生活中常有各种各样的烦恼，人们常常被这些烦恼纠缠得心烦意乱。而身在职场奋斗忙碌的各部门主管们面临的这种遭遇则是甚之又甚，它严重地干扰了正常的工作，往往也弄得人身心疲惫不堪。很显然，如何摆脱烦恼，如何走出烦恼已成为现代部门主管必须面对的一个重要课题。
第一节应对来自部属的烦恼
部门主管的职责就是直接管理下属，因而就不可避免地要应对下属方方面面的复杂情况。这些情况有来自工作的，有来自生活的；有对上级的不满，有对同事的纷争；有对现实的无奈，有对未来的杞人忧天……这种种情况有时竟像潮水涌到主管的身边，让主管"剪不断，理还乱"。无疑，这些烦恼给担子本就沉重的主管又增加了一重负担。所以，对于主管来说，如何"快刀斩乱麻"般地应对来自部属的烦恼，就显得非常重要和必要。
一面对下属抱怨
俗话说：一人难满百人意。一个部门主管在领导活动中，即使做得再好，也会有一些部属不满意，他们抱怨这、埋怨那，并发泄在工作中，多多少少地影响到工作质量和效率。面对部属的抱怨，应该如何对待，不仅是检验部门主管处事能力和水平的一个重要方面，同时对进一步改进工作方法、充分调动部属积极性、提高部属工作效率，都具有十分重要的意义。面对部属的抱怨，一个优秀的部门主管应做到以下几点：
1.端正态度莫压制
作为一个部门主管，在与部属交往过程中，要通过日常工作、学习和生活，观察部属的反应，注意部属的意见，重视部属的建议。部属有了抱怨，说明部属对某些事情不满意，部门主管面对抱怨不能漠然置之，而要引起高度重视，把它当成工作中的一件重要事情，列入个人的工作日程，或派专人处理，或亲自进行处理。部属有了抱怨，可能会出现一些偏激的言行，对此，部门主管一定要沉着冷静，保持良好的心态，切不可暴跳如雷、怒气冲天。如果那样的话，将会引起部属更多的抱怨，甚至会引发上下级之间更加大的矛盾，从而给部门和公司带来不稳定的因素。也不可简单地对部属的抱怨进行批评，或者盲目地予以禁止。要知道，部属的抱怨，可能是来自群众的呼声，包含着许多正确的意见和建议。简单的批评、盲目的禁止，只能说明部门主管缺乏民主作风，听不得不同的意见和建议。因此，一旦听到部属的抱怨，部门主管应放下架子，立即深入部属之中，谦虚真诚、满腔热情地与部属打成一片，仔细地听取部属的意见，深入地进行调查研究，搞清是哪些部属在抱怨、抱怨什么，主动把握有关方面的情况。
2.排查原因明端详
当得知部属抱怨后，部门主管就要反复地调查、认真地分析部属抱怨的原因。首先，要从主观上找原因，看是不是因为自己工作的失误使部属的工作难以进行，从而造成部属的抱怨。例如，是不是因为自己的决策缺乏科学性，严重地脱离实际，损害了部属的利益；是不是因为自己考虑不周，过分地追求个人政绩，给部属的工作造成过大的压力；是不是因为自己不了解实际情况，片面地强调某一方面，忽视了另一方面，因而给部属的工作造成很大的困难；是不是因为自己的言行有主观随意性，压制了下属的正确意见和建议；是不是因为自己缺乏科学的工作方法和领导艺术，有意无意地伤害了部属的感情和尊严。其次，要从客观上找原因。部属对上级的政策不理解、对上级的意图不明确，都会产生抱怨；有一些部属则完全是因为心胸狭窄，或者因为个人利益受到影响而对上级产生抱怨；还有的部属是因为不明白真相，或受他人挑拨，无端地产生抱怨；还有一种情况，就是当上级下达某项任务后，客观条件已发生了变化，而作为部门主管，却未能及时地对完成任务的时间和其他要求做出相应的改变，导致部属任务难以完成而产生抱怨。总而言之，部属产生抱怨的原因有很多，一定要弄清楚、搞明白。
3.采取措施严纠正
部属有了抱怨，如果不及时解决，就会严重地影响其工作的积极性和进取心，从而消极怠工，或与上级产生对立情绪，对上级的工作不支持，对上级的指示不服从，甚至对着干。因此，必须采取切实可行的办法，消除部属的抱怨。如果是部门主管自己的原因，就一定要严以律己、以诚相见，从检查自己入手，本着有错必纠的原则，勇于进行自我批评，立即纠正自己工作中的失误。切不可故弄玄虚，或把自己的失误和过错轻描淡写地一带而过，更不必强词夺理、坚持错误或者马马虎虎、敷衍了事。如果是下属的原因，就一定要摆明事实、讲清道理，帮助部属准确地理解上级的意图。如果是个别部属无事生非，没事找事，无端地怨天尤人，故意发牢骚、泄私愤、出怨气，那就一定要对其进行严肃的批评教育，促使他们明白纪律和制度的严肃性，从而消除侥幸和得寸进尺心理，保持良好的心态和情绪，以积极的态度和崭新的精神面貌努力完成上级交给的各项任务。
