课堂收获
从马蝇效应的故事中，我们可以得到这样的启发：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会努力拼搏、不断进步。所以管理者要想方设法给员工以鞭策，让他们时刻感受着“叮咬”，才不会放松，从而加倍努力地工作。
牢骚效应：从牢骚中发现问题，解决问题
凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。
——梅约（哈佛大学心理学教授）
牢骚效应是通过哈佛大学心理学教授梅约所做的“谈话试验”中得到的，主要是说企业经营管理需要爱发牢骚的员工，从爱发牢骚的人中能发现问题，发现问题才能改正问题。因此，要尊重爱发牢骚的员工，并且鼓励言之有理的牢骚。
如今企业管理中，人性化管理的模式已经得到管理者的广泛认同。而让员工发泄他们的不良情绪，正是人性化管理的一项重要内容。
美国的一家企业各种生活和娱乐设施都很齐全，工人们的待遇也十分丰厚，但工人们的生产积极性却并不是很高，产品的销售成绩也是平平。为此，这位企业的老板十分苦恼，不知所措。
一次偶然的机会，在朋友举办的宴会上，这位老板遇到哈佛大学心理学教授梅约，就将自己的困境告诉了他。梅约思索了一会儿，说：“要不我周一上班的时候，去您的公司了解下具体情况，看看如何对症下药，可以吗？”这位老板非常激动地握住梅约的手，连说“谢谢”。
周一上午九点，梅约准时到达老板的公司，在调查和研究的过程中，梅约与工人们进行了对话，并保证谈话的内容不会被泄露出去，工人们才开始畅所欲言。后来，梅约发现，对于企业的牢骚和抱怨，占据全部内容的70%以上。于是梅约断定，这种牢骚可能是工人们难以提高工作效率的关键所在。因此，梅约给出了产生问题的原因：在这家公司中，长期以来工人们存在诸多的不满情绪，但是却无从发泄。这种长期积压的不良情绪影响着工人们工作的积极性。
后来，梅约建议老板，在公司内部制定一种叫作发泄日的制度。所谓发泄日就是在每个月专门腾出一天的时间让员工发泄他们的不满。在这一天，员工对公司同事和上级可以任意地开玩笑，领导们还要想方设法让员工更好地将他们的这种情绪表达出来。借助这种形式，公司的员工平时积累的不满情绪都可以得到很好的发泄，这也就大大缓解了他们的工作压力，提高了他们的工作效率。
课堂收获
无论企业有着怎样良好的氛围和环境、能够为员工提供如何优秀的客观条件，也不可能完全消除员工在工作中的负面情绪，因此，员工在工作中偶尔发发牢骚，不应
该受到指责，而是应该多给些宽容和理解。鉴于此，管理者应该为员工提供一个发泄的渠道，对他们的负面情绪加以有效的疏导，找出病因并解决问题，从而更好地激发起员工的工作热情，企业才更有活力。
“走动式”管理：经营好与员工的关系，不做足不出户的领导
管理者应该走出办公室，与一线员工多接触。
——斯蒂芬·P.考夫曼（哈佛大学商学院教授）
管理者要进行领导和管理，必须建立在了解下属的基础上，只有在全面了解下属的情况下，才能更合理地对工作进行分配。那么如何才能全面、细致地了解下属呢？哈佛大学商学院的教授斯蒂芬·P.考夫曼提议说，管理者应该多接触员工，深入基层，了解员工的动态与心理，这样才有利于他更好地进行管理工作。他曾经列举过美国惠普公司的一种独特的管理方法，名叫“周游式管理办法”。
“周游式管理办法”是惠普公司独创的，它主要是鼓励部门的负责人深入基层，近距离地接触职工。为实施此办法，惠普公司在办公室的布局中采用了“敞开式大房间”，这在美国是非常少见的。就是全体员工的办公地点都在一间敞开的大厅中，各个部门之间只用了很矮的屏障进行分隔，除了少量的会议室、会客室外，不为哪一个领导单独设立办公室，而且在公司不称呼头衔，即便是董事长，员工见了也只须直呼其名。惠普认为这样宽松的办公氛围可以增加领导和员工的接触，有利于领导和员工的沟通，可以创造出无拘束和合作的气氛。事实也确实如此，强大的团队合作力量为它的发展做出了巨大贡献。
课堂收获
