中层人员在自己的团队中既要是一个好的领导者，更应该是一个是育人者。所以要想做好中层领导确实是一门学问，同时也是一门做人的艺术。中层领导所处的夹层位置使的他的职责也比较复杂，对上要忠诚，对下要友善，权力上也要严格细化，不能越俎代庖，犯了高层领导的忌讳，更不能以权谋私，对下属揽功推过。要做一名负责任的中层，就必须把奉献精神当做立身之本。
要想成为一流的中层领导，还必须具备一些基本的优秀品质：感恩、忠诚、负责、诚信、忍辱、激情。当然，这些品质不是生来就有的，而是需要在工作中一点点地磨炼和积累出来的。只有一流的中层管理者，才能带出一流的团队，其品行往往会对下属成员产生很大的影响，敬业精神与职业追求也都是下属员工学习的榜样。中层管理者是企业的核心力量，一个企业要想决胜未来就必须赢在中层。中层领导一定要具备较强的能力，挺起企业的“腰”部力量，要严于律己，积极地做好本职工作，完成上级领导交给的工作任务，使上令下达，上下一心、目标一致，帮助企业健康发展，只有这样才能使自己和自己的团队得到共同的提升，实现个人和团队的“双赢”局面。
三 明确自己与上司的职权
对于公司的上中下三层来说，上司负责做正确的事，中层负责正确地做事，下层普通员工则负责把事做正确。上司要制定公司的长远战略目标，一定要具备战略的眼光，把握好公司的战略方向，所以做事一定要做正确，在方向性、原则性问题上不能犯错，否则就会给企业的发展带来无可挽回的损失；中层人员作为企业的中坚力量，中层强则企业恒强，所以，正确地做事就成了对中层的基本要求，而下属员工作为中高层领导的决策的执行者，只要跟着企业的大方向走，在中层的指挥下，把事情做正确，就是为企业的发展贡献了自己的力量。这样权责分明，有助于促进企业上下的和谐发展，促进员工、团体、企业的共同进步。
英国历史学家、政治家帕金森曾提出了著名的帕金森定律：管理就是处理人际关系。对中层管理者来说，要处理好三方面的人际关系：对上司的决策，要做好执行工作；同级之间要做好沟通协调的工作，对下属要做好组织实施的工作。
一个合格的中层领导者，要善于处理自己和上司之间的关系，明确自己的职责，分清上下级之间的职权。相对于自己的上司来说，中层管理者更多的是上司的参谋和助手。中层的主要职责就是对上司的决策做到传达和执行，能不能完成上司定的工作目标，能不能得到上司的信任和认可，是一个关系到个人的发展前途的大问题。要做让上司信得过的中层领导，就要明确自己的职权所在，既不要越权也不能要遇到需要做出决策的大问题，就丢给上司去做，这就是不称职的表现了。中层管理者要学会分担，要善于对工作中出现的问题，提出一些合理可行的意见和建议，成为上司的左右手。
余世维说：“高层管理者是要做正确的事，而中层管理者则要正确地做事，对于执行层人员只需要把事做正确。”
对于中层管理者来说，怎么做才算是正确的做事呢？关键有两点。
第一，不要把自己的工作丢给上司。
明确自己的职责，自己的事情自己负责，不要把自己的事情推给上司。因为对于上司来讲，中层领导就是他们的直接下属，只要向他们传达清楚自己的决策，做好指导就行了，怎么样执行是中层的事。所以关键的一点，对于高层领导来说，只要能管理好中层，调动他们的工作积极性就能实现企业的目标。因为中层管理者在企业内部起着一个承上启下的作用，他们把企业的各项工作由上到下、由点到面地贯通起来，他们的工作做好了，才能保证上下一致地共同完成工作目标。由于企业内部中层很多，每一个中层管理者所处的部门环境也不同，他们的需求心理也是多元化的，分为不同的层次、不同的需求。企业的高层领导，要理解中层管理人的多元化心理，分别提出解决之策，使他们正确地对待自己的工作。
中层管理者也要分清哪些是自己要做的，跟上司的职责分开，不要拿工作和上司讲条件。因为有很多中层管理人员，他们喜欢在上司面前大摆工作中的困难，以显示自己的能力，让领导们觉得只有他们才能做好这些工作，或者趁机和上司讲条件。其实这样是不会得到上司的重用的，就工作和上司讲条件，其实是在给自己挖坑。即使你的上司当面不说什么，但是这些账早晚还是会算到你的头上。
