12.2.2滴水之恩不忘
这也是相互回报的一种心理，你看社会上的人往往有种倾向：喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人。
例如，某人知道你对他好，他也会对你好；他认为你讨厌他，他也会讨厌你；他知道你关心他，他也会关心你；他认为你打击他，他也会设法报复你等等。这种行为与“受人滴水之恩必涌泉相报”十分相近。这种行为的前提是人们对于信息的感知。由于人们的行为是十分复杂的，人们透过信息对别人的动机和行为的感知，有时候可能正确，有时候又可能是错误的。由于主观感知与他人动机的不一致性，以及对信息判断的着眼点（短期或长期）的差异性，因而在相互回报行为中，常会出现“一厢情愿”、“以怨报德”或“以德报怨”等例外现象。
这种相互回报行为具有两重性。积极的有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为。例如：进行权钱交易，你给我贿赂，我给你官做；拉帮结伙，你对我封官许愿，我对你无原则跟随；或互开后门，我安排你的弟弟，你安排我的女儿；或别有用心地相互吹捧，你投我以桃，我报你以李……这一切，都是市场经济等价交换原则侵入人际关系和劳动人事工作领域的典型表现，轻则产生不正之风，重则导致组织或领导班子的腐败。对此一切中层领导者都不可掉以轻心。
12.2.3嫉贤妒能
这是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的嫉妒心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。“同类互比”行为是人类的天性之一，不论是对个人还是对团体，也不论对自己还是对别人；都会进行同类对比，即通过与其他同类人的比较，来确定自己的现状和社会位置。当自己比别人弱，别人比自己强时，正确的自我心理，是找出差距，向别人学习；而错误的嫉妒心理，会导致灰心丧气或诱发出强烈的愤慨，结果引起别人反感，造成自身孤立。
中层领导者出现嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出，容不得功高（才高）盖己；三会导致奖惩不公、升降失准，该奖者不奖，该提拔者不提拔，失信于民，危害人力资源的管理；四会形成对改革者的压力，所谓枪打出头鸟，反对冒尖，排斥对中层领导提出不同意见的人等等，往往使中层领导者自觉不自觉地被嫉妒心理驱使，而成为阻碍企业发展的人。
12.2.3先入为主
对人的看法过多地依赖第一印象，往往会形成错误的心理定势。比如，中层领导者会见两个新分配来的大学生，对那个眉清目秀、衣冠整齐、举止大方、彬彬有礼的，就容易产生好的印象，并进行肯定的推理———这人肯定是有教养、懂道理、品学兼优的人，将来可以重点培养；而对另外衣帽不整、不修边幅、谈吐粗鲁、举止随便的人，就容易产生不好的印象，进而推断他自由散漫、品行不好、学习较差、缺乏能力、办事不可靠等等，将来要加强教育，不可重用。显然，仅从第一印象看人，往往带有很大的表面性、片面性，也可能在事实上后者为人聪慧、刻苦认真，富有创造性，是一个很好的技术人才；而前者则为人浮华、不实干，好作表面文章，没有真才实学。这就是“一见钟情”带来的误差。
12.2.4爱看一时一事
所谓看一时一事就是指中层领导过多地依赖下属最近的表现对其作出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
例如，李先生是一个有十多年经验的业务骨干，前些年一直表现很好，工作勤勤恳恳，钻研技术，勇于创新，团结同志，在公司内威信很高，原拟定提拔他到重要岗位，但近来他精神疲惫，多次上班迟到，还出过一次差错。对此，其主管领导不问情由，就对李先生得出了“没有干劲，没有追求，自由散漫，不宜提拔”的结论。实际上，李先生由于爱人生病，孩子还小，家务负担过重，在这种情况下坚持工作已属难能可贵。
以上两种心理，容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现于一时，取得中层领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
12.2.5年龄大觉悟高
这是一种偏见，是从某种错误的观念出发，纯主观地作出对人的判断的一种现象。例如：某公司失窃两台贵重物品，领导把可能进入公司的内部人员先过滤了一遍。他认为：第一，某主管可以排除，因为他们品德高尚；第二，某青年可以排除，因为尚未结婚，经济情况较好，第三，某女同志可以排除，因为她胆子小、好面子、怕丢人，不会干这种事。结果，重点审查男性下属，而事实上，此事系一老干部所为。这就是偏见效应带来的误差，另外还有一些容易产生的偏见，诸如：“小偷都是穷人”；“小孩子不会是骗子”；“流氓都面目狰狞”等等。这在人才使用和管理中往往会导致决策失误。
12.3不同类型下属的使用方法
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，中层领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性，分析他们究竟是哪一种类型的人，从而决定该如何使用。
12.3.1提拔使用目光远大的下属
在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？”等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
12.3.2多加启用善于倾听的下属
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维慎密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当重任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果一定会更大、更实在。
12.3.3重任委以稳重心细的下属
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊，越做越好。中层领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松地说“肯定是…”、“就这么回事！”、“一定成。”、“没问题！”等诸如此类话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力。轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
