法则涵义：管理从尊重开始。
“坎特法则”是哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特提出来的。马洛斯的层次理论中提到，人的需求是遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往需求以及自我实现的需求逐渐增加的，只有在低层次的需求得到满足后，人才会发挥主观能动性，更安心的工作，更愿意付出，达到自我实现的目标。对员工来说，生理需求和安全需求都比较容易得到满足，但被尊重的需求，却不尽人意。
中国的企业管理者们常常会因为受到封建君王思想的影响，对尊重下属这个问题意味着什么始终想不明白。在工作中，抱怨没有人才、找不到人才、人才流失大以及员工难以管理等问题的管理者不在少数，但是从来没有想一想为什么会造成这个原因。
其实，管理者们应该首先从自身找原因，或者检查自身是否存在着缺陷。所以，管理者只有加强自身的修养，提高吸收人才的素质，努力创造员工满意的工作环境，才能够留得住人才，才能更好的进行管理。但是，想要做到这一点，还是要从“尊重”开始。
“尊重”是个说起来容易，做起来很难的词，它需要很高的修养，它能由里至外透射人格，同时这种人格是衡量一个成功人士的标准。
一个成功的人一定是有修养的人懂得尊重他人的，是值得别人交往和追随的人。“尊重”能给企业带来很多好处：员工对待工作态度消极、寻找借口不工作，并不是因为别的原因，非常重要的是工作氛围，尤其是高素质人才，他们更需要创造一种轻松和谐、相互理解的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会乖乖的进行分工合作，管理者才会带领出一支优秀的团队。
但现实中，很多员工都对领导抱有怨言，觉得自己不被领导尊重、时刻受到管理者监督、管理者经常视自己为他所有、没有任何可自由支配的时间、被领导管得很严、自己的目标无法现实、工作环境很压抑等。在这种状况下，任何人都不会全心投入到工作中去的，并且员工的忠诚度也在不断的降低。
“坎特法则”要求管理者从尊重员工开始管理，尊重员工，就意味着尊重员工的私人身份，只有他们意识到自己是被尊重的，是被需要的，自己的价值能够被体现，才会真正的被激励，做事情才会发自内心，才愿意和管理者站一起，主动与领导对工作进行沟通，完成领导托付的任务，心甘情愿的为企业付出。
尊重员工就代表了让员工学会对工作负责、主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着依赖——独立——互赖的过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
万科成立于1984年，那时万科员工手册上印着这样一句话“人才是一条理性的河流，哪里有低谷就流向哪里。”万科成功的重要原因就是尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境。万科的管理者认为做人要诚实要有尊严，那么企业也要有培养尊重人的企业文化，把人当作第一要务。对此，万科是这样做的：员工有选择权，平等交流、机会均等。
20多年来，万科不仅努力地给每一位员工提供公平发展的机会，还支付了员工在行业内相当有竞争力的薪酬。万科的这种简单的相对理想化的企业文化，吸引了大批的优秀人才。万科提倡员工拥有健康丰富的人生，强调工作与生活平衡的重要性。公司从不干涉职员工作外的生活，也不主张员工带病上班或在家人患重病时上班。这与许多企业仍在将“以企业为家”作为正面事例大加宣传完全不同，这也是万科尊重员工的一种表现。
同时，在内部管理上万科也很注重平等的交流，集团内部论坛、内部网，在各级经理和职员之间建立了12条沟通渠道，并明确地写进《职员手册》里。万科发展的20多年中，最令人骄傲的事情是在行业还不够成熟的时候，万科都守住了自己的底线，无论用什么利益进行诱惑，万科始终坚持着自己的价值观：对人永远尊重、追求公平回报和开放透明的体制。万科有很多优秀员工，曾经有人出更高的价钱挖他们过去，但是他们不愿离开。因为在万科工作，虽然工作节奏快、强度很大，但是活得有尊严，没有良心上的负担，不会为了公司的利益而使自己的职业生涯遭遇道德风险。
员工离职在万科也是受到尊重的，虽然万科培育了大批地优秀人才。但是有一部分人才在成长后离开了万科，也因此万科被称为房地产行业的“黄埔军校”。万科认为对主动选择离职的职员，公司应予以理解和尊重，并且也允许离开的员工再回来，万科有很多职员属于“几进几出”。
