不要树敌
和狡诈的人打交道时，必须考虑他们的目的，领悟他们的弦外之音。对他们少说为佳，敬而远之。
培根（1561—1626）。英国哲学家、语言大师，《谈判的技巧》，1661。
预先警告，预先武装。威胁敌人的人，给了他一把保护自己的利剑。
无名氏，1592。
三个人会保守秘密——如果其中两个已经死亡。
本杰明·富兰克林（1706—1790），美政治家、科学家。
如果你打算在公司里长期工作，以此为业，将自己置身于忙忙碌碌的竞争之中，就得学会公司或者说办公室的“政治”。
不要错误理解我的意思。工作业绩，学习潜能，都是事业有成的重要因素。可是许多明亮的火焰都被“办公室政治”的脏水扑灭了。
按照《澳大利亚简明牛津词典》的解释，“政治”一词的概念是：“（和人有关的）敏锐、聪慧、深谋远虑，（行动等）明智而谨慎，善于应变，诡计多端。”
如果你认为谁都那么诚实坦率，可以信赖，一定会大失所望。
倘若你碰到的大多数人如你想像的那样，就已经谢天谢地了。一定要注意，有的人直盯盯地望着你的一双眼睛，貌似真诚，嘴巴里说出来的却都是假话。吃一堑长一智，固然不错，但是最好防患于未然。
在官僚机构内，无论部门之间还是个人之间，玩弄政治游戏花费了人们许多时间和精力。就我个人的经验而言，尤其在一个部门里，明争暗斗的现象更为严重。
由于政治是任何一个公司、部门都存在的、不容忽视的事实，应该考虑下面这些情况：
·紧要关头，大多数人都要保护自己的利益。如果要在你的利益和他们的个人利益之间做一选择的话，你认为大多数人会做出怎样的决断？
·有的人爱“记仇”。有时候如果发生了让他们不快的事情，大庭广众之下，他们隐忍不发，可是会把这笔账牢牢记在心里，一旦时机成熟，就拿出来对付你。
·人们不会总是跟你讲心里话，可是他们会极力做出一副和你无所不谈的样子。
·仔细观察，发现上司喜欢什么，不喜欢什么，然后投其所好。
观察他们对别人的态度，在心里记住什么事儿惹他们生气，什么事儿讨他们高兴。
·发现谁是老板的朋友、宠儿，然后尽量和他们搞好关系。
·把你对高层管理人员的不满藏在心里。
·不巴结奉承，但是瞅准机会就向老板的私人助手和秘书表示谢意。
·酒精可以让你判断失误，让你“说话没有把门儿的”。因此一定要注意酒后不在社交场合、办公室或者车间里随便乱说。许多人喝了酒之后会说出一些本不该说的话来。不要把酒桌上交杯换盏错当成老板对你格外开恩，或者想让你背地里告诉他们出了什么错。
·仔细想想老板对你说的话是什么意思。有的人不喜欢直截了当地把问题说清楚。他们和你说话的时候，也许只是一种暗示，提出一个模棱两可的问题：“这就是我想让你做的事情。”
·不要在公众场合顶撞上司，或者向他们发起什么“挑战”，除非你有把握，他的心怀广阔，不计前嫌，不会报复。
·在公司的“高速公路”上，不要树敌。
·不要在公开场合评论或者批评其他经理取得的成绩。与其对他们的贡献和成绩评价，不如开诚布公提一些问题。
付出就会得到如果一位经理和员工建立并保持良好的关系，工作起来就更快乐，更有成效。不过，这话说起来容易，做起来就难了。有的人，你出于本能就不喜欢。放弃偏见不是一件容易的事情。人际间的关系一旦破坏就得花许多精力去修复。相互理解、启发，是一件需要意志力的事情。
总有那么一些人，过去的经验似乎给他们造成太多的伤害，看不明白他们的行为适得其反。有时候，看起来好像赢了，但实际上输了。不过大多数人倘若看到你以通达之心对待他们，也会以同样的心情做出回应。
下面是搞好人际关系的五种方法：正确认识自己
·时时提醒自己，你是个举足轻重的人物。看清自己的长处，又要明白人无完人的道理。你总有不足之处，总会犯错误，甚至失败。你知道，谁都会犯错误，你怎么能例外？记住，我们从失败中学到的东西远比从成功中学到的东西多。你不可能永远正确。
注意倾听
·有目的地倾听。
·看着和你谈话的那个人。
·不要轻易下结论。
·不要分散精力。如果思想溜号，向对方表示歉意，并且做一番解释，请他们再说一遍。
·等一会儿再发表意见。
·可以用你自己的语言重述一遍对方的观点，直到他满意为止。
·从说话人的长篇大论中找出要点。
·从他们的角度看问题。
