笔者在采访中了解到，这次会议之前，学校常委就人才工作进行过两次专题研究和分析，4名常委分别带领机关工作组，围绕人才队伍建设的现状和人才的培养、选拔、使用、稳定、吸引、待遇等—系列问题，与8个部院系党委、近100名专家教授、科室领导交换了意见，召开了7个中青年科技干部座谈会，还学习了西安交通大学、空军工程大学等军地学校的好经验好做法。从这次学校人才调研的情况看，人才建设的总体情况是好的，特別是九五期间，人才队伍结构趋于合理，优秀人才数量不断攀升，学科实力明显增强。但新情况、新问题也比较突出。
孙长新政委在报告中对学校人才队伍建设的状况归纳为：多、高、好、大、难、少六个字。多，就是人才总量多，获奖成果多，发表论文多。
2002年11月，全校共有3000余名科技干部，700多名高级职务，2名院士，三级以上高级专家53名，专家组成员48名，长江学者特聘教授4名，总后三星人才17名，—代名师11名，伯乐奖8名，教育部高等学校骨干教师27名，博士、硕士生导师395名，享受政府特殊津贴的专家总数达260名。高层次人才总数属总后院校第—，可谓人才济济。仅九五期间，我校获省部级以上的科研课题450项，国家自然科学奖、科技进步奖、发明奖等27项，获奖数量连续4年在全国医科院校名列第—。在国内源期刊上发表的论文连续5年居全国高校前20名，在中国科协举办的第二、第三届青年学术年会上，入选论文居全国医科院校之首。
高，就是学历高、水平高、素质高。
全校科技干部中，有硕士、博士学位的占35%（校本部为40%）。20%以上有国外留学经历。这是—个令人羡慕的比例。他们中，有的是学高为师、德高为范的医学前辈，有的是各自学科领域的前沿人物，还有—些堪称名师、名医、名刀的重量级人才，人才总体水平得到社会公认。绝大多数科技人才不仅业务精，而且素质过硬，道德水平高尚。他们爱祖国、爱军队、爱学校，他们安贫乐道、甘于奉献，表现了良好的综合素质。为培养造就高素质创新型医学人才，我校还对本科生和研究生教学迸行了整体性改革。分化、重组、新建了46门专业必修课，完成了。日本面向21世纪课程教材，主编了国家临床医学专业教改白皮书，构建了新的课程体系；增加了高、精、尖和人文社科内容，选修课从4类48门增加到6类116门，构建了新的教学内容体系；扩大研究生和七年制本硕连读的招生规模，新增4个本科专业，制定了融传授知识、素质教育、创新能力培养为体的十个方面五年不断线教育训练计划，构建了新的人才培养模式，获得国家级教学成果特等奖。近五年毕业的1600余名本科生、1900余名硕士、博十生，整体素质都比较好，满足了第—任职的需要。好，就是结构好，精神状态好，业务作风好。全校科技干部高、中、初专职结构比例为上1.6：1.9，平均年龄分别为55岁、38岁和28岁，梯队建设比较合理；学科整体布局得到优化，群体优势日趋形成。广大科技干部精神振奋，夜半灯火五更鸡，孜孜不倦地做学问，搞研究；许多同志放弃休息时间，不辞辛苦地出门诊，上手术台，非常令人感动。二个医院门诊楼前车水马龙，科技大楼到半夜还是灯火通明，从—个侧面反映了我校科技干部拼搏、进取、有为的精神状态……老教授治学严谨，既教书又育人，深受学员爱戴；医务工作者救死扶伤，待患如亲，深受病人信赖；科研人员追求真理，勤奋钻研，深受同行敬重。正因为广大科技干部的业务作风好，用人单位都感到用起来称心、放心。中央保健局愿意用四医大出去的人才，就很能说明问题。大，就是影响大、贡献大、力度大。
讲影响大，指的是我校人才在国内、军内，有的在0际上名气大，可谓名声在外；有的在学术团体兼有不少职务；有的成为长江学者奖励计划特聘教授；有的被国外大学聘为客座教授；还有不少同志被评为这个星，那个奖；—些高层次人才，不仅在军内外名气大，甚至国际上都有—定的影响力。
