第三节善用激励——让人心甘情愿为你做事
每次，在给分行主管做培训时，我最喜欢讲的就是有关激励的话题。太多的例子，让我们认识了那些极具人格魅力，善于通过激励，带领一批批追梦人实现梦想，共同铸造了一段段辉煌的卓越人物。这样的事迹或功业，不止存在于政治家、企业家当中，我们身边的一些人也有。用周立波的话说，他们相信梦想但不迷信奇迹。他们对人性有着特别的洞察，对团队有着深入的理解，通过敏锐的视角和点滴的智慧，因势利导，长远影响着他们的员工，让员工们了解到希望并感受到安慰，心甘情愿地一路追随，甚至在这些员工对公司大环境有些失望的时候，依然为了他而继续战斗下去。
可惜呀可惜，恰恰是这管理中最触动人心的一环，却被很多主管所忽视，他们中的一些人发自内心地认为自己就是老板，高高在上，下属就是给自己打工的，已经给他们发了工资，做好是应该的，不需要额外花时间做所谓的激励。他们需要做的就是去批评那些他们看着不爽的人，以为这就是管理的全部。显然，一个主管这么干，必将造成团队的营养不良，从而导致士气低迷。是他们自私还是无知？我不想猜测。
大家应该都听过那个著名的、看上去却有些残酷的实验。研究人员将一个班的学生随机分成了两个组，对其中一组说“通过我们的智力测试发现，你们比其他人更聪明，我们断定你们未来必将有所成就”。同时，对另一组学生发出了完全不同的另一种暗示“经过我们的研究，你们智力平平，缺点也很多，未来只要能考上大学，就谢天谢地了”。在未来的5年中，又通过各种场合向这两批学生强化了这些暗示。30年过去了，经过研究人员持续追踪，他们惊讶地发现，采用正向暗示的人群中，绝大多数都有了稳定的事业和美满的家庭，还出了2位企业家，而另一个组的同学中，有相当一部分处于社会的中下层。
其实，无论年幼年长，人们心中都有一种被认可的本能需要，并存在近乎一致的反应：当你常在一个人面前说正向鼓励的话，比如“我重视你，我认为你行，我想你将来一定不同凡响”，他会觉得你在乎他，觉得在你心里原来他这么好。有了这种感觉后，为了维持他在你心中的良好形象，避免你对他有任何失望，并想不断证明你对他的感觉是对的，他会自发地做好你关注的事，而且常常超出你的期待。而如果你忽视一个人，或常在他面前表达你的不满以及失望时，他心里会想，反正你也看不上，我自暴自弃怎么了，大不了下次再被你骂喽，反正又不会少块肉。这两种普遍的心理活动和其内心强大与否根本没关系，重要的是他会判断，你是否把他当成自己人。实在无法想象，一个没有发自内心认同你或者没觉得你和他心灵靠得比较近的人，会努力地帮你做事。这样一个简单的道理，有很多人就是看不透。结果往往是，你用了大量时间去制定各种规定，企图约束他人行为时，最终往往事与愿违，不是因为你的唠叨变得越来越没价值，以至他根本不在乎继续我行我素，就是人家拍拍屁股走人，另谋高就了，并到处宣扬你有多可恶。
在认识到正面激励的重要性之后，接下来的问题是，在激励工作中究竟应该注意些什么，才能使效果最好呢？下面介绍几种方法。
表扬需要及时
作为银行项目组成员，我全程参与了麦肯锡的一次营销咨询项目，这是一段难忘的经历。其间，为了做好精细化管理，我们每周五的上午都要召开试点分行所有支行行长参加的项目业绩回顾会，我在每次会议中担任主持，并对整体业绩与各项指标达成情况进行分析。
刚开始时难免有点紧张，因为在座的有我的直接领导、零售银行总监以及分支行的行长，容不得我有半点马虎。每周四下班前，我都会做好功课，除了要熟悉各支行的业绩情况外，还要检查笔记本电脑、线路、翻页笔等细节，避免会议中出现任何差错。在一次会议中，我没有完全按照以往的讲法，而是在一个环节中小小发挥了一下，加入了我自己对一项交叉营销数据的分析与发现。当时，现场没有任何反馈，还有人烦躁地在看表，觉得我讲多了。会议结束后，大家嬉笑散去，我一个人默默地收拾着电脑，感觉挺郁闷的，心想，一直以来为了这个会做了这么多工作，没人表扬也就算了，这次好心多讲两句，居然还有人给我看脸色……