甲公司要跟乙公司商谈一个合作项目，老张作为甲公司的部门经理，全权负责这个项目。公司计划这个项目的最高价格是400万，否则公司的利润就得不到保障了。在第一次谈判的过程中，对方的要价是500万。中间100万的差价，使公司在这个项目上几乎是零利润，面对这样的情况，任何一家公司都会拒绝谈判的，老张也应该坚守自己公司的底线。
但是老张没有这么做，谈判结束之后，他回公司复命，对他的上司说要想让对方主动把价格降下来，实在太难，仅凭一个人的能力是绝对办不到的。他请上司给他派两个助手，也就是另外两个部门的经理去协助他的工作。
领导答应了他，但是乙公司还是坚持原价。因为从谈判中，对方就看出老张并不是一个可以拿主见的人，价格方面根本不能做主，所以对方压根没有想过让步。这样的情况下，老张只好撤出。最后还是他的上司亲自出马，总算谈判成功了，也保证了公司的利润。明明可以由部门经理完成的事，还得上司出面能搞定，还影响了另外两个部门的工作，上司对老张十分不满，后来就找借口把他调到外地去了。
中层的工作比较难做，就是因为它会遇到一些形形色色的困难，这些都是难免的。但是谁都不可能一帆风顺，事事顺心。有困难了扛一下说不定就过去了，自己要主动地承担责任，学会替上司分担。不要有困难就向上司求助，摆出各种条件，最后还办不成事，上司就会觉得你的工作能力有问题。他们不是围着你一个人转的，不可能因为一件事，就整天忙于给你创造条件。让上司觉得累了，自己的位置也坐不长久。
所以，无论在工作中遇到多大的难题，中层领导都要多为上司分担，尽量少去麻烦他们，能自己解决的自己想办法，没有条件的也要先动脑筋创造条件，自己摆平自己的事。不管怎样，你的付出，领导都会看在眼里的。说得清楚一点，替上司分忧解难，是中层的本职工作，是体现中层管理者的价值所在。
现实中也确实存在这样的情况，上司交给的任务，有许多并不容易完成，也很有可能会失败，甚至会冒一些险性。但恰恰这又是体现中层价值的所在，作为企业的中层，他的最突出的价值就是对高层决策的“执行力”如何。所以，只要有百分之一的希望，就要付出百分之百的努力，成功就是靠这样一步一步走出来的。
中层要善于为上司分忧，学会自己的问题自己解决。没有哪个上司天天等在那里专为你一个人服务，上司不是保姆，而中层是上司的左右手。不要遇事就去麻烦上司，这样就混淆了自己的职权，没有上司会喜欢这样的下属。
第二，不要越权。
历史上很多的帝王都忌讳自己的臣子功高盖主，尤其是那些开国皇帝。著名的汉高祖刘邦，刚坐稳龙椅就开始拿异姓王开刀，清除了韩信等一大批功臣，还有明朝的朱元璋，也是建国之初就大开杀戒，把常遇春等昔日的开国元勋们杀伐殆尽。这样的例子有很多，三国时期的陆逊之死也是如此。
三国时期的陆逊最后之所以死得那么惨，最主要的原因就是功高镇主。论功劳，陆逊堪比周瑜，但是他远没有周瑜幸运，孙权在统治的后期已经容不下比自己高明的手下了。陆逊还不像一般的武将，他虽是武官，也深谙兵法，但是一直以书生自居，彝陵之战后，陆逊坐镇荆州，行文官之道，把一个荆州城治理得井井有条。再加上在练兵上，陆逊也完全堪称一个军事家，所以荆州之兵也被他带的“无有不精者”。就是因为他的表现太出色了，使得荆州百姓“只知陆伯言，不知孙仲谋”。特别是孙权称帝后，疑心很重，陆逊是孙策的女婿，孙权对孙策一脉向来戒备。他一想到陆逊长年统兵在外，手握重兵，万一造反，自己恐怕压制不住他，于是孙权开始想方设法地除掉这个心腹大患，最终以一个所谓的“二十条罪状”，把陆逊活活地气死在荆州。
在上司面前，要记住一点，不能锋芒太露。否则会给对方带来压迫感，对你产生敌意，这样就极大的不利于你的工作。
法国有一位著名的哲学家西法古，他曾经说过这样一段话：“如果你想得到仇人，就表现得比你的朋友优越；如果你想得到朋友，就让你的朋友表现得比你优越吧！”虽然这段话揭示的是人性的弱点，但确实是很实用的一句忠告。
