法则涵义：如果每个人都雇佣比自己强的人，公司就能成为巨人公司。
“奥格尔维法则”是由美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维提出的，同时他也是广告业的创始人。有一次，在公司的董事会上，他事先在每个董事的桌前放了一个玩具娃娃。奥格尔维说：“这就代表着你们，请你们打开看看。”董事们不知道总裁葫芦里卖的什么药，面面相觑之后就打开了玩具娃娃，他们惊奇的发现里面还有一个小一点的娃娃，于是他们再打开，里面还有更小的娃娃，这样，直到他们打开最后那个最小的娃娃时，他们看到了奥格尔维在上面放的小纸条：如果你永远只启用水平比你低的人，我们的公司将会沦为侏儒公司。如果我们每个人都人用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。
“奥格尔维法则”也深刻地说明了：如果管理者雇佣的人都是比自己差的人，那么他们做出来的事情就会比想象中的更差。奥格尔维的公司出现了不少出类拔萃的优秀人才，都是与这种不拘一格重用人才有关，尤其是他们懂得利用比自己更强的人出阵，才使公司走上的辉煌的轨道。
中国有句古训叫做“结交需胜己，似我不如无。”和“奥格尔维法则”颇有几分相似之处，即便如此，还是有很多管理者不知道运用比自己更优秀的人来为自己的企业效劳，或者是心存顾虑，或者是心存嫉妒。培根曾经说过，嫉妒，总是把灾难带到它所关注的焦点。面对真正优秀、比自己强的人才，很多管理者心里都打退堂鼓。可以说，是潜在的嫉妒心理在作怪。他们会在内心深处想：如果提拔这个人以后，他以后会不会对自己忠心耿耿；如果我提拔了他，他会不会取代自己，等等。经过一番激烈的思想挣扎之后，人才也被过滤得差不多了，最后，很难找到优秀的人才。
正是这些思想束缚了管理者的用人思维，导致很多优秀人才怀才不遇。而结果往往是，一个企业下面的员工全是平庸之辈，企业难成大器。他们心理上面临的残酷问题是：越是超越自己的强者，工作业绩越高，那么就越难以控制，长此以往，可能会威胁到自己的地位。因此，也上演了历史上诸如杯酒释兵权事件的发生。
其实，管理者大可不必这么想，刘邦取得成功就是因为身边招纳了韩信等一大批贤士；刘备取得成功也是因为身边有诸葛亮等为之效劳。不管是从历史政治上看，还是从现实中外取得成功的企业来看，任何一个管理者的成功，都离不开自己身边坚强的“左膀右臂”，他们强大，自己才更强大。换个角度来说，管理者若真敢启用比自己强的人才，那么通过别人的强大来激励和鞭策自己，对自己而言也是一种进步。管理者一定要有豁达的胸怀，目光长远，一定要明白“启用强者，一定会更强”的道理。
1999年，比尔·盖茨的个人资产已经突破了1000亿美元，他是第一个利用高科技和高智商赚到巨额财富的典范，同时是世界上第一个白手起家，在20年内创造个人财产达到850亿美元的奇迹，并且成为有史以来最年轻的世界首富。
美国的《纽约时报》曾经报道过：“不久的一天，人们终将会发现自己已经生活在一种连做梦都没有想到的舒适和方便中，但条件必须是在此之前向比尔·盖茨的微软帝国申请签证。”
比尔·盖茨作为一个快速发展的伟大公司的创始人和统御者，他本人有一套详尽并且独到的用人准则，在众多的准则中最显著的就是寻找对出色的人做下属。不论何时，微软公司招纳贤才都以找寻最优秀的人才作为准则。比尔·盖茨就此曾经说过，要做世界上最优秀的公司就要录用世界上最优秀的人才，微软公司要寻找的人才目标就是寻找比自己更优秀更出色的人。
