有这样一家制鞋企业，因为某种原因，生产出来的四万双鞋由于质量不过关而被退了回来。企业老总非常生气，于是要求被退回的次品鞋由员工按责任轻重负责买单。这引起了公司内部员工强烈的不满。他们纷纷抱怨说：“那生产出来的质量合格的鞋子所赚来的钱，是否也是按责任轻重如数给我们发工资呢？”在这种负面情绪下，员工整体工作热情被削弱，企业效率大打折扣不说，生产效率依旧上不去。
为什么会出现这样的情况呢？其实就是企业老总的处罚方法有问题。老百姓常开玩笑说：“人长得难看，岂能怪照相机。”同样，次品鞋子被退回，若真是要处罚，那么首先该罚的是企业老总自己。如果自己都不敢带头承担责任，那么即便是让员工为次品鞋子受罚而买单了，又能如何呢？企业就算通过惩罚追回了损失，但是员工的责任心却打了水漂，今天的次品鞋子明天同样会有。
所以说，真正该反思的是企业的管理者。俗话说一个好的管理者就一定是一个好的老师。企业管理应该有人员选拔、培训、考核等步骤，处罚则是人员选拔、培训等所有的步骤都失败了之后的一种最无奈的处理办法。所以，在员工出问题的时候，管理者应该扪心自问：“我是不是没有选好人、用好人、培训好人呢？” 虽然我们还不能完全回避用处罚的办法处理问题，但是惩罚这个方法我们还是要谨慎使用，即使在万般无奈的情况下偶然使用，也应首先要做到公平合理。
103．人最深层的需要就是渴望别人的赞赏
心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。”那么获得赞赏同样也是企业中每一名员工潜意识的心理需求。管理者对下级真诚的赞美和赏识，不但能有效地激发出员工的自信心和工作热情，还能融洽上下级关系，使工作变得优质、高效。所以说，赞赏是当代企业管理的需求。管理者应该把赏识纳入到日常管理当中，制定出专门的制度来，当员工取得成绩和进步时给予他们实事求是、恰如其分的赏识。
联邦快递有一项重要管理原则：激励胜于惩罚控制。公司经常让员工和客户对工作做评估，以便恰当表彰员工的卓越业绩。联邦快递的经理会领导员工按工作要求作出适当个人调整，帮助员工创造一流业绩。公司设计了考核程序和培训计划，以确保经理知道如何作出正确的榜样。公司的高级经理就是下级经理的榜样。他们注重加强地面运作。让每个员工专注于单一目标，这样就能整体达到一定水平。它使联邦快递能把50000名员工专注于提高生产效率和服务客户。所以他们达到了以前从没想过能实现的另一个高峰，工作绩效接近100%，而成本却降到最低水平。
联邦快递还使用员工子女的名字来给新买的飞机命名。公司通过抽签的方式来挑选幸运者，选中幸运儿之后，不但把他孩子的名字漆在飞机的鼻尖上，而且会把孩子和他的家人送到飞机工厂参加命名仪式。这一系列的激励方法使得联邦快递公司员工每天都充满激情的工作，更使得联邦快递成为了全球最具规模和知名度的公司。
在对员工进行激励制度时应该注意多奖少罚，这样才能调动员工积极性，促进员工进步。
我们再看一个案例。顾客孙老是位 50 多岁的老年顾客，一天他在百货大楼买了一个茶杯，觉得不太满意，第二天一大早就来要求退货，营业员小赵接待了他。小赵看了看茶杯说：“没什么问题呀，为什么要退呢？”孙老沉着脸回答：“是没什么问题，我就是想退。”小赵略微犹豫了一下，说：“好吧，把您的发票给我看看。”孙老说：“商场没给我开发票啊！”小赵说：“不可能，我们商场 1 元以上的商品都给开发票。”听了这话孙老很不高兴，大声说：“就是没有给我开发票。”这个时候，有很多人都把目光集中到了小赵身上。怕影响不好，小赵只好解释道：“我不是那个意思。按照规定没有发票不能退货，所以我不能给您退。”孙老蛮不讲理，声音更大地说：“不给退不行。”很多人围过来观看，小赵考虑到事情越吵越大，影响公司的声誉，于是同意退货。孙老这才慢慢的离去。
事后，商店领导经过研究，认为小赵没有按照“顾客只有凭借发票才能退货”这条规定办事，本着严格要求的原则，给予小赵通报批评的处分，并处以相应的罚款。小赵觉得很受委屈。这个处罚在员工之中产生很大震动：在以后的工作中他们严格按规定办事，不管顾客的意见有多大，不管顾客对企业有多么不好地评价。
所以说，公司对员工的处罚并不全面，应该是有罚有奖，毕竟员工的出发点是好的，应在处罚之外给予适当的鼓励。这样即可以保证对公司规定的维护，也保全了员工的工作积极性。许多成功的企业证明，多奖少罚，能够鼓励员工重复作出公司倡导的行为，能够激励员工不断成长和进步。
104．“从重”、“从轻”都不应该发生
大多数企业管理者都能够按照奖罚公平的原则办事；但是，在具体工作当中，他们却通常会不知不觉地违背这一原则。这种违背并不是故意造成的，而是由于对奖罚制度的理解不够深刻而造成的。
有这样一个事例：有一家管理制度非常完善的民营企业。该企业董事长的亲哥哥在公司内担任人力资源部经理。有一次，董事长的哥哥醉酒后上班，于是总经理召集中层以上管理干部开会，讨论对哥哥的处罚。会议还未开始，董事长的哥哥率先道歉：“我应该成为大家的表率，却犯了错误，请求从重处罚。”
