激励是必备的管理手段。激励的本质目的不是为了让员工增加财富或单纯地让员工获得精神愉悦，而是让员工在尝到甜头后以更大的热情投入到工作中去。所以，激励的作用需要在员工的工作状态中反映出来。要想使激励真正产生作用，管理者需要有智慧的激励方法。
第一周 顺行天性，学会赞赏
星期一 女，器也——赞美是激励员工最有效的手段之一
论语箴言
子贡问曰：“赐也何如？”子曰：“女，器也。”曰：何器也？曰：瑚琏也。”
——《论语·公治长》
子贡问孔子说：“我是怎样的人呢？”孔子说：“你是器皿。”子贡说：“我是什么器皿呢？”孔子说：“盛祭祀用品的瑚琏。”
案例引导
玫琳·凯认为，人的天性喜欢被人赞美而不喜欢被人批评。她在自己的公司中倡导了一种重要的管理理念——赞美。为了赞美员工，从玫琳·凯这位最高领导到最下层的主管，都努力地去发现每一个员工的优点，不放过任何一个赞美员工的机会。
有一次，业务督导海伦新招进一位美容顾问，这位顾问由于经验不足，因此两次展销会上没有卖出一美元的化妆品。在第三次展销会上，她终于卖出了35美元的产品。尽管这35美元的产品与其他人一次卖出了一两百美元的美容产品相比，数目少得可怜，但玫琳·凯对之大加赞赏：“你卖出了35美元，比前两次强多了！你很有前途的。”老板诚恳的赞扬，令这位推销员很受鼓舞。通过自己的努力一直做了下去，后来被提升为业务督导。
管理智慧
赞美是最有效的激励手段之一，同样可以运用在管理中，达到激励的最佳效果。心理学家威廉姆·杰尔士说：“人性最深切的需求就是渴望别人的欣赏。”优秀的管理者要巧妙运用赞美激励你的员工。管理者希望下属具有怎样的优点，就要怎样地去赞美他。
人的天性就喜欢听好话受赞美。每个人在得到来自他人的认可及赞美时，都会感到自尊心和荣誉感上的满足。而听到别人对自己的赞赏，并感到愉悦和鼓舞时，不免会对说话者产生亲切感，从而使彼此之间的心理距离缩短、靠近。人与人之间的融洽关系就是从这里开始的。
很多时候，如果没有赞美，我们便很少会主动为自己设太高的目标，而有了赞美，有了鼓励，为了不辜负别人的欣赏与肯定，我们更加严格要求自己、全力以赴地做好眼前的工作。由此可见，赞美也是一门艺术，管理者要理解好员工的动机和需求，给予员工恰到好处的赞美是企业付酬最低、却能换回效果最佳的方式之一。
作为管理者，要经常使用这种不需要成本却效果明显的激励“武器”。
行动指导
管理者要学会多对自己的员工表达认可和欣赏。但赞美方式不恰当就成了变相批评，甚至有时候比批评还难受。赞美也是有技巧的：
首先，赞美要及时。一旦发现员工的优点或取得了成绩，立即赞美他，为他打气，过时的赞美无效。其次，要公开赞美。赞美要尽量以公开的方式对优秀的员工进行表扬。优秀的管理者总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了先进，又鞭策了落后。再者，赞美要注意真诚和客观。表扬要实事求是、客观公正，管理者要发自内心地赞美，语言、表情要严肃认真，不能给人造成虚假做作、漫不经心的感觉。如果一边看报、喝茶，一边说几句赞美的话，即使再动听的语言，员工听着也不舒服，只会以为是讽刺他或敷衍他。
在赞美员工时要在一个适当的场合，诚恳而严肃地给予表扬，只有这样员工心中才会感到无限的喜悦。
星期二 因民之所利而利之——重赏是处理棘手问题的有效策略
论语箴言
子曰：“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎？择可劳而劳之，又谁怨？”
——《论语·尧曰》
孔子说：“借人民能够得利的事情而使他们得利，这不就是给人以恩惠自己却不需什么耗费吗？选择可以役使老百姓的时候去役使，谁会怨恨呢？”
案例引导
2007年11月，巨人网络挂牌上市，交易代码为“GA”，开盘价高达18.25美元，超过发行价17.7%。在庆功宴上，史玉柱给公司员工定下两个目标，一是大力推广《巨人》游戏，二是继续保持《征途》游戏接近100万人的在线人数。史玉柱说如果实现了这两个目标，他许诺给公司的员工每人派发一枚金币，另外是给公司所有员工加工资，一个不放过。
同年11月5日，新民网从可靠渠道得到消息验证：史玉柱于该日兑现诺言，给所有员工派发金币，该金币由中国知名金饰品厂商老凤祥定制，重量为9.39克，印有“纽约证券交易所成功上市巨人网络2007.11.1”的字样。
