据《财富》杂志所说，20世纪90年代中期，微软公司的招聘机构占有很大的份额。这个巨大的公司让候选人经历严格的面试，提出很难的问题，并让程序员按要求进行编码。据负责招聘的前公共关系负责人说，微软找到了三个招聘秘诀。首先，让各层次的员工都参与到招聘中来；第二，创建一种行之有效的流程；第三，使用创新的面试技巧，包括解谜或者解决问题。但是为了获得最优秀的候选人，他们不得不劝服他们相信微软公司和职位。办法包括让比尔．盖茨（Bill Gates）给最优秀的员工打电话以最后成交。面临的挑战就在于劝服候选人，让他们相信他们仍然还很有创新精神。
——并11比阶段4：新员工加入企业如果找新工作是所有体验中最富有情感的体验之一的话，那么员工加入你企业的时刻就是新员工最容易与企业建立情感联系的时机。
入职培训的目的就在于开始与新员工建立情感和功能联系，这样他们就会开始感觉到对你企业的一种深深的承诺感，而且它持续的时间应该不仅仅是一天。例如，在宝洁公司，入职培训包括员工进入公司的第一年，在他们加入公司半年和一周年纪念日的时候，公司还会举办重大的活动。
我们在西南航空公司面临的最大挑战之一就是新员工定位和入职培训。我们对招聘流程进行了改造。但是在确保员工开始工作后的最初几周了解他们的福利具体细节的同时，我们如何才能赋予我们的文化生命呢？
有一天，由于偶然的机会，我们开始讨论一些事情——自由讨论。我们提出了一个做填空题的想法，类似“我非常热爱西南航空公司，我愿意[空白]”，我们说，我们会呼喊，我们会高声大喊，我们会欢笑，最后我们会高歌一曲。情况确实如此。让西南航空公司的员工以歌曲的形式向新员工传递在西南航空公司工作的意义。
因此我们对大约100首歌的歌词进行了改写（将我们的信息传递给新员工），我们将提示卡片和我们已经录好的背景音乐以及摄像机带到西南航空公司所有地区的工作地点，以便进行即时卡拉OK。这一办法很管用。
这些卡拉OK表演并不一定是最专业的演出。事实上，这些节目根本就没有进行过彩排。也正是这一点才让这些节目如此与众不同。
为了以音乐的形式抓住西南航空公司的本质，我们只是简单地招募了一些员工一边工作一边表演：从机场广场到办公室走廊，从飞机修理库到机票预订中心。一切都以真正的卡拉OK形式进行，我们给他们歌本，让他们从中选择歌曲，然后打开摄像机镜头（彩排可能会破坏这种自发性）。赫伯·凯勒尔对此进行了非常简短的评论：“迄今为止，这是西南航空公司文化的最好体现。’
——并0比和马寿．对任何企业而言；牢记雇主品牌的最后机会就是新员工加入企业的时刻。
在这短短的一段时间内，员工是企业希望灌输的所有信仰的最佳载体。坦率，愿意相信，但却不受他人的影响。在这个时刻，他们必须采取企业其他员工的生活方式。
由于合适的候选人并不会一走进你的企业就准备好向顾客传递品牌，因此将重点集中在强势品牌上的雇主都会确保企业拥有强有力的人职培训（On—
boarding）过程。入职培训始于工作邀请发出之后，一直持续到该员工可以出色地完成任务，并开始被看作团队正式成员。
作为代表雇主品牌并希望建立情感联系的人，你以及你的员工可以将这一时刻提供的机会最大化。事实上，没有比这更好的时机了，刚开始从事某一工作的最初几天是人们最愿意吸收有关企业一切的时候。
人们总是带着希望开始新的工作。他们希望在这里一切都可以正常运转，他们希望自己可以在这里找到机会并得到认可，他们希望自己适合这里并且与之建立联系。在大部分情况下，他们还希望自己可以在这里作出令人满意的贡献。当然，他们还希望在这里得到的待遇可以维持他们各方面的生活，或者提高他们的生活质量。
