张瑞敏问工人们怎么办。许多人都提出，便宜处理给职工。张瑞敏说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于让你们明天再生产760台有缺陷的冰箱。将这些冰箱全部砸掉，谁干的谁来砸！”说完后，抡起大锤将一台冰箱砸了！
许多职工在砸冰箱时都哭了，这些毕竟是他们的心血。在接下来的日子里，“如何从我做起，提高产品质量”成了海尔人的工作目标。3年后，海尔荣获我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。
张瑞敏认为：“一直以来我们把产品分为合格品、二等品、三等品还有等外品，好东西卖给外国人，劣等品出口转内销自己用，难道我们天生就比外国人贱，只配用残次品？这种观念助长了我们的自卑、懒惰和不负责任，难怪人家看不起我们，从今往后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品，把这些废品都砸了，只有砸得心里流血，才能长点记性！”
1991年，海尔第一次向“师傅”德国出口冰箱，并获得了德国人的认可。如今，海尔的产品已经遍及世界100多个国家和地区，更重要的是，它的价格和国际名牌的一样。
张瑞敏的那一锤砸出了员工的质量意识，“有缺陷的产品就是废品”，那一锤让海尔的员工有了耻辱感，也正是这种耻辱感激励着海尔员工更加进取。质量问题再小也是大问题，海尔的今天与那一锤密不可分。
想让员工产生耻辱感，就要把员工本职内的工作否定，并给他们以最好的建议来完善他们工作的缺陷。但前提是，管理者一定要有自我约束的能力，也就是说，管理者本人首先应该是个知道耻辱感和自我奖惩的人。
每个人都知道有错就要罚，但当错误发生在自己身上的时候，人们往往想到的是如何逃避惩罚。
小刘大学毕业后在某外企公司找到一份工作，待遇比较满意。签订合同时，发现有一项规定：每个人都必须设定一项自我惩罚的措施，如果连续3个月不能完成规定业绩，按照事先的约定进行自罚。
公司人力资源部主管解释说，这是公司对员工的一种激励方式。小刘认为公司不会真正履行，于是在空格中填上：“3月完不成任务，在繁华的地段问候每一个经过自己身边的人。”
小刘很快投入了工作，并没有在意这一荒唐的条款。因为刚毕业，经验不足，小刘连续3个月未能完成规定的任务。
这天，人力资源部主管把他叫到了办公室，开门见山地说：“由于你3个月没完成业绩，根据约定，希望你能尽快履行自己的承诺。”此时，小刘才想起来自我惩罚的这一条。
“这不是出丑吗？”小刘拒绝了，要求换个方式。但得到的回答是：“要么按照约定自我惩罚，要么自动辞职。”
走出办公室，小刘向身边的同事打听这件事，同事们纷纷向他倒自己的苦水。最后小刘不得不这样做。
原来公司想通过“自我惩罚”激励员工，让员工在工作中有紧迫感，以此来提高公司业绩。小刘的自我惩罚虽然有点重，但公司必须执行，不然其他员工也会效仿。
公司要求员工进行“自我惩罚”的意义在于激发员工的耻辱感，让员工为了荣誉感而努力、用心工作。当然，作为公司的管理者，除了要求员工进行“自我惩罚”之外，还应该重视如何帮助员工完成任务。毕竟，无论是主动还是被动，惩罚永远不可能成为目的。
让员工自己选择处罚方式
如果管理者认为一位员工犯了错，应该受到某种处罚，但又拿不准什么样的处罚措施是恰当的，那么，可以列出两种以上可能的处罚方案来让员工自己选择。例如，管理者对一位犯错的员工说：“鉴于你所做的一切，我可以给你一天的考虑时间，或者你设计并制订出一份计划以使其他的人不再犯同样的错误，或者就仅仅把你的错误记录下来，或者让你留岗查看。你愿意选择哪一种处罚方式？”
通过允许员工自己挑选特定的处罚措施，能够达到下列3个目的：
（1）增加员工从这次错误中吸取教训从而以后更有效地工作的可能性，使员工在这次执行纪律的过程中变成了参与者，而不是等待坏消息的观众。
（2）避免了做采取哪个措施处罚员工的决定。管理者如果是新晋升领导，也许会缺乏处罚员工的经验，所以通过向员工提供选择菜单，在一定程度上可以摆脱困境。
（3）通过注意该员工选择哪个处罚措施，管理者可以了解员工更多的想法。
批评也要讲艺术
批评的出发点应该是为了对方好。批评应是善意的，真诚的。“人非圣贤，孰能无过”，人是在不断的犯错误，不断的改正错误中成长的，所以犯错误是不可避免的，是正常的。当员工犯错误后，批评者首先要分析事情发生的原因，全面地看待犯错误人的功与过，严肃地指出错误的严重性，同时对其做出正确的评价，这样才能达到批评的目的，取得预期的效果。
如果一个管理者不能正确对待员工的功过，就因为一次错误就全面否定一个人，这是一种不客观的评判态度。首先，管理者要实事求是地分析事情的前因后果，正确地评估造成的损失。如果在批评时无端地夸大事实，甚至全盘否定一个人，再加上犀利的讽刺、挖苦的语言，会使受批评者产生逆反心理，有时即使口服，心也不服，达不到批评的目的，不利于问题的解决。虽说“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，但是一样话百样说，谁都不希望被批评，谁都希望即使被批评也要温柔一些。
在企业管理中，批评是必不可少的，甚至可以说每天都会有这样的事情发生。虽然说忠言逆耳，但逆耳的话终归不如顺耳之言更容易被人接受。