中层领导在自己的上司面前，只要表现得到位就行了，绝对不能越位。自己的工作，一定要做好，也必须要做好。不归自己管的事儿，不管你多么擅长，多么有方法有手段，一定不要多管闲事，切忌急于表现自己，在公司抢活干。岂不知这样是最犯忌讳的，抢同事的，同事有意见，抢领导的，就是进了雷区，更是出力不讨好。你越是热情奔放就越是危险，尽管你的上司表面上不会说什么，还有可能会夸你几句，但是内心肯定对你防备有加。而让上司窝心烦闷的员工，领导迟早要给小鞋穿，更不用说得到重用了。
四 下属面前要有领导的样子
对下属而言，中层管理者既是领导者又是育人者，所谓“在其位谋其政”，做领导就一定要有领导的样子，在下属心中树立良好的形象，有利于部门内部的团结协作。
对待下属要做到刚柔并济、恩威并施，这样才能把握好和下属相处的尺度。《孙子兵法》中说：“视卒为婴儿，故可与之赴深渊，视卒如爱子，故可与之俱死。”意思就是说，做将军的如果把自己的士兵当做自己刚出生的小婴孩一样爱惜，士兵就会随同他一起冲锋陷阵；如果把士兵当做自己心爱的儿子一样看待，那么在战场上，士兵就会和将军同生死共患难。将帅的威信不是靠严刑军法获得的，而是靠对士兵的严格要求、悉心爱护取得的。即使父母想在自己的孩子面前树立威信，仅靠棍棒也是不行的，棍棒底下不一定出孝子，更何况是将军，做不到爱兵如子，又怎能在士兵中树立威信？同理，在企业管理中，一味地严格要求也不能建立领导的威信。
那么怎样才能在下属心中树立良好形象呢？
1．欣赏自己的下属，给他们适当的鼓励和支持
“新官上任三把火”，很多中层管理人员在刚刚踏上领导岗位时，往往急于摆出领导的架子，得到下属的信服，建立威信，所以对下属的要求很严格。其实严格要求固然没错，但是还要学会适当的鼓励，学会欣赏自己的下属，能够帮助他们树立对工作的信心，调动他们对工作的积极性。即使他们的工作做得不够好，也要给予适当的建议和鼓励，帮助他们尽快走向成功。
小李是某公司营销部的新员工，虽然刚开始他只是一个最普通的推销员，但是他在以前做过市场调查员，有一定的经验，在对市场的把握方面，很有自己的眼光。在部门会议上，他的一些想法总是让他的部门经理感到眼前一亮。所以就在公司推出新的产品时，小李也尝试做了一份策划方案，只是他觉得自己刚入职，跟老员工比起来资历尚浅，做得不好怕他们笑话，做得好了也怕他们说自己出风头，所以他虽然认为自己做的策划方案比较好，但是一直犹豫着没有给他的经理看。
幸好他的经理对已经提交的策划不太满意，想问一下小李的意见，小刘就趁机把自己的策划拿给经理看了，同时也说出了自己担心的问题：如果自己提的方案不好怎么办？他的经理就鼓励他说：“公司对每一份方案，都会进行认真的讨论、研究，所以只要有想法就一定要大胆地提出来，不要有太多的顾虑。没有人会一开始就做得十分完美，只有集思广益，大家共同参与，才能产生一个更可行的方案。即使做得不好，也可以证明自己确实动了脑筋。每个人的想法都是不同的，在讨论时互相学习，取长补短，才会进步的更快。”
经理的鼓励，增强了小李的信心，他就不再有什么顾虑，而是一股脑儿地把自己的思路说了出来，并交上了自己的策划方案。最后，经过公司的讨论，决定采纳他的方案，只有一小部分的细节做了修改。这份方案基本上是成功的，小李也得到了公司领导的表扬。有了这次经历，小李的自信心也被彻底地激发出来了，后来还成了营销部门的一员主将，成了经理的得力助手！
如果没有经理的鼓励，可能小李就不会有勇气拿出自己的策划方案，公司就会失去一份成功的计划，或者说会拖延制订出合适的计划的时间，这样既不利于小李的成长和进步，也不利于部门的进步和公司的发展。由此可见，中层管理者要欣赏自己的下属，经常对他们进行鼓励是非常重要的。
中层管理人员对待自己的下属，不仅是工作中的“指挥官”，更是“指导员”、“教练员”。尤其是对待新员工，有发展潜质的员工，应该注意给他们鼓励和支持。这样，他们会把你的肯定和鼓励铭记在心，努力把工作做得更快更好。
2．要运用好自己的权威，不要被下属牵着鼻子走