在比尔·盖茨的眼中，优秀的人才应该是具备这几点素质：反应敏捷、迅速，善于接受新的事物；能迅速地进入一个新的领域，并且能够做出合理的有逻辑性的解释；提出问题能够有一针见血的效果，命中要害；能够及时地掌握所学到的知识，富有创新精神和合作精神等。他认为，这种人才的高明之处就是技能拥有雄厚的科学技术和专业知识存量，还了解和把握经营管理规则，能够巧妙的将这些技能和特长融合到一起，在激烈的市场竞争中运用得如鱼得水。微软正是因为聚集了一大批这样的“优秀人才”，才能在短短几十年的时间里成为全球最大、发展最快的公司之一，比尔·盖茨本人也聚集了大量的财富。
对那些有着特殊才能的人才，比尔·盖茨一定会不惜一切代价网罗到自己手中，不达目的不罢休。
1991年，比尔·盖茨决定要发展微软研究院，他要做的第一件事就是要下一番功夫说服里克·雷斯特到微软来掌握这个事业的大局。但遭到了里克·雷斯特的拒绝，比尔·盖茨并没有就此放弃，他必须达到他的目的。他左思右想后想到一个极好的计策。在接下来的6个月里，当时计算机界的风云人物都纷纷来到宾夕法尼亚州，这些人都是比尔·盖茨请来替微软做说客的，他们都劝说里克·雷斯特加入微软。
在这些著名人物的“狂轰滥炸”之下，里克·雷斯特招架不住，最终同意加入微软。据说，里克·雷斯特在决定加入微软时，对比尔·盖茨说：“我准备寻找50个比我更优秀的人到研究院来与我共事。”比尔·盖茨听了之后开心的大笑，说：“难道这个世界上真的有那么多比你还优秀的人吗？那我们就统统请过来！”从那时候起的8年里，里克·雷斯特请来的计算机专家是500个，而不是50个。
“奥格尔维法则”不仅是管理者用人方面的原则，其实也是对管理者心胸宽广度的测试。实践中使用这个法则时，管理者应做到以下几个方面。
扭转用人思想
很多管理者都以为，对自己惟命是从、说一不二的员工都是最可信的，重用这样的人权利很稳固。但是，这样导致的结果就是公司竞争力太弱，很难应付外界激烈的竞争。松下的创始人松下幸之助说过：“企业家应该具备三种心态：一是不嫉妒；二是敢于重用与自己意见不一致的人；三是只要部下胜过自己，自己就应该让贤。”假如管理者嫉妒贤能，面对强者不知所措，就在心里不停的盘算该用还是不该用。其实，只要管理者懂得感情艺术和真诚，人都是感情动物懂得回报，那么，为什么不放弃一下自己狭隘的用人思想，换个用人思路呢？大胆把所有能力超出自己的人引进企业来供职，因才定岗，委以重任，让他们尽情的在企业各个岗位上去发挥。
正视自己的能力
要知道，即使是一个才智出众的人，都不可能胜任所有的事情，所以，只有知人善任，敢于运用比出众的员工才有可能完成超过自己能力的伟大事业。但是大多数人都容易犯一个错误，那就是高估自己的能力，不肯接受他人的意见或者忠告。管理者都应该留意这一点，一定要正视自己的能力，当发现自己的下属能力在某些方面超过自己了，这就表明管理者离成功又近了一步。但是，如果管理者不能正视自己的能力，身边所用的人又都是些平凡庸俗、能力太差的人，想要取得成功就是天方夜谭了。
用真情打动人才
通常情况下，有特殊才干的人都是很难被网罗过来的，很多管理者错误的以为具有竞争力的高的薪酬待遇以及福利才是吸引人才的关键，其实这仅仅只是一部分，人都有实现自我价值的愿望，但是这个价值并不是用物质来体现的。管理者遇到特殊的人才，要以一颗真诚的心去对待他，这样才能够引起他思想上的共鸣，让他心甘情愿的来为公司贡献自己的力量。这样的事例很多，例如刘备三顾茅庐等。
预测未来
管理者要有长远的目光，在今天就要预测到明天需要什么方面的人才，需要什么样的人才。J·P·摩根曾经说过：“寻找强过自己的人并善加运用，是成功的关键。”如果管理者做不到今天预测明天需要什么人才，在人才真正出现的时候因为自己的目光短浅错失人才。等到明天需要用的时候再去找，就为时已晚了。所以，有长远的目光，为明天储备人才也是管理者必修的功课之一。