史玉柱是一个能不断制造奇迹的人，他的很多“惊世骇俗”言论常常引起人们的争议。
史玉柱作过细致的分析：“当你给员工高薪时，表面上看仿佛增加了企业成本，实际不然。我这些年试过了各种方法，高薪，低薪，但最后发现，高薪是最能激发员工工作热情的，也是企业成本最低的一种方式。能者多得，只要能为巨人作出贡献，不拒绝索取，要在巨人内部培养一批富翁。”
管理智慧
薪酬激励并非盲目地给员工高薪，能否有效地运用好这一措施，使员工发挥最大的工作效能，才是最关键的。史玉柱给《征途》的研发人员高薪，可以很容易地保留重点员工和业务骨干，这种做法对于高科技公司非常有效。在这个行业，通常80%的业绩是由20%的精英完成的，少数骨干决定了公司的发展。研发人员正是网游公司的灵魂。
当然，只注重少数骨干却对其他员工不理不问，其他员工会觉得不公平，也会引发矛盾。巨人网络上市后，在公司内部的庆功宴上，史玉柱宣布了两个消息，一个是给公司员工没人发一枚金币，另一个是给公司所有员工加工资，一个也不少。
行动指导
人要生存，要发展，精神是支撑，物质是保障，所以薪酬相对于员工极为重要。它不仅是员工的一种谋生手段，还能满足员工的价值感。事实证明，当一个员工处于一个较低的岗位时，他会表现积极，工作努力，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由晋升和加薪带来的价值和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
星期三 刑罚不中，则民无所措手足——管理者对员工进行激励的关键是“度”
论语箴言
子曰“刑罚不中，则民无所措手足。”
——《论语·子路》
孔子说：“刑罚不恰当，人民就惶惶然而不知所措了。”
案例引导
曹操以赏罚分明著称，奖励和处罚都很到位，对于有功之臣，加以重赏。他深知重赏能极大地调动下属的积极性，最大限度地为自己效力。对做了错事的人会给予重罚，就连曹操自己做错了也会主动检讨和受罚。
曹操运用激励与约束相融合，“赏罚必行”是其调动部下积极性的法宝。为了有法可依，奖罚分明，他于建安七年至十二年先后颁布了《军谯令》、《败军令》、《论吏士行能令》、《封功臣令》等，并对20多名有功将吏封为列侯，同时对有过者给予惩处。
管理智慧
管理中也是如此，当决定采取某项措施去激励员工时，要看我们给予员工的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己的需要时，激励的效果才能最佳。
管理者在对员工激励时关键在于“度”的把握。激励失去分寸和节制，会走向极端，最终导致激励无效。激励要讲究分寸，做到适度，最合适的才是最好的。管理时在激励员工要适当适时，不可机械地单一奖励或者一味地处罚。我们可以从一代枭雄曹操身上得到启迪。
工资收入对员工的激励作用，还取决于动机层次的高低，尤其是取决于一个人的成就动机。一般来说，低成就动机的员工比较容易为工资等物质激励所激动，而成就动机高的员工更关心的是他的工作岗位、环境能否提供心理满足。在这个前提下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。
所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到在工作岗位、环境方面更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会随之下降。因而，作为管理者，必须了解员工的需要，只有这样才能对员工进行有效激励。
其实激励与玩游戏是一样的道理，激励标准适度就能使激励对象乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
行动指导
工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资水平与劳动成果挂钩，使升了级的人满足，升不了级的人服气。当然，工资激励在激发员工积极性方面的作用，还取决于该员工的经济背景。如果他已经拥有相当可观的存款和相当齐备的家庭设施，或是出生在相当富裕的家里，工资对他的激励作用就不会很大。
