责怪往往会引起别人的反感，而责怪者在责怪完之后，情绪就会得到缓解，逐渐恢复理性，这时他就会觉得自己的话有可能已经伤害了对方。明知会这样，但如果不予责怪又会姑息对方，这样显然不利于事情进一步改进。所以责怪还是得责怪，关键是在责怪后你要让对方明白“你并不是对他失去信赖”，因此，责怪后的处理方式便显得尤为重要。
松下幸之助的赞许和关心就属于这种类型。下意识地用间接方式透露些有关情报（后藤清一心情不好）给第三者（后藤清一的妻子），更是他独到的技巧。他当然知道这位第三者一定会透露给对方的，这就会让对方自然地想到“原来董事长对我是爱之深，责之切”。
这样，不但不会引起对方的反感，反而令对方心生感激，从此更加卖力工作。因此，我们说责怪是必要的，但更为必要的是责怪之后要妥善处理。松下幸之助这种与人沟通的方法很值得学习，它向我们证明了在责怪别人的情形下也能真正实现和谐与双赢。
8.利用荣誉感激发积极性
有一个关于搬砖故事。
两个人在同一个工地搬砖，他们的工作没有丝毫差别，但是两人的态度却相差万里。其中一个人非常懒惰，整天无精打采，没有干劲儿；另一个却干得热火朝天，非常积极主动。
有人看了非常好奇，就问他们：“你们在做什么呢？”
其中那个无精打采的人回答：“你不是看到了吗？我在按照工头的命令搬砖！”
而另一个热火朝天的人却说：“我正在建一座摩天大楼！”
为什么同样的工作，不同的人会有如此不同的心境呢？就是因为心态的作用，心理学中将这种现象成为“承认欲望”。
“承认欲望”是一种希望获得别人肯定的心情，也是一种能使人产生动力的能量。当一个人觉得自己的行为是因为受到别人的命令而去做的时候，其“承认欲望”就会呈现出一种不满足的状态；相反的，当一个人认为自己的行为是一项光荣的使命时（如故事当中的建摩天大楼），就会产生一种荣誉感，其“承认欲望”就会呈现出满足的状态。“承认欲望”的满足度不同，导致了工作的心态和积极性的不同。
作为一个领导者，如果能有效利用员工的这种心理，给他们的工作以荣誉感，就能激发他们的工作积极性，使工作更有激情、更有效率。即使一些令人乏味的琐碎工作也能激起员工的干劲儿。
有一位中型企业的部门经理就很擅长使用员工的这种心理。
这家企业的前台小姐因为觉得自己的工作无足轻重而且乏味无聊，所以工作态度非常不认真。她认为每天只是做一些记录访客、接打电话的琐碎工作，却还要笑脸迎人，是一件既没前途又非常痛苦的事情。于是整天无精打采，服务态度非常不好。当部门经理发现这一状况之后，并没有批评她，也没有解雇她，而是对她说：“我认为我们公司应该再重点培训一位前台小姐，因为前台小姐的工作这么重要，代表了公司的形象，是站在第一线的业务员，人少了可不行啊！”
前台小姐听了这番话后，工作态度马上有了180度的大转弯，不仅对工作认真负责，而且接待客人和接打电话都保持最专业的微笑，公司形象自然受到了客户的认可。
部门经理的话满足了前台小姐的“承认欲望”，因为自身的价值被承认，而激发了她的荣誉感。使她觉得自己的工作不仅不是可有可无的，而且是极其重要的，她代表的是整个公司的形象，她的工作能为公司创造像最重要的业务员一样的价值。
每个人在自己的世界当中都是唯一的、不可替代的、最重要的。当然，他们也希望自己在别人的眼中也同样如此，也希望自己的价值和重要性被人们承认。所以，无论采取什么样的方式，只要能做到让自己的员工感觉到“我非常重要”、“我和别人的工作是不同的”、“这份工作需要我”。那么，即使工作内容没有任何改变，工资报酬没有一点变化，也照样能使员工干劲十足！
作为领导，除了看到员工已经表现出的能力之外，还要懂得如何激发他们的潜力去创造更高的价值。而如果能掌握员工的这种“承认欲望”，并且利用激发员工的荣誉感，进而带动其积极性，那才是英明的领导者不可或缺的素质。因为只要你简单的一句话，就能创造出巨大的财富，这种投资才是最明智、最划算的。
9.对员工不要吝啬你的赞美
马克·吐温曾经说过：“得到一次赞扬，可以让我多活两个月。”公开赞扬是鼓舞他人的热情，提高他人积极性的最有效的方法。
很多老板认为，激励员工的方法一般有两种：奖励和惩罚。从人类的本性来讲，人们通常希望做一些愉快的事情，而不是受批评的事。假如员工按照老板的吩咐去做，老板往往就会奖励他们、认可他们，而这些就是员工内心里想要的。一旦你不照老板说的去做，老板会杀一儆百、给予惩处，如警告、责怪、降级察看、辞退解雇，这些就是员工所不愿见到的。
经常鼓励、多表示支持是非常有效的激励方式。每一个为工作尽心尽力的职员都需要被别人肯定。收入固然重要，但是大多数员工认为获得收入仅仅是一项权利，是他们通过工作付出了心血交换得来的。
多项研究结果显示，赞扬与肯定是最能激发员工竭尽全力、以较高水平发挥才能的法宝。除了应得的报酬以外，人们更需要的是能够感觉到他们为公司做了贡献，自己的努力有了结果并且得到了公司老板的赏识。
作为一位管理者，如果很善于利用赞扬表达对下属的关心和信任的话，将会大大提高下属的工作积极性。但是，并不是每一个管理者都懂得称赞下属。那么，究竟怎样才算是比较合适的赞扬下属的做法呢？