·回想一下你听到的这些内容，探究其中的含义。
·做出回答。
清楚、准确地表达你的意思
·提醒自己，别人不可能猜透你的心思。
·不要老让别人猜你的心思。
·多提问，少发表意见。
·以一种超然的态度描述发生的事情。只是客观地、实事求是地讲到底发生了什么。不要轻易做结论，“贴标签”。
控制好自己的感情
·要注意你的感情，不要否认或者压制这种感情。
·注意这种感情的根源及其可能产生的后果。
·不要一时冲动说气话。要努力克制自己，冷静下来之后再发表意见。愤怒时说的话，过后都会后悔。
·对自己做过的事情负责。
·谈自己的感觉，不要一味指责别人。
·要看到你的想法和你的感觉之间的联系。
善于评价自己和对方
·全面地、客观地评价自己。别人向你讲述他们自己的时候，你要表现出尊重。
谨言慎行
谨言慎行
你和别人相处的行为举止，直接关系到他们是否对你尊重，以及他们和你交往的动机。记住，我们虽然都是有思想、有头脑的人，但也经常受感情的支配和左右。
下面是如何改进人际关系的一些办法：
建立信任
·要有先见之明，同时给人可以信赖之感。如果你现在行事的方法和你通常的做法有所不同，应该做出解释。
·清楚地表达自己的意思。不要开空头支票。要让别人清楚，你是诚心诚意地承诺要做什么事情，还是探讨一种可能性。
·答应别人的事情一定要认真对待。写下来，并且付诸实施。经常回过头看一看对自己的诺言履行得如何。
如何让别人更可信赖
·不要滥施信任。谨慎行事，减少风险。比如，不要将现金随意乱放。
·信任那些值得信任的人。不要轻易表示你的厌恶，不要过分挑剔，求全责备。
·表扬和批评都应该有具体原因。对于表扬和批评反馈的信息应当公平、准确，并且有具体行动。举出可以证实的例子。
把解决问题看做防止类似问题发生的机会
·要把解决问题看做防止类似问题发生的机会。把注意力集中到查找问题的原因，而不是攻击某个具体人。让他们多想想如何才能把事情做得更好，而不是你曾经如何对待他们。
注意自己的行为举止
·不要在背后议论同事。如果你总是在背后议论别人，听到这些议论的人会作何感想？
·对所有员工都要公平。不要把好活儿都给你喜欢的人干。
·要在大庭广众之下表扬员工，私下里批评。
·注意礼貌用语。比如：“请……”“谢谢！”等。
·如果发现自己错了，就要敢于承认，表示歉意，改正错误。
·谁的功劳就应该归谁所有。不要把别人在工作中取得的成功或者出的好主意记到自己的账上。
·尊重所有的人，不论其地位高低。
如果一个人举止粗鲁，别人就不会和他精诚合作。
如果一个人言辞激烈，就不会群起响应。
如果一个人不曾和别人建立良好的关系，就想求得什么，最终将一无所获。
伏羲。中国神话中的人物礼貌并非软弱的标志，真诚永远是为人之本。
约翰·肯尼迪（1917～1963），美国第35任总统，《就职演说》，1961。
已所不欲，勿施于人。
《马太福音》耐心是美德如果你想取悦于人，就必须以他们的方式求得他们的欢心。
既然你无法把他们改造成你心目中那个模式，就必须接受现在的他们。
切斯特菲尔德（1694～1773），英国外交家、作家，《致儿家书》，1749年12月5日。
有时候，我暗自骄傲，我居然有此等耐心！
然后，纳闷，我究竟是怎样一个人？
天生的软脊梁还是善于容忍？
奥戈登·纳什（1902～1971）。美国幽默诗人，《我是一个陌生人》（选自诗集《是与否》），1938。
孵蛋比砸烂那只蛋，得到小鸡更快。
亚伯拉罕·林肯（1809—1885）美国第16任总统，1865年4月11日的讲演。
有的人比别人更善于或者说更乐于容忍傻瓜。这也许因为，对他们而言，被谁都喜欢是一件至关重要的事情。那些不愿意忍受“傻瓜”指指点点的人，通常不在乎人们对他们怎么看。或者说，他们持有这样一种观点，那就是，要想完成一件工作，他们无需忍受那些让人不快的废话。这种态度有好的一方面，也有不好的一方面。
如果身为经理，对客户、同事或者员工，总是咄咄逼人，态度粗暴，尖酸刻薄，浑身长刺儿，没有耐心，一定不会有好结果。不管你是否喜欢，有时候，为了大家都好，我们不能不“管住”自己的舌头。对那些“有问题”的员工也应该以礼相待。