不管以何种形式进行，在他们获得信息和应用的过程中，入职培训都是企业巩固员工从最初两个阶段获得的品牌印象的最佳时机。事实上，入职培训体验应该使员工最大程度吸收你的雇主品牌的方式。它持续的时间不应该仅仅是第一天，它应该持续数个月，通过“搭档”项目和提供其他东西来帮助新员工了解你的企业以及企业对他们的期望。
当然，员工加入企业的时候，功能性的要求也非常重要。具体的细节信息应该得到处理。当然，技术可以提高这一过程的效率。这一体验应该包括以下这些要素：有一家全球能源公司正努力将雇主品牌应用于入职培训过程。
因此，我们问那些最近才刚刚加入公司的员工，他们希望在什么时候了解哪些信息。他们告诉我们加入公司的第一天，他们真正关心的是洗手间和停车场的位置。对他们而言，其他信息并没有什么意义。他们只需要知道有关如何四处走动所需要的信息。然而，只需要几个星期，他们就做好准备倾听所有的细节了。因此，我们进行了新员工定位，并将其一分为二。第一部分处理的是后勤方面的问题。三十天后，我们开始第二部分，也就是处理有关雇主品牌信息方面的问题。这一新的安排承认了新员工的情感状态，他们首先希望了解停车场、洗手间和登入系统的位置。它包括新员工的不安全感，从“我会适应这里吗”，到“我如何才能与我的老板建立联系呢”，再到“我如何才能知道我来这里工作是不是个正确的决定呢”。
它还承认并非所有这些事情都可以在第一天完成。也正是因为这个原因，重要的事情都是在一个月后才开始。——马克
功能适应。你的企业如何将新员工与你提供的有助于完成各项任务的各种资源联系在一起的方式。
地点定位。员工如何了解有关停车场在哪里，洗手间在哪里，休息地点在哪里，以及在哪里吃午餐等基本问题。
基本事实。你的企业利用这次体验向新员工提供有关你企业的基本要素的透彻程度，包括它如何运作以及如何作出贡献等。
通过以上所有这些，雇主品牌应该是员工适应你企业的方式的核心。雇主品牌在定位方面的秘诀就在于尽可能快、尽可能有力地抓住它的本质——
承认这是让新员工牢记雇主品牌的关键机会。你可以想象一下雇主品牌为走进公司大门的人带来的力量，这些新员工容光焕发，满怀希望和信仰。它将保持品牌的活力。情感机会的力量不可思议。这是抓住员工希望感觉到情感联系的时刻，而且它带来的一切都是为了你。与此同时，你可以变得很有效率，后退一步承认新员工带入他们生活新篇章的反应。
那么新员工寻求的东西是什么？
在人职培训体验中，他们将会观察以下这些因素：文书工作的处理工作方式是否有效？事实上，文书工作越少越好。大部分工作可以在线完成，但是在某些情况下，需要签名和纸版文件。在填写必要的表格，完成新员工“注册登记”所需步骤的过程中，新员工将会对企业的可靠性和品牌体验的一致性进行“测试”。如果整个过程给人很浓的官僚结构或者效率低下的印象的话，这可能就是表明该品牌与之前描述的品牌之间存在出入的信号。
基本问题是否得到了有效的处理？个人亲身接触在企业给潜在员工留下的印象中起着非常重要的作用。个人亲身接触同新员工comes on board一样重要。
确保新员工可以很容易获得消息来源能够在问题恶化之前有效地解决问题。
新员工是否有机会吸收企业的文化？每一家企业的所有新员工都想要自己可以融入新的工作场所。他们会寻找被接受、与企业建立联系、被纳入组织所需要做的事情。这是讨论雇主品牌文化维度的好机会，也就是有关成为该企业员工具有的意义的细节。他们还想要知道怎样做才能够成功，怎样做才能够获得职业发展。开始从事新工作的Y一代（Generation Y）①员工很可能会认为他们下一份工作将与他们现在的角色有关。
这次体验是否与企业品牌一致？新员工进入企业的时候，可能会带着期望，这些期望建立在新员工之前以顾客身份与企业接触的基础上。抓住入职培训体验中的品牌的特性和感觉能够以非常微妙的方式帮助企业将新员工与企业所从事的事业，以及他们所能够扮演的角色联系起来。