星期四 其恕乎——别以为激励只能靠金钱，宽容的力量更强大
论语箴言
子贡问曰：“有一言而可以终生行之者乎？”子曰：“其恕乎。”
——《论语·卫灵公》
子贡问孔子：“人生修养的道理能不能用一句话来概括？”孔子说：“那大概是恕啊。”
案例引导
我们现代企业的管理者更应该用博大的胸怀去包容员工。索尼创始人盛田昭夫就是一个对员工豁达、宽容的优秀管理者。
有一次，索尼公司某下属公司的总经理对盛田昭夫抱怨说，有时工作中出了差错，却找不出该负责任的员工。盛田昭夫对这位总经理说：“找不出是好事。如果真的找出是哪位员工，会影响其他员工。”
他还对这个总经理说：“就算找出了犯错误的人，怎么处理？这个人肯定已经在公司里干了一些时间，即使你把他开除了也于事无补，错误已经犯了，只能尽力弥补，让同样的错误不再发生。如果他是一位新员工呢，犯错误是因为对工作还不够熟悉，这时候你更要帮助他而不是抛弃他。要耐心找出犯错误的原因，以免他或别人重犯。这不但不是损失，反而获得了教训。在我多年的领导生涯中，还真找不出因犯错误而被开除的人呢。”
盛田昭夫告诫这位总经理，“我们不可能要求员工不犯错误，‘人非圣贤，孰能无过’，何况这些错误也不至于动摇整个公司。而如果一定要追究员工因犯错误而被剥夺了升迁机会，他也许就会一蹶不振，从此失去工作的热情，更别说为公司作更大的贡献了。所以，只要找出错误的原因，公之于众，无论是犯错误的人，还是没犯错误的人都会牢记在心上”。
管理智慧
孔子在这里所强调的是，人应该宽恕待人，应提倡“恕”道，自己不想要的东西，切勿强加给别人。这句话揭晓了宽容是处理人际关系的重要原则。
宽容在中国民族的传统文化中有着丰富的文化底蕴。古人将宽容融合到社会的各个方面，如做人、为事、为官，等等。可以说宽容是一种哲学的思想，它渗透到社会的各个领域。人与人之间的交往确实应该坚持这种原则，这是尊重他人，平等待人的体现。同样的道理，管理者在交际交往过程中如果做到宽容别人，尤其是对你的员工来说，更是一种有效的激励。
在管理中，上级与下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。遇到这种情况，管理者应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复。对于领导者来说，容许员工犯错是非常重要的，这不仅是领导者处理好与下属关系不可缺少的品质，而且这对企业管理本身也有许多好处。
行动指导
宽容地对待员工的错误有利于激发员工的主观能动性，从而对工作加倍努力。作为一个管理者就要具备豁达、开放、包容的胸襟，而后事业才能有成。宽容大度是现代管理者必务的品质之一，管理中必须讲宽容。如果小肚鸡肠，那就绝不可能成为十分优秀的管理者。
星期五 师也过，商也不及——赏不逾时是最有效的激励法则
论语箴言
子曰：“师也过，商也不及。”
——《论语·先进》
孔子回答说：“子张过分，子夏不足。”
案例引导
福克斯波罗是美国的一家公司，专门生产高技术产品，如一些精密仪器设备等。在一次技术改造上碰到了一个难题。公司内很多人都束手无策，公司总裁也很苦恼。一天晚上，当总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室告诉总裁他有了解决办法，接着详细地说给总裁听，结果总裁觉得很有道理，便想立即给予这位科学家奖励。
可他在抽屉中翻找了好久，只找到一只香蕉，于是他只好把只香蕉给了这位科学家。他说，这是他当时所能找到的唯一的奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。
管理智慧
福克斯波罗公司的总裁在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这也是对员工的一个认可和激励。行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性。当事人的行为在适当的时候受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。也让其他人看到领导是可信赖的，从而激起大家工作的热情，争相努力，以获得肯定性的奖赏。
