*制定培训规划、计划与经费预算：（一）制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析、工作说明、工作分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验（二）制定年度培训计划的步骤：1、根据需求分析结果，制定初步意见。2、管理者对培训需求、方式、预算等进行审批3、培训部门安排企业内部培训过程，确定培训教材、教师或联系外派培训工作。4、后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿等予以落实。5、根据确认的培训次序表，告知相关部门和单位。（三）培训经费的预算：1、确定经费来源2、经费来源的分配与使用3、进行培训成本—收益计算。4、制定培训预算计划5、经费的控制及成本降低。
四、员工发展规划的层次和内容：按员工发展规划层次分：整体发展规划、培训管理计划、部门培训计划。按规划时间长短分：长期、中期、短期。
五、绩效差距分析主要围绕“差距”进行。差距：指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。一般企业中存在两种差距：技术上的差距与实施中的差距。
六、实施绩效分析必须考虑：1、工作者是否清楚工作北京？是否知道合适需要他们进行工作？2、工作者体力与智力是否能胜任工作？3、工作者是否知道做什么？是否具备必需的技术？必需的资源？4、工作者绩效是否得到汇报？5、工作者是否获得他们绩效的反馈？绩效低下者是否受到批评？高效者是否受到表扬等？将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的最低水平绩效相比较，可得出绩效差距，可用其确定当前工作对培训的需求。
七、组织层次需求分析：反映组织未来要求的人事计划，利于培训成果转换的组织培训气候，改善组织气候与个体满意度，收集全体人员对其工作、福利等的意见等资料等。
八、培训需求分析的作用：确认差距、前瞻性分析、保证人力资源开发系统的有效性、分析培训的价值及成本、获取内部与外部的多方支持。培训需求分析的内容：需求层次分析：组织层次分析、工作岗位层次分析、员工个人层次分析。培训需求的对象分析：新员工、在职培训需求分析。培训需求阶段分析：目前、未来培训需求阶段分析。
九、如何根据培训目的和内容选择的相应培训方法：1、适宜知识类培训的方法：讲授法、专题讲座法、研讨法。适宜技能培训方法：工作指导法、工作轮换法（适合直线管理人员的培训，鼓励“通才化”）、特别任务法、个别指导法。2、适宜综合能力提高和开发参与式培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法（研讨会法或管理加值训练法，特点培训对象在活动中相互启迪思想、能最大限度发挥参与这的能力。操作要点：只规定一个主题。）模拟训练法、敏感性训练法、管理这训练法。3、适宜行为调整和心理训练的培训方法：1、角色扮演法精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”。特点：对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练2、行为模仿法，适宜对中层、基层、一般员工的培训。3、拓展训练包括体验、挑战自我、回归自然活动。4、科技时代培训方式：网上培训、虚拟培训（仿真性、超时空性、自主性、安全性）。
十、制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效。培训规划主要内容：项目确定、内容开发、实施过程设计、评估手段选择、培训资源的筹备、培训成本的预算。年度培训计划的主要内容：目的、原则、培训需求、培训的目的或目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式和方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费预算、签发人。
十一、头脑风暴法：又称为研讨会法，讨论培训法或管理加值训练法等。特点是培训对象在活动中相互启迪思想、激发创造思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造力，提供解决问题的更多更加的方案。操作要点，只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证内容不泛滥。
十二、设置培训课程的基本环节：课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、进行评价。设置培训课程的具体操作过程：1、前期准备（由水设计、收集更多的信息、小组成员分工、设计工作计划）2、设定课程目标3、信息和资料的收集4、课程模块设计5、课程演习与试验6、信息反馈与课程修订。培训课程设置的特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性。培训课程设置的原则：1、符合企业和学习者要求2、符合承认学习的认知规律3、体现企业培训基本功能的目标（人力资源开发。）培训课程设计的基本要素：课程目标、内容、教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间、学院、执行者。
十三、培训效果的评估：（一）培训效果评估的方法1、步骤：进行需求分析，暂定评估目标。建立基本数据库，选择评估方法，决定评估策略，决定评估项目要达到的目标，估算开发和实施培训项目的成本/收益，（成本/利润=培训项目成本/培训项目利润x100%），设计评估手段和工具，在适当时机收集评估数据，对数据进行分析解释，根据评估分析结果调整培训项目，计算投资回报率，对培训项目结果进行沟通。（二）培训评估的层次和和方法：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。评估的实质：对有关培训信息进行处理和应用的过程。（三）撰写培训评估报告：1、结构和内容：导言、评估的实施过程、阐明评估结果、解释评估结果和提供参考意见、附录、报告提要
十四、为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题，意义如何？培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。其价值与作用在于培训评估是培训工作的最后阶段，它也是下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。（一）培训前评估的作用：1、保证培训需求确认的科学性2、确保培训计划与实际需求的合理衔接3、帮助实现培训资源的合理配置4、保证培训效果测定的科学性。（二）培训中评估的作用1、保证培训活动按计划进行2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整3、过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。（三）培训效果评估的作用1、效果评估有助于树立结果为本的意识2、效果评估有助于扭转目标错位的现象3、效果评估是提高培训质量的有效途径。
十五、最需要培训的人有三种：1、通过必备的技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人2、因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人3、因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。
十六、优选培训方法，要考虑以下几个方面的要求：1、保证培训方法针对具体的工作任务。2、保证方法与培训目的、课程目标想适应。3、保证选用的培训方法与受训者群体特征想适应。4、培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应。5、取决于培训的资源与可能性。
【第四章】绩效管理
一、绩效管理的对象：绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。
二、设计考评方法的基本原则：1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3、上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4、上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
三、绩效考评的类型：上级考评，同级考评，下级考评，自我考评，外人考评。绩效考评的效标：特征性效标，行为性效标，结果性效标。员工绩效的内涵：员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
四、对考评者培训的内容：1、企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；2、绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；3、绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要求；4、绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；5、绩效管理的各种误差的杜绝和防止；6、如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等等。
五、贯彻绩效管理制度的策略：1、获得高层领导的全面支持。2、赢得一般员工的理解和认同。3、寻求中间各层管理人员的全心投入。
六、绩效面谈的种类：1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈，3、绩效考核面谈；4、绩效总结面谈。
七、绩效反馈的基本要求：针对性，真实性，及时性，主动性，能动性。
八、说明各种绩效考评的方法的适用范围和主要特点。