12.3.4眼高手低的下属不能重用
眼高手低者不能重用。现实中眼高手低的人常有，这种人老想着干大事，小事不屑于做，即使做了，感情上老大不情愿，心理上也觉得不舒服受委屈，当然有这样心态的人小事肯定干不好，连小事都干不好的人，怎么能干大事呢？所以，对这种人千万不要给他委以重任，如果委以重任，十有八九事情做不成。想扫天下的人必须有扫天下的能力和心态，扫天下的能力和心态是通过持续性地扫一室而积累和培养出来的，整天只想扫天下而不想扫一室的人肯定没有扫天下的能力和心态，不仅天下扫不了，而且一室也肯定扫不好。童第周是世界著名的生物胚胎实验学家，怀着一腔的爱国热情，于解放初期辗转回到祖国，投入到建设祖国的伟大事业当中，然而文革期间遭受到冲击，被劳动改造，不准搞研究，让他打扫中科院的厕所。周总理一直惦记着，一天来到中科院看望童第周等一批老科学家，童第周正在打扫卫生，周总理发现童第周负责打扫的两个厕所卫生是最干净的，当即召开会议，会上周总理感慨地说：“童第周连搞厕所卫生都是世界一流的！”赞誉之情溢于言表。童第周在那种动乱的无奈的年代，尽管不能实现自己科学报效祖国的理想，但在扫厕所的事情上，仍以科学的精神一丝不苟地扫好厕所。可惜现实生活中眼高手低的人有不少，不屑于扫一室，天天梦想着干大事，干轰轰烈烈的惊天动地的事情，尤其新参加工作的人经常对事务性的工作不屑一顾，认为自己是学什么专业的，这些具体的工作自己干是大材小用，委屈了自己，结果真正给他重要事情干的时候，又没有实力干好了。
这里还有一个例子，说的是一个开电梯的年轻女孩，天天在家属楼上开电梯，因相貌酷似我国的某演员，因此招来不少的议论，大家乘坐电梯时，总是有意无意地说起她像女演员之事，说得多了，她不知该如何回答才好。一天，下班高峰时间，电梯里挤满了人，人们又开始谈论起这件事情，有人说：“真的，你长得太像XXX了，何不去试试演电影呢？”言外之意，开电梯委屈她了，这位姑娘终于忍不住开口说话了：“您说的那位演员我知道，她至多是位三流的演员，而我却是一名一流的电梯工。”电梯里的听者不知所措，从此，再也没有人议论此事了。像这位电梯工一样，无论干什么事情，无论在任何岗位都追求一流的下属，就是好下属，小事能够干好，干到一流水平者，大事才有可能干好，干到一流水平。
无论干什么只要认真干，都能干成功，不论是干什么事情，首先是做事的心态，世界上再难的事情，再伟大的事情，无论多么宏大的工程，都可分解成细小的具体事情，要想做成大事情，就必须把分解后的每一件小事情做好，所以任何事情都要从一开始做起，只有从一做起，才能做到二，做到三，才能最终做成功，不做一的人，永远不会做到十，做到万，做成功。所以说，眼高手低的人关键是没有做成功事情的心态，所以做任何事情浮躁，很难把事情做精做细，做成功。
12.3.5不能起用居功自傲的下属
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。有人学过各门各类的知识，泛泛而谈，也还有些道理，似乎是博学多才的人。但是，如果是博而不精、博杂不纯，未免有欺人耳目之嫌。领导者对于凭着某种证书应聘者，应该考察是通学还是博学多才的人。通学者，善于吸收别人的精华，自己没有什么独到见解和思想，对于知识的掌握还局限在理解阶段。博学多才的人，博学精通，见多识广，但往往不漏声色，甘于在平淡中显神奇；虽然聪明绝顶、博学多才，却不过于炫耀自己。更善于把握来自对方的信息，思考目前的各种情况，立即领会对方的意图；眼光犀利，善于洞察时机，迅速把握有利时机，随机应变；用词准确，辞能达意，沟通能力良好，善于搞好各种人际关系，思维灵活，不拘泥于一格，善于创造新的事物，构思新的框架。一言以蔽之，真正博学多才的人，并不想急于表现自己，而是洞察对方，相机行事的人。
与人交谈时，有人常把“我”字放在前面，不顾对方的心情与感受，大谈自己的看法，炫耀自己的学识，显示自己的才干，似有怀才不遇感慨。对这种自命不凡的人，尽管他有些特长，但也不能放心大胆地使用。这种人自以为是，自以为什么都懂，恰恰反映出他们是彻底的无知。有了这种夸夸其谈的心态，他们做起事情来会经常不顾领导的意图，偏偏要按照自己的意思去做，以为这才是个人价值的体现。如果公司领导被他的夸夸其谈所蒙蔽而重用了他，就会误了公司的人事，成为公司发展的阻碍。
12.3.6不能使用华而不实的下属
讲话模棱两可，公式化的一问一答，善于应酬而胸中无策的人不可重用。华而不实者，口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝，乍一接触，很容易给人留下良好印象，并当作一个知识丰富、表达力强、善交往、能拓展业务的人才看待。但是，领导者不要被外表所迷惑，需要分辨他是不是华而不实的人。华而不实的人，善于说谈，谈古论今头头是道，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多辨别力差、知识不丰富的人。考察这种人，谈话要多一些具体的问题，给予具体的任务，让他找出对策，试办具体的业务，如果此人谈话、做事避实就虚，圆滑应对，说明此人是华而不实者。用这种人当副手尚可，决不能让其独当一面。
12.3.7破格使用挑战高薪的下属
长久以来，中国人一直以谦虚为美德，不善于或不敢将自己的才能表述和展示出来。随着改革开放，与外界尤其是与西方文化的交流日益增多，人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得很明显。
在北京大学校园，曾有这样一则广告：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级、硕士博士优先，月薪要求1.5万元者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者也免谈。这则广告引来了众多的应聘者。一位应聘者如此袒露心迹：“我敢来应聘，是因为我对自己有充分的自信，否则我不会来，该公司可能提高工资，对应聘者来说，具有一定的挑战性。”某科技公司负责人说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇气。互联网时代，只有那些浪潮前的领导者才是真正的成功者，跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则，即第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站，我们需要的是有才能和勇气的人。”