如何才能在听到那些让人生气的议论时，依然保持平静？什么样的心理素质帮助你把这种令人不快的谈话继续下去？如果你不大容忍别人，试试下面这些想法和做法。也许对你大有裨益。
·我只和这个人在一起呆几分钟。
·我知道和他们有所不同，不过还是应该多看看他们说的那些话里的积极成分。
·我应该掌握谈话的主动权。把大家的注意力集中到正在讨论的话题上，确定议事日程，一致通过下次开会的时间。在完成任务时，如果他们偏离了方向，再把他们引入正轨。
·我只选取自己需要的信息。别的就让它随风而去吧。他们说的话并非针对我个人，因此不必认真。
·我知道这个人就这副德性。我有自己的追求，尚可应对眼前的局面。为这些小事生气是软弱的表现，而我并非软弱无能之辈。
·如果他们做了惹我生气的事情，我会反驳，或者做些抵消这些副作用的事。
或者这样考虑问题：
·如果从长远看不会有什么好结果，是不是应该先让这个人尝尝艰难困苦的滋味儿？
·弄清楚哪些事情让你生气？哪个人让你生气？是否可以和他开诚布公地讨论，为什么这些问题影响你的情绪？一旦可以坐在一起讨论这些事情，就提出，是否可以选择别的方式替代这些让人生气的行为。
·你可以用幽默、风趣冲淡他们说的那些可笑的事情造成的令人不快的气氛。你可以换个话题，给自己一个喘息的机会。比如：“你瞧，我正想喝杯咖啡，你也喝一杯吗？”
·要注意他们言谈话语背后的动机。动脑筋分析一番，然后得出结论，为什么他们会这样？他们如果对你做了什么惹你生气的事情，应该对他们这种不合情理的行为做出合乎情理的解释。
·问其他人，如何克制自己不和那些人翻脸？和他们谈话的时候，脑子里想些什么？
·认真考虑，如果与他们之间的关系处理不好，会带来怎样的后果？如果后果对你十分不利，就要时时提醒自己，并且调整自己的言谈举止和行为分寸。
·记住，每个人都根据自己对生活的理解，尽最大的努力做事。
你这个该死的白痴！
这是一个极具刺激性的标题，难道不是吗？它可以刺激一个人更好地工作。对雇员的调查显示，在能给他们激励的诸多举措中，人们对上司的表扬和认可呼声最高。但是调查也显示，这种赞扬和认可比雇员期望的要少得多。
原因很多。其一是，我们认为，员工理所当然应该把工作做好。这是我们期望中的事情。因为我们是花钱雇他们来干活儿的。
因此，很容易忘记，表扬作为一种工作方法，鼓舞人心的力量。其二，经理们太忙，总是把目光放在自己最关心的事情上，忽略了承认、赞美优秀工作者的需要。这里面似乎也有一个性别上的差异。
女经理比男经理更喜欢表扬员工。不管怎么说，大多数人都对认可和表扬做出积极的反应。越是从事单调的、乏味的工作的员工，越需要经理人员的表扬。
下面是对员工认可和赞扬的几项原则：
·建立标准，并且将这些标准清楚地告诉员工，让他们知道，什么样的工作才是好的、合乎标准的工作。经常和大家讨论你对雇员们的工作有哪些期望。
·眼观六路，耳听八方。寻找那些值得表扬的事情。寻找表扬、承认每一个雇员的机会。不要把目光总是盯在你平常喜欢的那几个人身上。
·员工的积极努力取得的成果都应该受到表扬。
·站在雇员的角度，多替他们着想。对你来说轻而易举就可以得到好处，对他们也许很难。
·要真诚，避免虚假的表扬，只有这样才能真正达到调动员工积极性的目的。表扬要有根有据，有的放矢。
·尽快表扬，及时认可才最有效果。拖延的时间太长，就失去了表扬的意义。
·用准确的语言叙述被表扬的员工做了哪些工作，这样才能使大家心服口服。
·寻找机会表扬部门所有员工，同时也表扬某个个人。
·在公开的场合发表讲话，把取得的成绩归功于部门所有员工。
·经常提醒自己，表扬是调动员工积极性的重要手段。如果你愿意下功夫调查研究，就能找到对员工的成绩认可、表扬的理由。
如果某人根本不值得表扬而恰恰受到表扬，肯定会将他置于被人们鄙视的境地。
并且使得别人寻找他们身上的缺点。
菲尔丁（1710～1768），英国作家。
一个生物体学会如何行事许久之后，获得了某种习性许久之后，巩固和加强仍然十分重要。
它们还需要继续保持这种行为与习性能够蕴含一种力量。
斯金纳（1904—1990）。行为学家，《哈佛教育周刊》，哈佛大学，1954。