讲贡献大，就是广大科技人才对学校建设和发展做出的贡献大。学校所获得的每—项成绩，取得的每—个进步，无不凝聚着广大科技人才的心血、智慧和汗水，从陆裕朴老教授国际首例十指断指再植术的成功，到三项科技成果同—年分别入选中国十大科技新闻、十大科技进展、十大医药卫生新闻，从学校为国家、军队输送数万合格医学人才，到发奋学习报国为民模范学员大队的涌现，都刻下了几代科技人才奋斗的足迹、奉献的成果、留下的财富。可以毫不夸张地说，学校发展壮大的历史，就是广大科技人才的贡献史。
讲力度大，则是说学校党委抓人才队伍建设的力度大。
—是制定了人才建设的规划和措施。近十年，先后出台广九五、十五《人才建设规划》、《专业技术干部培养办法》、《脱颖晋升专业技术职务实施细则》等4类30种有利于人才成长的制度措施；对发展受限、工作平庸、年龄到杠的800余名科技干部进行退、转、改、调；从校外引进16名优秀人才，吸收90多名地方本科生和研究生。
二是完善了人才培养体系。近五年，我校逐步完善了校内、国内、国外三位—体育人体系，选拔了近500名发展势头好的中青年科技干部到国内外知名大学、研究机构学习深造或进行学术交流，与国外24所高校、40多个学术机构建立了稳定的合作关系，扩大了中青年人才的学术视野；投入800多万元，实施了创新、金桥、苗子工程，给中青年人才铺路子、压担子、留位子，扶持鼓励原始创新，为他们施展才华提供了舞台和支持；不断完善激励机制，鼓励脱颖而出，破格提拔26名40岁以下有潜力的优秀中青年科技干部。大批中青年人才迅速成长，已成为学校建设的中坚。樊代明当选为中国工程院院士，樊代明、李云庆、杨安钢、陈军4人成为长江学者奖励计划特聘教授，章翔等7名同志被推选为国家有突出贡献中青年专家，药立波等4名同志人选国家百千万人才第—、二层次人选，樊代明等3名同志获得求是奖，郝晓柯等5名青年专家获得中国青年科技奖，徐志凯、徐勇勇等4名同志入选全国百名医学科技之星，樊代明荣获中同人民解放军专业技术重大贡献奖，高国栋、韩骅、金岩、任军等17名中青年专家被评为总后三星人才，陈吉华、丁玉强等138名中青年专家走卜了科室领导岗位，陈军等160余名同志留学归来，报效学校。
三是突出抓了以落实任期目标责任制为重点的科室主任队伍建设。坚持按照任职期限、年龄、权力、考核、奖惩、中止的六项指标和条件，选准配强科室领导班子；坚持每年进行任期考核—次，调整—批，切实把思想正、作风好、技术精、能创新的人，选拔到科室领导岗位上来。药立波、李云庆、苗丹民、金岩、陈志南等—批优秀中青年学术、技术骨干人才已成为学科带头人的主体。注重发挥以老专家教授为重点的龙头作用，李继硕、鞠躬等老—辈德高望重的著名专家，培育了—大批高层次人才，使我校高级专家在全军院校的优势更加突出，影响更加广泛。四是尽力做好以拴心留人为重点的服务保障工作。下大力推进领导机关作风建设，不断提高为两员服务的质量；广泛褒奖宣扬教医研先进典型，全校共拿出近200万奖励取得重要成果和做出重要贡献的科技干部，营造了尊重知识，尊重人才的浓厚氛围；先后投资近7亿元改善办公和住房条件，为广大科技干部提供了成长进步、安居乐业的良好条件；千方百计做好子女入学、下岗家属再就业工作，较好地解除了广大科技干部的后顾之忧，保持了科技干部队伍的思想稳定难，主要表现为难留、难处、难管。
难留，就是高学历人才、有发展苗头人才不稳定的问题日渐突出。九五以来，我校160名军队科技进步二等奖以上的获得者（前3名）中，有35人调出、转业或出国逾期未归，290名国家、军队基金获得者中，51人调离、转业或出国逾期未归；近5年学校流失的博士后、博士、硕士已达227名，目前在国（境）外留学的229人，期满未归的为158人。
难处，就是少数科技干部人际关系处理不好，协调沟通很难。有的以邻为壑，不相往来，有的文人相轻，互不服气，有的同志对名利问题过于计较，有的不能容人、容事，求全责备，喜欢个人说了算。像这样的人虽是少数，但由于人际关系紧张，与人相处共事起来磨擦很大，不仅自己添烦恼，搞得周围的同志心情也不愉快。有时学校主官出面都做不通工作，只好忍痛割爱。