某公司赵总经理就是个很懂得肯定艺术的老板，他很善于运用赞美方式与人交往。有一回，财务部主任在公司的会议上做了一个报告，他的报告寻常无奇，没有博得任何掌声，散会后，赵总和主任偶然间相遇，他对主任说：“你刚才的报告很好，言简意赅，我很佩服你的能力。”
主任本来就对自己的报告没有任何信心，既没有把它放在心上，也没有指望会得到谁的注意，但是赵总经理的几句话，却让他心里乐开了花，而且从心底非常感激自己的领导。从此，他对自己的工作充满了信心，工作更加卖力。
只要是与赵总经理接触过的人都会很快与他建立友谊。因此可以想象，赵总经理与公司里的每一位员工都相处得十分融洽，而这种良好的上下级关系也给公司带来了意想不到的效益。
当然，有些时候当面赞扬下属并不是最好的方法，这样可能会让他怀疑管理者赞扬的动机。例如，下属可能会想“我是不是做错事了，他是在安慰我”。增强赞扬的隐蔽性，通过第三者把管理者的赞扬传到下属耳朵里，这样可能会收到更好的效果。管理者可以在跟其他人谈话的时候，不经意间赞扬下属。下属通过这种途径听到上级的赞扬，会感觉更加真诚和可信。
赞扬下属的具体工作，要比赞扬他的能力更有效。首先，下属知道为什么自己受到了赞扬，还能促使他把这件事做得更好。其次，其他下属不会对此产生嫉妒心理。假如其他下属不清楚这位下属被赞扬的原因，便会感觉自己受到了不公正的待遇，甚至产生抱怨。赞扬具体的工作，可以让其他下属以之为榜样，更加用心做好自己的本职工作。
不必为了赞扬而去刻意赞扬，赞扬应是发自管理者内心的。下属要是认为管理者在故意赞扬，还可能产生逆反心理，觉得管理者非常虚伪。此外，不要在布置任务的时候赞扬，这时很可能会让下属认为管理者的赞扬一定不是发自真心。
赞美的话要好好说、用心说，作为一个优秀的领导者，要更多地关注别人，用你的观察力和创造性，说出那些能深入对方心灵的赞美。
10.明确表达自己的想法，不要让下属心存疑虑
有人认为，作为一个管理者就不能让人轻易摸透自己的心思，如此才能够保持距离感和神秘感，才能树立自己的威严和威信。然而，这种方法在很多时候不不利于工作的进行。做领导的在许多时候的确不应该是透明的，关于一些公司的重要事件和商业机密，的确不适合透露给员工。但是，在一些处理同事关系的小事上也刻意保持严肃缄默的态度，就会给员工带来很大的心理压力。因为员工不知道你的真实想法，就会产生很多的顾虑，就会影响意见的有效传递，甚至影响工作的情绪。
琳琳在一家公司做文秘。一次，她拿着一份文件去请新来的经理批阅。可是不知怎么回事，一向小心谨慎的她去在给新经理递文件时，不小心把经理跟前的茶杯碰倒了，水洒了新经理一身。琳琳倒吸了一口冷气，等待着新经理对她大发雷霆。可是没想到新经理只是狠狠地瞥了她一眼，并示意她出去，自始至终没有说一句话。
这让琳琳想起了一周前，自己因工作上的一个失误而被原来那位经理骂了个狗血喷头。可是那次，她走出办公室后却感觉一身轻松。这次却心里忐忑不安。因为新经理那不满的眼神令她心里打鼓。她开始担心自己会被扣发奖金或是会被调离岗位。在接下来的时间里，琳琳一直处于一种焦虑的状态当中，再也无心工作。
或许有人很难明白，为何面对大发雷霆的经理，琳琳并没有那么害怕，倒是一声不发、仅仅瞥了她一眼的经理却令她忐忑不安？
其实原因很简单，原经理通过有声语言已经把自己的坏心情很明确地传达给了琳琳，琳琳也会因此知道这件事已经结束了。而新经理却用“无声语言”来表示自己的不满，使得琳琳无法判断出新经理对此事的处理意见，不知道他对此事是既往不咎，还是等待以后处理。在诸多猜测无法肯定之前，人的情绪通常是很难稳定下来的，想要耐心工作自然也是一件很难的事情。
现实生活中，这样的管理者不在少数。他们的表现并不仅限于对下属做错事的批评这一种情况，很多时候还体现在工作任务和命令的传达上。有的领导在开会时会问以下问题：“大家认为这个计划应该怎样执行？”“你觉得这件事情应该怎么处理？”但是这些问题并不是以征求意见的方式提出的，而是自己已经想好了如何去做却还要故意拿出问题来“考验”下属，有的领导甚至什么也不说就直接把工作交给下属，至于工作怎么做、要做成什么样、时间进度之类的统统不说，你自己去“猜”好了。
这些做法显然是会带给员工很大困扰的，因为每个人的思维方式和看问题的角度都存在偏差。即使再优秀的员工，他的想法和做法未必就都能跟领导想到一起。如果事事都要去猜，那员工的情绪势必时刻都处于一种紧张的状态，而害怕说错话、做错事的心理就会加重。一旦真的说错、做错也势必会影响员工的自信心和行动力。同时，不明确的信息传达还会影响工作的进度和完成的质量。因为开始的表达不明，把时间都浪费在猜测上，不能明确有效地去执行任务，对于目标也没有清晰的认识，完成起来自然事倍功半。
因此，有效地传达你的情绪、意见和工作信息，是一个管理者必备的职业素养。在信息的传递上如果端领导架子，那最后就不能责怪员工的资质太差、朽木难雕了。