二面对下属顶撞
部门主管与下属之间，多数情况是融洽和谐的，但也不乏矛盾和冲突，言语顶撞的现象也时有发生。下属顶撞主管，事情虽然很小，但这种现象的结果很严重，严重到可以使主管失去威信和尊严。那么一旦被顶撞该怎么办？答案是，应根据不同情况、不同对象，采取不同的方法进行处理。
1.以理服人
如果顶撞者的意见有可取之处，部门主管应当以宽广的胸怀和诚恳的态度，主动接受其意见，切不可明知自己不对，还装出一贯正确的样子，盛气凌人，根本不把下属的意见当做一回事；如果顶撞人的意见是错误的，部门主管也不能因为自己的意见正确就任意地训斥人，而是要针对顶撞者错误的地方，晓之以理，动之以情，耐心地说明和解释，让他心服口服。
2.以静制动
下属顶撞部门主管时，往往心情激动，精神紧张，有的甚至失去理智，不能自制，因而会出现言辞过激、声音过大等现象。对此，部门主管应尽最大努力克制自己的情绪，始终保持冷静的态度，仔细分析下属顶撞的原因，选择适当的时机采取适当的措施，避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。
3.以柔克刚
有的下属天生就脾气暴、性情急，对某些自己看不惯或不合自己口味的事情常常发牢骚。你一批评他就跳，有的甚至故意用激将法，引你发脾气，动肝火。对此，部门主管不要以硬碰硬，而应采取委婉的态度，先表面将他的顶撞意见接受过来，然后再把他往正确的方向引导，待他火气渐息，再言轻意重地指出他的不对之处。由于这种人大都心直口快，所以一旦他们明白了事理，也就不会固执己见了。
4.严词驳斥
有些人因为没有达到个人目的，存心要找茬，刁难部门主管，明知自己不对，硬要强词夺理，无理取闹，瞎顶乱撞。对这种人，部门主管不能让步，而应义正辞严，对他进行严肃的批评，直至认错。
5.旁敲侧击
有的人依仗自己有上级后台、有靠山，不把部门主管放在眼里；有的则以为自己资历深，年龄大，摆老资格，瞧不起比自己年轻的部门主管。这些人与部门主管共事时，少不了要发生顶撞现象，以为部门主管奈何他不得。对待这种顶撞，既不要轻易地让步，也不要针锋相对地反顶撞，而应从侧面入手指出他的不对，言在此而意在彼，表面上我不气不恼，但言辞话语中却是非分明，既不伤他的自尊心，照顾了他的面子，又使他明白了道理。
除了采取以上的方法，还要有一定的高姿态，顶撞发生以后，双方可能余气未消，下属见到你时，也许会把头一扭，匆匆而过，这时，你大可不必介意，应主动同对方打招呼，或许很快就会化干戈为玉帛。
三面对被下属孤立
俗话说，鱼儿离不开水。部门主管一旦被下属"束之高阁"，其处境可想而知。但是，面对被孤立的现实，部门主管也不能束手无策，听之任之，而应该采取有效的措施尽快扭转这一被动局面。
1.正确认识所面临的处境
当发现自己被孤立后，部门主管一定要镇定自若，以一种平常的心态接受这一事实。部门主管对所面临的处境要有一个正确的认识，应认真分析当前的形势和掌握的情况，弄清楚这种孤立是来自于大多数人还是少数人的所作所为，以及下属的真实目的所在。一般情况下，下属孤立部门主管的目的有三个：一是让部门主管对以前不良的工作作风和方法有所醒悟，促其改正缺点或错误；二是对部门主管的行为产生了不满情绪，但又不能通过正常的渠道进行交流，只有用对其孤立的方式来发泄；三是个别人心术不正，采取不正当手段唆使不明真相的下属孤立部门主管。对这一切，部门主管本人应该心中有数，并能够对事态的发展趋势有一个正确的认识和估计。
2.要有摆脱被孤立的信心和勇气
被孤立并不可怕，而真正可怕的是在被孤立后不知所措，或者消极对待。部门主管应该经得住各种风雨的考验，包括被孤立的考验。越是处于逆境，越要显示出部门主管的风格和水平。因此，部门主管不能因为被孤立而一蹶不振，怨天尤人，而要有足够的信心和勇气面对孤立，并把良好的精神面貌和高昂的斗志展现在下属面前。这就是说，要想摆脱孤立，首先要战胜自己，要沉着、冷静地去面对眼前的困难和挑战。另外，要相信下属的思想觉悟和分析能力，要理解多数人做出孤立部门主管的行为并无恶意，至于个别人的险恶用心迟早会被识破。这样，随着时间的推移，部门主管被群众孤立的状态也一定会改变。