回到办公室，我放下沉重的电脑包刚一坐定，就看见我们的总监面带微笑走了过来，忙起身相迎。相距还有好几米，她就向我伸出大拇指：“刚才讲得非常好噢，准备得很充分，发挥的部分也很棒！不错不错。”说完后依然冲着我笑。我顿时来了精神，回应道：“应该的，谢谢老板！”目送她离去，我心里满是温暖：哇，总监竟能这么看重我，捕捉到我的一点小变化，太令人感动了，自己一定要对得起老板这份肯定，争取在下次做得更好！有趣的是，那一刻的亢奋竟然延续了很久。此后，我经常找这位总监聊天。她不仅传授给我很多管理知识，更让我学到了不少宝贵的人生经验，成为我的良师益友，我非常感谢她。
找到员工的兴奋点
很多做过销售代表（最底层销售人员，外资银行中称为Direct Sales）的人，都经历过一个痛苦的阶段，就像在长跑中到达体能极限的那个阶段。大多数人到这个时候选择了放弃，原因很简单，在累得就要倒下的时候，依然看不清未来的方向。很幸运，我是那群最终挺过来的人，但并不代表那时的我不痛苦，相反，我在那个阶段比别人更难熬。
我大学毕业后的第一份工作，就是在汇丰银行做销售代表。头1个月懵懵懂懂地就过去了，第2个月又用去近2周时间回学校参加毕业答辩，转眼间，一个季度下来，我只开了3个合格贵宾户。按这个进度，虽不至于被淘汰，但不知到猴年马月才能升职。我每天忧心忡忡，有点怀疑自己起初的目标，即在前6个月达到晋升标准（连续6个月实现24个合格账户），潜意识中已经开始动摇了。我们当时的区长敏锐地观察到我情绪的变化，有一天开完会后，单独叫我到她的办公室。她早有准备，转身拿出一张印有6个月的时间进度表，前两个月中已经填上了我的业绩，显然，这是针对我的情况特意制作的。一开口，她便直奔主题，问我计划什么时候达到晋升条件，见我略显迟疑，就交谈了起来，了解我当时有哪些思想顾虑，除了担心时间不够外，是不是还有其他想法，等等。随后，她用一种非常确定的声音说：“Tony，你知道吗，我一直很看好你，虽然我们交流不是很多，但我知道你是有目标的人，虽然你前阵子学校毕业的事占用了几天时间，但还剩3个半月，只要你能平均每个月达成合格6个账户，你就能在明年的春天迎来你职场的第一次升职。我期待着到时候给你颁奖！”
话不贵多，老板这几句，正好送来我当时最需要的关注和鼓励，顿时令我倍受鼓舞！由此可见，找到员工的兴奋点在激励方面的作用之大。
当有同事处于不确定自己行与不行，摇摆于放手一搏和等待下一次机会之间，这个时候，如果我们能善用所处位置上的信息优势，站在他的角度，帮他把职业规划分析分析，把暂且模糊的事业图画勾勒勾勒，并及时地表达我们对他实现目标的能力坚信不移的信心时，哪怕就这么做一次，对上进的同事而言，我敢说那将是终生难忘的。
随时随地的鼓舞
“走动管理”大家可能并不陌生，很多管理类书籍中均有涉及，但真正能掌握其内涵，并能在自己日常管理中运用自如的主管却少之又少。一些从下面做上来的“新官”，一上任后便有意无意地与自己昔日的“战友们”保持距离，并学会时不时板板脸，拿拿官腔，真以为只要让别人怕自己，才是成功踏出管理的第一步。慢慢地，他们躲在自己办公室的时间越来越多，酒量越来越涨，体型越来越胖，即便是给自己的发型师或牌友打电话，也不愿意离开座位出来走走，与员工聊聊天，多了解他们的真实想法。
一个优秀的主管会怎么做？
搬到上海陆家嘴的老汇丰银行大厦（现在的恒生银行大厦）上班期间，我遇到了一位新的老板。她人很特别，精力充沛，待人热情，善于营造一种快节奏的，鼓励卓越的营销氛围，并常常能想到一些独特的方法。原因在于，她真的很在意员工的感受，特别是大家是否打心底愿意跟着她干。