有一家拥有知名品牌的娱乐公司想要让入职培训变得更加有趣，更加有效率。应予以最优先考虑的就是功能——确保文书工作（在第一天上班前，通过员工都可以进入的公司内部网络，其中大部分文书工作转移到了网上）得到有效处理，以便员工一开始接手工作就可以正式投入工作。但是情感纬度也非常重要，尤其是在品牌与顾客以及新员工联系在一起的时候在保持员工对品牌所持的积极看法方面。因此该企业令定位变得充满乐趣，包括众多活动、娱乐和影像资料。所有这一切都与公司的品牌一致。他们意识到这是巩固企业承诺的机会。 ——马克．
这次体验是否宣传了你企业的品牌？最后，任何新员工都希望能成为对企业有贡献的成员之一，帮助企业将企业承诺的东西传递给顾客。在整个人职培训过程中宣传品牌能够帮助确保员工了解和相信品牌所代表的东西，以及品牌对员工的要求。
阶段5：员工工作现在，真正的体验开始了。
在员工在企业的体验的起起落落过程中，雇主品牌的情感维度得到了最严峻的考验，这一点也不奇怪。
每一天都会带来一系列新的情感挑战，包括：员工感觉其他员工或者同事如何对待自己；员工如何对领导层发出的信息做出反应；在告诉别人自己在哪里工作的时候，员工会有怎样的感觉？
简单而言，你的雇主品牌的每一个功能性维度（从薪水到绩效管理）同时也具有情感维度。这一过程和工具不仅一定要有效，而且整个过程的每一个阶段对待员工的方式也一定要坚持品牌标准。
当新员工加入公司的时候，他们都满怀期望。2005年雅虎求职栏目的网上投票表明95％以上的网上求职者说他们一定要能够得到他们完成自己工作所需的工具和资源。94％以上的网上求职者说他们一定要能够提高技能以进一步发展自己的事业。
通用电气的琳达·波夫说：“数十年以来，我们已经拥有了非常严格的人力资源流程。我们根据业务结果和价值观对领导和员工进行评估。要想成功，你就一定要拥有以上这两项。你一定要有出色的绩效表现，出色地完成工作，而且你还一定要践行崇高的价值观。在评估中，我们向所有员工清楚地说明了这一点，而且加入通用电气的所有人都需要签署一份证明。我们非常严肃地对待这一问题，而且我们采用了‘打不出好球，你就出局’的方法。我们在提拔率、职业规划和领导权等方面所进行的所有事情都体现着我们的价值观和我们的正直。”
正如我们之前已经说过的，每一家企业的所有员工都会问（某个时间，而且通常而言他们经常会这么问），“在这里工作，这家企业能够为我提供什么？”为了回答这个问题，员工一定要有机会内化企业的身份、使命、策略和价值观；一定要拥有与工作相关的任务、技能、发展、薪酬和环境；他们一定要有帮助他们处理日常生活所需的工具和资源。
雇主品牌能够明确为某一企业工作的意义——不管员工期望、害怕或者热切希望得到的东西是什么，也不管企业将经历怎样的变化。在任何企业的不断变化的工作体验中，雇主品牌可能就是其中始终如一不会发生变化的东西，在任何工作中经历的起起落落的过程中可以不断坚持的东西。
幕后
雇主品牌能够为人力资源部和公司其他服务部门实施自己的很多特性提供框架。
包括诸如工资按时存人员工账户、医疗福利得到准确审查、费用得到按时报销及咖啡机正常运转为员工提供热咖啡等常规体验。
它还将延伸到更加重要的问题，如支持品牌行为的能力的合作，企业如何分享知识，以及在员工计划自己的职业过程中如何支持员工。
监督和管理绩效。雇主品牌的一个关键机会就在于将重点集中在在企业内部逐渐增强能力和绩效上。瓦姆的利比·哈奇森说：“我们的雇主品牌是我们制定工作目标过程的核心。”帝亚吉欧的伊冯娜·拉金也同意这一观点：“我们的雇主品牌是我们的人员和组织策略的核心部分。它触及员工体验的每个部分，包括招聘、定位、绩效管理、薪水和福利等。例如，我们的全球绩效管理流程，我们全球的所有企业都使用了这一流程，设计这一流程的目的就在于反映尊重每名员工、建立相互满足的关系、实现多样化和成长的重要性。”
