法则涵义：企业生存的最大课题就是培养人才。
1957年，日本两大百货公司之一的大荣百货公司创立了，刚开始，大荣百货只是一家小的百货商店，共有员工13名，后来业务范围逐渐扩展到经营糖果、饼干等食品。大荣公司的经营决策是：重视对人才的培养，由此，大荣百货走上了辉煌之路。同时，大荣公司提出了“企业生存的最大课题就是培养人才”的著名论断，被人们称为“大荣法则”。
众所周知，企业生存和发展的命脉取决于企业对人才的培养，企业发达，也是人才的发达；人才的繁荣造就了企业的繁荣。市场竞争从本质上来说，是人才的竞争。在科技日新月异的信息时代里，人才通常处于流动的状态，任何一个企业都不可能垄断一个人才，更高的薪酬以及更大的发展空间都能够吸引他们离开原来的工作岗位。任何一个企业，如果将自己的发展以及前途系在流动的人才身上，无异于在沙砾上建造楼宇，人才一走，意味着沙砾的流动，那么大楼即使盖得再高、再华丽，也会在顷刻之间坍塌。一个优秀的企业是能够有效地避免这种情况发生的，因为优秀的企业内部，有着一套出色的培养人才的机制以及有效地人才管理措施。
企业所有的管理问题中，最有挑战性的工作应该是连续稳定的培养人才。不管是从招聘还是从公司中吸纳人才来培养，提高人才的素质已成为“第一要务”。随着我国经济体制改革的不断深入以及市场经济的飞速发展，企业培训不再是只针对员工工作技能的培训，企业培训已经上升到了对员工智力的开发、技能提高、综合发展等方面的新高度，并且还注入了更深、更新的内涵，为企业的经济发展提供了强有力的智力支持。
因此，从某种程度上说，企业培训已经成为创造企业文化的基础和前提。没有好的企业培训机制就不可能营造良好的企业文化，而建立了良好的企业文化就能够有效地提高劳动生产效率，树立良好的企业形象，增强企业的竞争力，二者是相辅相成的。
近年来，很多企业特别是民营企业都面临着管理风险、制度风险、人员流动风险和财物风险等，其中人员流动风险是最常见的。很大程度上，人员流动的风险是由管理风险造成的，管理不当造成大量的人员流动现象，并且主要的原因是因为员工在企业得不到发展和进步。因此，培训员工应该成为企业的必修课。
企业对员工进行培训，不仅提高了员工的素质以及劳动技能，还能提高员工对企业的忠诚度，伴随着培训，企业内部的管理制度也将越来越完善，管理度越来越高。
在英特尔，公司的培训计划是根据工作的需要来进行的，公司的员工、经理人和未来的领导人培训的内容是不同的。新员工的培训主要是涉及员工薪金的情况和公司的情况等，基本上不会涉及技术方面的内容。这个过程大概为一周，而且是封闭式培训，也称为新员工整体培训。
通常，这段时间的培训课程主要是英特尔的发展历程，整个公司的构架和公司在世界其他地区的构架。然后再花上2天时间讲英特尔的文化，详细介绍英特尔的发展方向和战略。新员工在英特尔工作6到9个月之后，公司会有一个执行层和员工对话，比如说从亚太地区派来两个副总裁级别的管理层来跟中国新员工对话。英特尔管理新员工的经理还有一份专门介绍新员工培训方法的资料，培训基本上成为每个人事经理主要的工作内容，在经理行为评估时，他们在管理员工方面的表现占30%。
同样，英特尔经理也必须经过培训，一般情况下，他们要经过三个阶段的培训：
第一，在职管理培训，主要介绍经理在英特尔的做事柳城和制度，让他们对管理层的事情了解更多。
第二，管理任务周期培训，告诉管理者该如何进行管理，这是对公司管理者的业务技能进行训练。
第三，怎么样管人的培训，这时英特尔培训中最重要的一点，英特尔认为管理员工的经理必须要有良好的沟通技能和发展员工的能力。
同时，对这些人事经理进行的培训周期有五个环节：制定工作目标；完成计划；掌握帮助别人共同解决问题的方法；对员工怎样进行管理；掌握强化和激励业绩好的员工。可以说，在英特尔每个管理人通过了这个模式之后，就会成为一个高素质的人事精力。这样，他们对英特尔的忠诚度更高了，也增强了公司的竞争力。
根据公司的发展需要，英特尔还有一套行之有效的接班人培训计划。接班人除了参加一般经理的培训之外，还会接受高级经理的培训，参加培训的人是6～8位比较杰出的经理。英特尔对那些已经担任要职的经理的发展情况进行跟踪，考察他们目前的水平，以及他未来如果担任某个职位，可能需要什么水平，通过什么样的培训可以使他达到这个水平。英特儿有很多为他们量身定做的培训课程，例如送他们去读MBA，让他们去海外工作，以及接受专门的高级管理人员的指点和培训；给他们安排一些特别的对话等。
这样的培训，如果不出意外，培训者基本上都会根据要求来安排。根据公司的需要，这些人接受了有目的的培训，在公司就能体现自身的价值，也能够为公司的发展尽自己的一份力量。
就这样，英特尔实现了员工与企业的“双赢”。
对员工而言，最大的福利就是培训，员工培训已经渗透到现代企业运营的方方面面，让员工在培训中进步，能够增强他们的能力。那么，企业管理者该如何实施“大荣法则”呢？
确定培训的重点
企业管理者为了激发员工积极工作的热情，帮助员工创造发挥全部能力、完成工作，就必须要确定员工在职培训的重点是什么。明确这一点之后，管理者必须要掌握员工所担任工作的内容，并将其应该学习什么样的知识记录下来。根据已有的记录，将员工现在的职务、工作成果以及完成工作的程度进行核实，再将自己设定的员工进去的目标的要求写下来，这样就会明白员工在哪些方面有所欠缺。根据拟定的计划对员工进行培训，在这个过程中，管理者应该注意的是：拟定的计划一定要合适员工的发展，这样才能取得预期的成绩。
言传不如身教
培训的实施方法很重要，很多管理者在对员工实施培训时，就是口若悬河的训导，这样不仅效果不明显，还会造成员工的逆反心理。管理者是员工的上级，领导在日常生活中多表现的行动、态度以及方法，对于员工来说都是学习的榜样，有着很强烈的教育力和影响力。所以，管理者在对员工进行培训时要注意言传身教。
允许员工犯错
在培训的过程中，有时候会出现员工有了小小的过失，特别是刚刚进入企业的新员工，一旦出现小的过失，管理者只要能够引起员工注意就算是达到了职业培训的目的。如果领导对犯错的员工进行严厉的批评，就会挫伤员工学习的积极性，不利于员工在培训中的发展。
创造宽松的工作氛围
如果企业的工作环境过分严格，将会导致员工失去自由发挥的空间，不利于员工发挥创造力，对员工的在职培训也会造成影响。所以，管理者应该给予员工自由发展的空间，以便激发员工的潜能。
跟进员工的进度
在对员工进行在职培训的过程中，管理者要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，并且对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。
培养不是目的而是手段
管理者要明白对员工进行培养只是一种手段而不是目的，企业培养员工的最终目的是为企业核心竞争力服务，企业人才的核心就是能够具备实践经验，优秀的人才一定来源于企业的培养，而不是自己揣摩出来的。人才的培养既是企业的工作，也是提升企业竞争力的好方法，管理者的最终目的应该是“双赢”的，是为企业发展服务的。