3.找出问题产生的根源
部门主管被孤立的原因尽管千差万别，但归纳起来无外乎内、外两种因素，即一个是源于自己的不足，另一个是外界作用。自身的原因主要表现在：一是工作急于求成或官僚主义作风严重，在某些方面脱离了本部门实际情况；二是个性太强，又过于突出自己，结果与同级之间或与下级之间形成了隔阂；三是办事一意孤行，既缺乏与他人的沟通，又不善于征求下属的意见；四是下属对部门主管的某些言行产生了误解。外在因素主要包括：一是部门主管思想活跃、能力过人，从而引起他人嫉妒；二是个别人有意诋毁，使得下属受到蒙蔽；三是所在部门主管班子风气不正，有意排挤外来主管或"圈外"成员等。部门主管除了这种被下属明显的孤立外，实际工作中还存在另一种被孤立方式，那就是间接地遭到下属孤立。表面上看部门主管与下属的关系并无异样，但实质上真正能够与部门主管直言不讳地交流问题者却很少或者根本没有，这对部门主管来讲其实也是一种被孤立。分析原因主要有两点：一是部门主管在取得成绩面前居功自傲，与以前相比在思想观念和工作作风上变化较大，从而导致下属对其敬而远之；二是部门领导班子缺少民主气氛，再加之上一级组织监督不力，使整个部门主管集体丧失了应有的生机和活力。
4.要付诸有效的行动
首先，要有朴实的表现。如若被孤立实属自身所致，理应以实际行动改正错误，那么紧张的关系即可"溶解"，被孤立的僵局即可"消冻"。如果属于被人误解或有意疏远，也要一如既往地以实际行动扎实工作，并与下属诚挚相处。这样，伴随时间的推移，误解必将会消除。
其次，要善于沟通。这里的"善于"，就是指进行思想交流时，要有策略、讲艺术、论方法，不能使对方感到"此地无银三百两"，以至进一步加深误解。具体讲包括两方面：一是要善于寻求和利用与对方接触的时机，表现出自然、随和、诚恳的态度；二是沟通的内容、措辞、语气等尽可能保持含蓄，同时又要有感染力。通过含蓄而友善的言行打破被孤立的僵局，重建融洽人际关系。
再次要勇借"东风"。要客观地向上级领导讲明实情，争取上级领导的理解、同情、支持，使领导愿意和敢于为自己说公道话。但是，借"东风"不是利用部门主管的权力大棒压制别人，更不是将其作为遮人耳目、掩饰错误的保护伞，而是借助领导的影响力，消除一些人为的阻碍因素。
最后，作为部门主管要不断吸取教训，加强自身的能力修养，尽量减少工作失误，以实力和威信征服下属。
第二节应对来自领导的烦恼
来自上边的烦恼更难排解。作为一名部门主管，纵然你有千手千眼，时刻尽职尽责，也有可能做出让上级不满意的事儿。这样一来，烦恼也就出来了，如何应对？该把握什么样的尺度、分寸？这是你必须认真对待的问题。
一当你出力不讨好时
干工作、办事情需要工作热情，需要我们努力去做，这是做好工作、完成任务的必要条件。但正因为其只是必要条件，有时就会出现这样的情况：我们努力了，但工作不一定干好，上级领导不一定满意；我们尽力了，事情办好了，但不一定得到肯定和表扬。究其原因主要有以下三个方面：
1.对上级的意图领会不够，工作有偏差
有的上级领导在布置工作时，讲得细、要求明，使得工作好开展；而有的只是原则性地讲一讲，不提出明确具体的要求，这时就需要我们加以分析，弄清上级领导的真正意图。如果对上级的意图领会得不够，工作方向发生偏差，甚至南辕北辙，就会与上级领导的预期结果产生很大差异，即使付出了很大的努力也是劳而无功。比如上级领导要你去对一个生产车间进行调研，他只对你讲这个车间现在浪费严重，要搞清楚情况，查清问题。如果你仅是下功夫搞清了情况，查清了问题，而没有进行细致的分析研究，提出改革和加强管理的意见和建议，上级领导就不会满意。因为上级领导的真正意图可能恰恰是要你提出下一步工作的意见和建议。这样，无论你进行了多么细致的调查，情况摸得多清楚，问题查得多准确，付出了多少努力，上级领导都不会满意，甚至会认为你的主观能动性太差。
