易事。
因此，作为领导者，我们首先要立足使命进行意图的确定。只有当你的意图足够大的时候，你才能够赢得更多人的支持和拥护。而且，我们要记住这个意图不再是个人而是组织的意图。
有了意图，表达需要生动形象，甚至将之故事化。当然，最重要的是通过一些活动让所有企业成员都参与到意图的实施中来。只有当人们参与到其中时，他们才会体现出主人翁的责任感。否则，他们永远将自身视为旁观者。
变革
一位有效领导者必须具备推动变革的能力，这就意味着他需要努力克服抗拒变革的各项阻力，这是一个巨大的挑战。但是领导者要控制事件而不愿被事件所控制，就必须学会领导组织进行变革。
本尼斯认为组织变革通常分为三个阶段：一、将沉睡的人们唤醒，即融冰阶段；二、急剧变化阶段，这个阶段迅速将新思想、新观念贯彻下去；三、再结冰阶段，让变化稳定下来，并持续下去，等待下一次变革。这三个阶段在一个组织中将不断的循环进行，永不停息。
尽管变革只有三个阶段，但是在企业内实施变革并不容易，事实上大多数企业的变革是失败的。要推动有效变革就必须学会在变革期间避免各种灾难，本尼斯给了我们以下指导：
一、寻找能够推动变革的人。任何变革的成功都离不开一个核心因素：人。离开了适合的人，一切规划都只是空想。而且，要谨防煽动者，煽动者对于变革没有丝毫帮助，反而会影响变革的进程。本尼斯将这类人称做为“疯子”，创新者与疯子之间往往只有一步之遥，领导者在选择人才时一定要谨慎。
二、寻找志趣相投之人的支持。成功的变革领导者清晰意识到个人英雄主义的无效性，他们渴求获得其他人的支持。进入一个新的企业组织引导变革时，他们首先会寻求拥有相同认识和见解的人，而不管这些人是否是自身的下属。获取越多支持的变革成功的可能性就越大。
三、以清晰坚实的概念基础为依据制定变革计划。领导者首先要对如何变革、变革的方向有一个清晰的认识。而且任何变革的实施都离不开团队，变革者必须要寻求或创建一支核心团队。
四、夸夸其谈的变革者少有成功。很多领导者满足于自我的夸夸其谈，采用命令和控制的方式实施变革，很显然，这样的人是不会成功的。成功的变革者总是能够妥善处理组织内部的各类复杂关系，而且总是保持谦逊、随和、和蔼可亲。
五、不要在企业内部引起恐慌。成功的变革者懂得循序渐进，懂得举重若轻，他们不会让身边的人感觉到恐惧。正因为如此，他们才能够获得成功。不管变革的未来多么美好、多么引诱人或者多么富有想像力，一旦让企业成员感觉到不安必将遭遇很大的阻力，从而充满失败的危险。
六、不要忽视过去和现在。当一个人过于注重规划时，他往往容易忘记过去和现在。这样一来，他们必定缺少对员工们进行关注。——一个眼睛总是盯着明天的人，谁也别指望他能够关注身边的人。
七、最后也是重要的一点是变革领导者必须让跟随者参与到规划中来。无论有多少人支持你、鼓励你，如果他们仅仅是站在一旁给你掌声和喝彩都是没有价值的。要成功实现变革，就必须将变革变成每个人的事，让每个人都参与进来。
实践指导：
尽管本尼斯已经为变革的实施和确保变革成功提供了清晰的指导，但是，对于那些希望领导企业变革的管理者，我还是想提醒以下几点：
一、必须从战略层面上理解变革。如果你不知道为什么变革以及变革后的企业未来怎样，你就不可能赢得成功。战略解决的是“我们是谁·我们从哪里来·我们到哪里去·”这样一些问题，只有深刻理解以上这些问题之后，才能够指导变革。
二、注重人的因素。人的重要性无论如何强调都不过分，无论是企业发展，还是变革，都离不开人才，离不开适合的人。
三、执着并且以身作则。信念是一种可以影响他人的力量，如果你对变革充满信心，身边的人也将努力奋争。但是如果你对变革不够坚定执着，一遇到挫折便会表现出动摇，其他人也将随之失去信心。以身作则是激发他人投入变革行动的最佳方式，成功的变革者总是身先士卒，为他人作出良好的表率作用。
关于变革，还有很多可以阐述，但是只要坚持做到以上三点，变革便已经成功一半。
包容度
领导者需要包容度。这是本尼斯观察之后的一个总结。这种包容度不仅包括对下属的理解和宽容，还包括信息共享、尊重知识以及不断学习新知识等。
优秀的领导者则做得更加出色，他们不仅可以包容能力比自身突出的下属，还能够对下属进行适当的指导并期望他们超越自身。他们知道企业的发展不是靠某个单一者，而是一个团队的努力，乃至传承的结果。
实践指导：
对于领导者我想送给他们一句话：“你的胸怀决定着你的未来。”胸怀的最直接体现便在于包容度。
中国企业领导者的包容度令人汗颜，我们时常听到下属与上司之间发生意见不合的矛盾，而事实上便是上司忌妒下属所引发的冲突。职业经理人机制在中国无法形成也是因为这一原因，当经理人在企业中的影响力超越创始人时，便是他不得不离开的时刻。
同样，很多领导者选择子女做自己的接班人也充分暴露了他们缺乏包容性。选择子女并不是因为子女的能力出色，而是因为他们之间拥有亲情关系。而现实往往是比子女更适合成为接班人的候选人大有人在。
有一句广告语为“思想有多远，我们就能走多远。”我想说的是“胸怀有多广，事业就有多大。”别让你的胸怀制约了企业的发展。