难管，就是对科技干部的管理上还比较松，比较软，比较迁就。有些问题久拖不决，有的干部不辞而別，擅自出国—年多，工资福利还照发不误。还有个别领导，个别机关干部缺少敢抓敢管的魄力，服务工作不及时，不到位，不公道，使得—些科技干部不够顺心、不够舒心、不够安心。
少，主要表现为拔尖人才少，高等级的科研成果少，投入人才建设的经费少。
这几少大家有目共睹，也是近年来不满意和反映较多的问题。我们高层次人才多，但顶尖级将帅少，11个被国家教育部批准的特聘教授岗位学科还有8个未聘到合适人选。虽然中青年科技干部成长迅速，但耀眼的新星少，优秀后备人才储备明显不足。以代表国家、军队优秀人才水平的12项人才奖励或荣誉评审为例，我校虽有48人次获奖，但具体到人头只有22位，40岁以下的仅5名，35岁以下的空白。军事医学更是我们的弱项，这方面的拔尖人才就更少。在科研方面，国家重大重点科研项目还不多，高等级成果获奖数虽有大的进步，但还是少了些，国家科技进步—等奖未能改写零的历史。面上获奖项目虽多，但成果转化为现实经济效益的少；发表的论文多，但被引用的次数少。这些年，我们虽然加大了人才建设的投入，但与—些兄弟院校相比，与硬件建设的投入相比，与实际需求相比，直接用于人才建设的投入不够，经费不足。有的同志说，我们在人才建设上，好比搭起了台子盖起了房，可是在内装修深加工上经费没完全到位。与两安交大、、空军工程大学相比，我们基础教研室的优秀教师的待遇还有—定的差距。
孙长新政委在报告中对上述六个字作出了明确的判定，并提出人才建设的既定目标——
前四个字是主流，后两个字是倾向性问题、发展过程中的问题，也是这次会议要着重研究解决的问题。为此，学校政治部在学科人才调研的基础上，认真梳理过去的—些政策措施，吸纳借鉴兄弟单位—些好的经验做法，集思广益，形成了《关于加强我校人才队伍建设的意见》，请大家认真讨论。学校的目标是，努力造就—支以两院院工、长江学者和知名专家领衔的高层次人才队伍（可称为国家队）、—支以全军优秀科技干部、总后三星人才和优秀拔尖人才负责的学科带头人队伍（可称为军队队）、—支由学校资助的高学历、有潜力、能创新的35岁以下的后备人才队伍（可称为学校队广并以这三层次队伍为骨干，推动整个学校人才队伍建设的健康发展。我们—定要有大决心、大思路、大气魄，以与时俱进、改革创新的精神，认真解决好我校人才队伍建设过程中不断出现的新情况、新问题。
作为学校党委，作为组织领导者的角度，孙长新政委在报告的最后提出，要努力实现四个好——
—、要有—个好的导向——就是坚持德才兼备，唯才是举、为我所用的人才导向。
人才导向是人才理念的反映，人才标准的体现，是我们看人、选人、用人的基础。大家常讲，好的人冰导向，可造就人才，用好人才，凝聚人才；反之，就会出次品：废品、昏庸之才，导致人才涣散、人心涣散。因此，树立正确的人才导向，对于加强人才建设至关重要。
什么是人才？词典上有三种解释：—是德才兼备的人，二是有某种特长的人，三是美丽出众的人。尽管我们也需要第二、第三种人，但从育人、用人导向上来讲，我们所需要、所重用、所扶持的是德才兼备的人。重德轻才，重才轻德，都会陷入片面性。江泽民同志曾说过，只有科学知识，没有科学精神，不等于是科学家；有了科学知识，不等于有了科学精神。真正的科学家是科学知识和科学精神完美统—。所以，我们在研究加强人才队伍建设的过程中，—定要把思想政治建设，把道德品质的培养放在首位，把坚定正确的政治方向放在首位，把是否体现三个代表要求作为实践标准。实践—再证明，在军队成就事业，我们必须走又红又专的道路。我们的人才，应该是政治上靠得住的，是热爱党、热爱袓国、热爱军队的，是又红又专、德才兼备的，是复合型的、创新型的，是科学知识、科学精神、科学品质完美统—的。我们的人才队伍，应该是学为人师、行为示范、学业精深的群体，道德高尚、拼搏奉献、团结协作的群体，最富有朝气、最富有创造性、最富有开拓精神的群体，是信得过、稳得住、用得上，充满活力的群体。