在当今竞争激烈的社会，单打独斗、个人英雄主义闭门造车的工作方式已经不适合社会发展了，相反地，越来越多的企业认为团队分工合作的方式更有效率。作为企业管理者，应该敞开办公室的大门，打破各级、各部门之间无形的隔阂，促进管理者与员工、员工与员工之间的交流，积极营造平等、和谐的工作气氛，还要多与基层员工接触，倾听他们的声音，多了解他们，架起与员工有效沟通的桥梁。这能让管理在沟通中变得更为公开、自由和快乐。
沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证
在企业内建立平等的交流渠道，可以大大增强领导者与下属之间的协调沟通能力，使他们在价值观、道德观、经营哲学等方面很快达成一致。
——哈佛名言
沟通的位差效果，是由美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的。这个研究证明：大多数的时候，来自企业管理层的信息只有20%到25%能够被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息则是不超过10%，而通过平行交流的方式，其沟通的效率则可达到90%以上。
原摩托罗拉电子有限公司在1984年推出了沟通宣传周的活动，其主要内容之一就是要向广大员工介绍公司的12种沟通方式。每年公司都召开高级管理人员与员工的沟通对话会，主要的内容是向广大员工代表介绍公司的经营状况、重大决策等，同时由总裁和人力资源总监等管理代表回答员工代表提出的各种问题。具体的措施包括：员工可以采用书面形式针对公司各项事务提出自己的意见，全方面地参与到公司的管理中去；而且可以对自己发现的问题进行评论、建议或者投诉；定期召开座谈会，由管理层当场答复员工提出的问题，在7日内对有关问题进行处理，并且公布结果，同时还能进行后期反馈；另外，在《大家》《移动之声》等杂志上会及时地报道公司的大事动态和员工生活的丰富内容。
通过这一系列的举措，在原摩托罗拉公司工作的员工真切地感受到了企业对自己的尊重和信任，从而产生了极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的责任心和奉献精神为企业工作。
课堂收获
在企业内部，沟通顺畅必然促使工作气氛融洽，工作效率提高。员工在这样的企业里工作，即使再苦再累，也是心甘情愿的，因为在这里工作，心情是非常愉快的。沟通创造和谐，沟通赢得人心，沟通能够凝聚出士气和斗志。而这种士气和斗志，就是支撑企业大厦的中坚和脊梁。
踢猫效应：学会控制情绪，不对下属发泄自己的不满
愤怒从来都不会没有原因，但没有一个是好原因。
——本杰明·富兰克林（18世纪美国最伟大的科学家和发明家）
很多时候，人的情绪会受到周边环境及一些偶然因素的影响，当一个人情绪变糟糕时，潜意识会促使他挑选下属或者不能还击的弱者发泄。这种顺着等级、强弱组成的社会关系链中，最终受害者往往是链条的最底层最小的分子，被称为“猫”。
心理学中，对“踢猫效应”是这样解释的：董事长为整顿公司风气，承诺自己将早来晚归。有天他因看报延误，为了赶时间而超速驾驶，结果被开了罚单且还是迟到了。这位董事长气愤无比，一到办公室就将销售经理训斥一番，企图转移下属对他迟到的注意力，而莫名其妙被训的销售经理气急败坏，于是又将自己的秘书挑剔一番，秘书生气故意挑接线员的不是，接线员垂头丧气地回家，对着儿子发了一肚子火，儿子恼火，便狠狠地踢了家里的猫一脚。
日常工作中我们该怎么来化解这种恶效应的发展，举个简单的例子。顾客大声喊服务员过来：“你们的牛奶是坏的，糟蹋了我一杯红茶，你看看！”服务员立刻道歉：“对不起，我马上给您换一杯。”新红茶很快备好，旁边小碟中放着新鲜的牛奶与柠檬。服务员轻声说道：“先生，我可不可以建议您，如果加牛奶请不要放柠檬，因为有时柠檬会使牛奶结块。”顾客瞬间脸红了，匆匆喝完走了。旁边看到整件事情经过的顾客笑问服务员：“明明是他的错，你为何不直说呢？”服务员笑道：“因为他粗鲁，所以要用婉转的方式对待，道理说明白就好，不用像蛮横无理的人那样，常用声大来压人。”
课堂收获
人在工作中，难免会遇到一些令人愤怒的事。作为管理者，在面对这种情况的时候，应该努力克制自己，不要被愤怒冲昏了头脑，尤其不要将自己的怒气转移到下属身上。因为愤怒的连锁反应很可能造成非常不好的影响，别让这种坏影响干扰了正常工作。