对此，王石有自己的看法，他觉得万科高层管理人员的流动，是对中国房地产行业发展有巨大功劳的，换种角度说，他们离开也为万科其他员工腾出了一个上升的空间。现任总经理郁亮也认为万科如果有机会为行业培养更多的优秀人才，也是万科成功的标志之一。
万科的《职员手册》上，原先是鼓励员工长期为企业服务，以为职员提供理想之终生职业为己任，但是现在早已转变观点了，这一条款已经改为公司为职员提供可持续发展的机会和空间。如今，万科的口号是——鼓励职员长期服务，反对终身雇佣制。对任何企业来说，真正的价值是拥有关键人才，目前，万科已经有了属于自己的比较稳固的职业经理人队伍，万科依然充满着浪漫和理想主义，而公司的理想目标都在逐一实现，且会发展得越来越好。
万科的“尊重员工，把人当作第一要务”，是“坎特法则”最好的运用，也体现了人性中高贵的一面。对人的尊重，使万科形成了公平开放的企业环境。这也是万科能够吸引、保留并培养了一批批优秀人才的秘密武器。
下属们很容易失去对管理者的信任以及敬佩，只要管理者稍不留心，就容易引起这种情况发生，将自己置于被动之中。很多管理者为了避免这种情况发生，学习了很多管理的技巧，往往适得其反，让下属觉得管理者很有心机。其实，管理者只需要将“坎特法则”牢记在心里就可以。具体来讲，塑造自己的人格魅力从尊重员工开始，管理者可以从下面几个方面做起。
树立平等观念
企业是由大家组成的，并不是只有一个管理者就可以，所谓“孤掌难鸣”就是这个道理，那么就要求企业的所有管理者、员工都是平等的，只是在工作上扮演的角色不同而已，离开谁企业这台大机器都没法正常运转了。所以，下属也是管理者的伙伴，应该是管理者的“同事”，双方之间的关系应该努力营造合作者的模式，“同事”不仅仅是一个称呼，也是对他们的一种尊重。
批评注意把握尺度
在工作的过程中，没人能保证一次失误都没有，员工也是普通人，如果在出一些小问题的时候，管理者采取大声责备或者严厉的方式惩处的话，很容易导致双方在情绪上的对立，一旦员工从心理上觉得自己受了委屈，这种对立情绪就很难消除，也很容易在以后的工作中将这种对立的情绪带进去。对下属没有了起码的尊重，管理者和他们的关系就变成了命令和接受了，充满火药味的工作关系迟到会引爆危机。
给下属们自己的时间
在很多企业里有这样的现象，下班之后很久大家都还没有离开工作岗位，这当中有一部分人是因为当天的工作没有做完而留下来的，但还有一大部分是没有事还留在办公室里，让管理者觉得自己是以企业为家的样子，其实，这是和管理者的个人喜好有关的。很多管理者总是喜欢让员工加班，喜欢他们与自己有着同等的工作热情，希望他们把工作带回家做，甚至让员工为工作牺牲家庭。但是，管理者要注意的是大部分员工都希望享受工作，希望自己的能力得到肯定，得到相应的薪水。在下班之后也可以暂时的忘掉工作，享受家庭的温馨，管理者应该尊重员工这些个人性的需求，在下班后要求员工工作的事尽可能的避免。那么，员工是不会找借口拖延时间，并且在宽松的工作环境中，提高自己的工作效率。
尊重和包含差异
在一个企业里，充满着形形色色的人，各种成长环境、生活环境以及教育背景、工作经验不同的人聚集在一起，管理者要尊重个别的差异，找出不同点中的共同点。一个好的企业文化，是能够包含不同个性，塑造共同的价值观的。每个人生来就不同，他们都会对工作带来独特的贡献，管理者要承认人的最大特点就是人与人之间存在着差异，克服自己的偏见，这样才能创造和谐的企业环境，也能创造更高的效率。
尊重下属不同的意见
很多管理者不愿意听取下属的意见是觉得他们能力不足，意见不具备参考价值，这是个误区。有的下属能力比较弱这是事实，但并不代表他们的意见没有可参考性，有的意见还是能够作为参考或者是补充的。不论从哪个角度看，听取下属的意见都是很有必要的，一个人考虑问题不会十全十美，再说，一件事也很少有真正对错的标准。如果采取拒绝的态度，在某种程度上是伤害了员工的自尊，打击了他们工作的积极性。
尊重下属的选择
每个人都有选择的自由，员工也有选择辞职的自由，不要将这种行为认为是一种背叛，因为你气愤的行为可能给别的员工留下不可依靠的印象，会让他们产生不信任感。辞职很正常，可能是企业的目标和员工个人的发展目标想悖，或许是员工个人价值趋向发生改变，管理者不能过多的强求。员工选择了来公司工作，帮助他们成长是管理者应尽的义务；管理者千万不要把员工的成长当成给予他们机会，并且要求员工不断回报自己，这会让员工觉得管理者在人格上不尊重他们，管理者要接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。
下属的辞职是再正常不过的事情，管理者应该正视这个问题，同时也可以发现自己身上的不足，为今后的工作提供借鉴，调整自己的领导方式。