但是，没有想到的是，他“从重处罚”的请求非但没有获得董事长的认可，反而招致更为严厉的批评。董事长说：“请求从重处罚，这违背了公司一直倡导的奖罚公平的原则。所以，你要求从重处罚的错误，比你醉酒上班的错误还要严重！”
经历这件事之后，该企业上下员工都深刻地意识到：企业的管理政策是制度明晰、奖罚分明的。公司的奖罚只与工作能力、工作效果、工作态度相联系，而不与感情、关系等相联系。在这样奖罚规则明确的治理之下，该公司很快得到了迅速、健康的发展。
另外还有一个案例：有一个叫李耀的人看准了能源日趋紧张这一市场形势，于是辞了铁饭碗，带着10多个技术人员，下海开了一家节能产品公司。创业初期，举步维艰，只有投入没有产出，大伙研发人员跟着李耀一起加班，为了企业能够在市场大潮中生存下来，大家一起吃苦奋斗。历经四年，随着好几款新型节能产品的研发成功，企业得到了飞速发展。可是正当李耀斗志昂扬准备筹划下一步发展的时候，跟随他一起创业的几位技术骨干突然同时提出辞职。这让一向自认为和员工关系不错的李耀无法理解：为什么当企业得到发展的时候他们却突然选择离开呢？原来，这几位骨干要走，是因为他们对公司有所不满。公司刚成立的时候，大家都是公司能赚多少就拿多少报酬；随着公司发展，基本仍是李耀给多少，大家就拿多少。虽然李耀开的工资也并不算少，但因为无章可循，没有一个考核标准，很多人觉得付出与回报不成正比。
更令李耀想不到的是，相当一部分员工对公司的奖励制度怀有怨言。特别是公司关键项目的核心设计人员，他们夜以继日地工作为公司的发展立下了不可磨灭的功劳，但是得到的报酬却跟普通员工差不多。同时，由于公司还处在发展阶段，李耀总是考虑把利润用于项目的再投资，想方设法缩减成本，很大程度上忽略了对核心员工的激励。员工工资数额的多少经常根据他的喜好，奖金数额更是没有依据，员工对此颇有一些不满看法。
这个案例可以看出，李耀在管理公司过程中，以个人兴趣和意志带起制度和标准，奖励随性，赏罚不明，没有认识到奖励制度会成为影响公司发展的大问题，结果引发核心员工不满或离职。其实，对于每个员工而言，都不仅希望得到合理的报酬，也希望自身能力能够得到进一步提升。所以说，企业内部的奖罚制度要明晰、公平，不能随随便便奖罚。老板要与员工多沟通，要建立起员工绩效评估体系，正确评估员工对企业的付出，为实施有效、公正的激励机制提供支持。同时建立员工薪酬激励体系，使员工的工作绩效能得到及时、公正、有效的激励，使员工能够合理分享公司发展的成果。
105．“给员工高薪时，企业成本最低”
“当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的！哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显！”2008年1月15日，在《赢在中国》第三赛季36进12第三场节目现场，已连续两个赛季担任《赢在中国》36进12评委的史玉柱在点评11号选手时说出上述的话。
史玉柱的一席话立即博得了现场一片热烈的掌声。事实上，他是这样说的，也是这样做的。对此，史玉柱作出了细致的分析：“当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。”
自从珠海巨人集团时代，史玉柱一直实行军事化管理，后来他渐渐明白一个道理：大多数员工的使命是打工挣钱，养家糊口。虽然军人有对国家和民族效忠的义务，但员工没有对老板效忠的义务。
在脑白金时期，史玉柱在员工待遇方面的做法是：重点技术人员不受公司级别制度限制，只要技术能力强，就不怕付出高额报酬。后来，做网游时，史玉柱将这套模式运用到了游戏团队中，他说：“游戏团队的薪水我不管，由管理层定，工资是一事一议，开多少钱评估一下，值得就给，不受任何等级限制。”
史玉柱这样的做法，会让研发人员感觉到，巨人网络给他们的报酬绝对在整个行业居于前列。在《征途》开发过程中，史玉柱出手颇为大方，给整个研发团队开出了很高的工资。他还指出了网游行业的弊端。他认为：这个行业的员工比其他行业更计较钱。《征途》游戏某负责人承认，这个20人的研发团队在当时的薪水、所占期权与同行业相比是非常高的，相比《征途》后来的其他研发人员而言，都要高出许多。
薪酬激励并非盲目地给员工高薪，能否有效地运用好这一措施，使员工发挥最大的工作效能，才是最关键的。史玉柱给《征途》的研发人员高薪，可以很容易地保留重点员工和业务骨干，这种做法对于高科技公司非常有效。在这个行业，通常80%的业绩是由20%的精英完成的，少数骨干决定了公司的发展。研发人员正是网游公司的灵魂。
当然，只注重少数骨干却对其他员工不理不问，其他员工会觉得不公平，也会引发矛盾。巨人网络上市后，在公司内部的庆功宴上，史玉柱宣布了两个消息，一个是给公司员工每人发一枚金币，另一个是给公司所有员工加工资，一个也不少。此后，史玉柱在接受媒体采访时说：“刚做这家公司的时候，同行业对我们都看不起，到现在，我们已经成为这个行业内市值最大的公司了，大家精神上非常开心，然后待遇上，我们给所有的骨干、所有的研发人员发了期权，上市后他们马上就可以衡量出来他们期权的价值，我们现在一下子诞生了21个亿万富翁，还有近200个百万以上的富翁，大家可以改善自己的生活。”