布利丹效应：果敢决策的人定能成就大事业
一个成功的管理者应该是敢于在关键时刻果敢地做出决策。
——哈佛名言
“布利丹效应”，是说在决策中犹豫不决、难做决定的现象。
14世纪，法国经院哲学家布利丹在一次关于自由问题的讨论中，给同学们讲了这样一个寓言：“一头已经饿了几天的毛驴站在两捆完全相同的草料中间，但是它却一直犹豫不决、徘徊不断，不知该吃哪一捆才好，最后竟然活活饿死了。”由这个寓言故事形成的成语“布利丹驴”，后来被人们用来喻指那些优柔寡断的人。再后来，人们就把决策中犹豫不决、难做决定的现象称为“布利丹效应”。
产生布利丹效应的原因，从管理学角度出发分析，有两个：一是不清楚自己的目标是什么；二是不清楚自己有多少筹码。在现代企业经营中，管理者需要做出很多决策，大多数管理者都会在事情明朗之后再做决定，以避免出现大的失误，但是这种做法有时候会贻误时机。其实“等信息充分时再决策”和“看清了再做”只是一种理想状态，在现实管理过程中，这种情况出现的概率很小。当你看清了，竞争对手也会看清楚，谁都知道了的商机就不再是商机。事实上，机会与信息是成反比的，信息越充分，机会越少；反之，信息越稀少，机会就越大。因此，如果看准了机会，发现了商机，管理者就必须果断做出决策并全力以赴，才能占得先机。要是长时间地犹豫不决、左右权衡，等待着做决策，往往会错失良机。
有这么一则管理寓言：有一个企业家，他的企业不断发展壮大，手下员工日益增多，虽然出主意的人多了，但也人多嘴杂，凡事必要争出高下。因此，企业家往往不知听取谁的主意好，导致他常常无法果断做出决策，企业运行濒临瘫痪。企业家从此开始怀疑自己的能力，不敢出去见客，整日在家苦修，闭门看报学经。某日，见报上出现一种叫“决策机”的新产品，大喜，随即买来一台，并立刻按照产品的使用说明使用此机器。
从此，一旦遇到需要他决策的时候，他就对着机器按几下按钮，机器便会答复“行”或“不行”。他手下的人不知道怎么回事，都说老板开始变得果断英明了。一段时间之后，在企业庆功会上，企业家高兴之余，酒后吐真言。大家才知道是“决策机”的功劳。手下员工大喜，既然这个机器如此厉害，完全可以把这个英明的机器拆开来研究，然后可以仿制了出售。大家找来切割机开始忙碌，切开一层又一层，终于将厚厚的彩色钢板切开，才发现核心部件是一枚小小的硬币，硬币一面写着“NO”（不行），而另一面写着“YES”（行）。
课堂收获
管理者要避免陷入人多嘴杂主意多、不知听谁是好的境地。在面对机遇和挫折的时候，应该当断则断。犹豫不决实际上是一种慢性自杀。正如英特尔总裁格鲁夫在回忆英特尔转型时说：“路径选错了，你就会死亡。但是大多数公司的死亡，并不是由于选错路径，而是由于三心二意，在优柔寡断的决策过程中浪费了宝贵的资源，断送了自己的前途。所以最危险的莫过于原地不动。”
犬獒效应：让企业在竞争中生存
把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。
——罗莎贝斯·莫斯·坎特（哈佛商学院教授）
犬獒效应主要是说这样一个现象：人们会把刚长出牙齿的年幼藏犬放在一个没有食物、没有水的封闭环境当中，这些幼犬在面对生存危机之时会互相撕咬，最终只剩下一只活着的犬，而这只犬就被称为獒。犬獒效应讲的主要就是竞争的力量，竞争才能造就强者。
对于一个要想获得发展的企业来说，竞争是一种刺激和激励，能够让企业获得良好的发展机会，也意味着企业可以从中获得新的选择和新的机遇。企业只有迎接竞争对手的挑战，才能够赢得更多。
美国的硅谷是世界上著名的电子工业基地，在这里有着几千家信息产业公司，因此市场竞争异常激烈。在硅谷中，每年都会有几百家新企业如雨后春笋般出现，代替那些因为经营不善而被淘汰的企业。那里的企业管理者都相当注重培养员工的竞争意识和竞争能力，因为那里没有同情怜悯，只有弱肉强食。硅谷的新公司从诞生的那一刻开始，就要面对白热化的竞争环境。因为公司的商业模式和管理方法都已经不是秘密，所以，企业必须依靠新科技的开发来增强自身的竞争力。管理者必须迅速地让公司获得成长，稍一疏忽就可能被对手排挤掉。