员工犯错误时，很多管理者对此的反应常常是凶狠地责骂甚至训斥。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，管理者应做的工作就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
这样看来，批评是一门艺术，管理者该如何有效地利用它呢？
1.注意场合
批评时要考虑时间、地点以及寻找恰当的机会。例如，当管理者带着员工到顾客那里去访问，这时即使发现员工在言谈举止上存在某些问题，也不能当时就提出批评。高明的管理者会运用巧妙的语言，不露痕迹地掩饰员工的缺点，当顾客离开后，管理者在和这名员工单独相处时再对他的行为提出批评和改进的建议。
2.对事不对人
批评时最忌讳的是拿事来说人，例如，有些管理者在批评员工时经常会这样说：“这么简单的错误也会犯，从这点上就看出来你这人也不怎么样！”管理者的这种批评方式，很容易引起员工的反感，甚至触怒员工，激发更大的冲突。批评时应就事论事，只能就事情本身，而不能谈及个人的人格、品性。
例如，管理者可以询问员工犯错误的原因，可以这样说：“小吴，你为什么会犯这种错误呢？是不是还没有准备好……”这种询问的口气能使员工意识到管理者只是在批评他的某项工作或某件事情，而没有攻击和否定他这个人。管理者的这种批评没有损害员工的自尊，也不会破坏他的自我形象。这种批评就是建立在友好的气氛中，被批评的员工也不会有所拘束，能欣然接受批评。因为管理者的给员工的感觉是“我这个人还是不错的，有能力把事情做好。在这次事件中有所失误是因为我过于粗心造成的，以后一定要好好改正。”管理者在批评员工的同时，也传递了一种期望他做得更好的信息，这样就会激励员工在以后的工作中加倍努力，不能辜负领导的信任和期望。
3.先赞扬，后忠告
批评的最终目的是为了帮助员工成长，而不是整人，更不是为了把对方击垮。因此，管理者要切记在任何时候，都不能伤害员工的感情，而是为他把工作做得更好提供便利条件。
一些高明的管理者在批评员工时采取先扬后抑的方式，例如，他会说：“小李，你这次的调解工作做得不错，从这一点看出你是肯下功夫钻研业务的。但是，有些细节的地方还是需要再注意一下……”“小王，你到部门工作以后，提了很好的建议，业务能力也很强，对你在工作中的表现，我非常赞赏。但是，你和同事的关系应该更融洽一些，事实上，只要你愿意，一定能比现在做得更好……”
管理者的这种批评方式，先从赞扬其优点开始，然后再提出忠告批评，就像外科医生手术前用麻醉药一样，能把病人痛苦的程度降到最低。从表扬开始，以忠告结束批评，在没有伤害感情的前提下轻松地解决了问题，何乐而不为呢？
4.缩小批评的范围
人在犯错误后，如果大家对他群起而攻之，他会觉得自尊心受到了严重的伤害，因此产生抵触情绪。也许他会迫于某种压力承认错误，但无论如何也不愿接受这种批评方式。这将使他对管理者、对同事充满敌意，一旦有机会，将用更恶毒的方式进行报复。
管理者要想在批评员工时取得理想的效果，就一定要让员工心服口服，而不能让他反对自己。让员工从错误中觉醒，迷途知返，回到正确的航向上来，这才是批评员工的最终目的。管理者不能去贬低员工，不能以员工不能接受的方式进行批评。
批评最好在单独相处的时候进行，否则，在有第三者在场的时候进行批评，即使是用最温和的方式，也可能引起被批评者的怨恨。不论员工是否辩解，他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于员工的一些过失，只要他认识到错了，就无需当着全部门甚至全公司的人面前要求他做出公开检讨。人都是具有上进心的，因此没有人愿意犯错误。只需要在你们单独相处时，进行面对面地交谈，就足以使他认识到错误，进行深刻反省了。
5.犯过的错误只批评一次
俗话说：“话说三遍淡如水。”员工犯过的一次错误，只需要批评一次就足够了。批评两次或三次，只会令人生厌，并不能起到什么效果。如果管理者总是重复提起员工过去犯过的某些错误，或改头换面地重谈过去那些不愉快的事，这就像不断地揭人疮疤，必然会令人不舒服。
除非员工再重犯同样的错误，否则，再次就同一件错误进行批评会被认为是在故意地挑刺儿，员工会认为这是管理者的偏见，或者别有用心。
任何时候，管理者都要记住批评的最终目的：帮助员工成长，使员工的工作得以改进，公司的目标顺利实现。一旦员工的错误得到纠正，就忘掉它。当员工虚心接受了批评，并且改正了错误，在工作上取得了一定的进步时，他已经与过去做了告别，已经站在了新的起跑线上。
如果管理者总是翻阅员工的旧账，没完没了地唠叨，于人只会招来怨恨，于工作也没有丝毫的帮助。
批评下属的几项细节
（1）管理者要用商量的口气批评下属，这样可以让下属感到领导对自己的尊重和理解。
（2）管理者对下属所犯的错误可以采用宽容的方式，这并不是无原则的纵容，可以旁敲侧击。
（3）管理者要多关心下属，晓之以理，动之以情，循循善诱。
（4）管理者对做错了事还自以为是的下属，可以从侧面加以引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给他充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再点到为止，效果必然要好得多。
（5）管理者可以以激将式批评的方式，催其奋进。这样既艺术地批评了犯错的员工，又激起员工克服缺点、勇往直前的信心和勇气。
