提到职前测验，举荐审查以及背景调查，我发现这是绝大多数公司在雇佣时会漏掉的一些环节，有些公司甚至完全忽视了上述步骤。我和其他的首席执行官交流经验时，发现仅仅一小部分的人会为招聘安排职前测验，而且大多数人都没有对求职者的举荐和背景做任何审查。在我看来，完整的完成上述三步对于成功招揽到新人是至关重要的。我听许多经理说过如果他们招来的员工中有三分之一或者四分之一的能胜任工作就是他们的万幸了。而我们公司“击中”优秀新员工的准确性高达75%。在棒球赛里，25%和75%的击球准确率意味着几百万的年薪差别以及能否登上《名人堂》榜单。我要告诉你的是此类金钱差异可能会将企业推向险境。如果招工不慎，企业会付出什么样的代价？举个例子，假如离开公司的销售员每年的销售额是二百万美元并且毛利为30%，他的离开则意味着公司毛利中的60万美元需要有新的补充。那么一位新进销售员需要多久才能取得像上一任销售员一样的业绩呢？我的经验告诉我，新人完全达到前任的销售额大约需要3年左右的时间。所以，如果你敷衍的招来一位员工，工作一年后被淘汰，他只为公司带来10万美元的毛利润，此时你的公司就损失了50万美元。如果你又敷衍的招新了一位销售员而他的表现跟上一位失败者并无差别，那么你们公司的利润会在连续两年的时间就损失了一百万美元。但是，如果你在招聘环节中认真做了职前测试，彻底的背景审查，以及1到2次的举荐审查，如此花费几百美元就能为公司的招新带来许多好处，难道不值得一试吗？接下来让我们一起深入了解上述三步中的每一项吧。
首先要讲的是职前测验。我们会使用温德利人事测验来粗略了解求职者的智力水平。如果你是一位橄榄球迷的话也许早已熟知温德利测验，因为美国橄榄球联盟已经多年使用这种测试来甄选加入“联合会”会员了。假如你没有听说过该联合会，这是由美国橄榄球联盟举办的一项活动，联合会里都是前途无量的大学橄榄球明星，他们会前往某一个城市接受大量身体测验，智力测验以及面试。即便是美国橄榄球联盟，单靠天赋，经验和力量仍然是不够的，智力也非常重要。当美国橄榄球超级大师杯最佳四分卫，来自密西西比大学的伊莱曼宁加入联合会时，在温德利测验中得分43分。同一年，德克萨斯大学的文森杨格在测试中只取得7分。7分刚刚达标而43分意味着天才。你可以猜猜这两位选手哪一位被优先挑中获得更多薪酬吗？在我们建材运输公司，我们的卡车司机需要至少15分的成绩才能胜任工作，销售员则需要20分，主管需要25分，高级主管需要至少30分。购买温德利测验并不需要花费很多钱，如果你购买的数量多还可以打折，这样的话每进行一次测验平均只需要花费几美元。要了解更多温德利测验请点击这里。
我们也使用科尔伯意动指数（http：//www.kolbe.com），DISC个性测试（http：//www.discprofile.com），以及雅典娜系数评估（http：//www.atheneinc.com）来帮助我们更好的了解每一位求职者从而挑选我们的“射击”对象以及怎样才能调动他们的积极性。我们会使用Lee Resources International来帮助我们解读三项测试的结果。可访问他们的网站http：//www.buildingfoundations.com/teambuilding-behavioral-assessments/。
讲到求职者背景调查，支持彻底背景调查的理由很多。一项最重要的原因就是法律责任，对你的公司和你自己都是。假如你雇佣了一位没有经过背景调查的员工，事后发现他竟然是一名有暴力倾向的重罪犯，强奸并杀害了你的手下员工，也因此为公司和你个人引来了几百万美元的负债，更别提你因为雇佣这样的员工内心产生的巨大愧疚感。在互联网时代，你只需要花费不到100美元在几分钟之后就可以对新人做一个背景调查，这太值了不是吗？有许多不错的背景调查机构，我们使用的是www.backgroundchecks.com.我们公司会检查新人的犯罪记录，机动车辆驾驶记录，以及信用报告。关于为何要检查犯罪记录我已经做过解释了，不过你也许对于我们检查机动车驾驶记录和信用报告的动机感到疑惑。我们之所以要检查机动车辆驾驶记录是因为我们的大多数员工在某一时刻需要因公事驱车。很明显，外务销售员总是需要开车谈生意，但是即便是平素在会计室工作的员工也需要驾车去银行以及邮局办理公司的业务，如果他们在上班时间因为办理公司业务而发生交通意外，公司是需要为此负责任的。假如事后我们才发现雇佣了一个被吊销驾照的人或者已经出过许多起交通事故或/并且被交警贴过许多罚单的人，我们可能会因为重大疏失而被判刑。
为什么我们也要检查新人的信用记录？有一些原因显而易见，还有一些原因不那么明显。其中一项显而易见的原因便是出于防盗的考虑。研究表明大多数公司盗窃是由公司内部员工作案，并非商店扒手或夜行窃贼。如果我们雇佣了信用记录一塌糊涂的员工，他们也许会抵抗不住偷窃的诱惑来为自己还债。类似的，要想招揽优秀人才，一项最重要的本领是判断力。信用记录十分糟糕的人，他们的判断力也是同样十分糟糕。
一旦求职者通过了上述几关，最后一项我们需要检查的则是他的举荐信。过去的10到20年间，很难拿到求职者的举荐信，因为当我给推荐他的公司打电话要求介绍情况，要联系公司的人力部门，而他们总是给我千篇一律的回答——他们只能告诉我求职者正式在这家公司工作的日期，离职的日期，以及期间担任的职务。这样的证明对我们来说用处甚小。如今人人都使用手机，我会要求求职者把每一份推荐信里面举荐人的手机号码给我。通过拨打私人手机你可以绕过人力资源部门直接与你需要交谈的人对话来了解求职者的情况。我会要求求职者提供3至5份个人及公司的举荐信。那样的话就能保证我至少可以与三位私人推荐人交谈以及三位前任主管或同事交谈。为了使得这些推荐人感到轻松自在，我会告诉他们我已经决定临时雇用这位我正在调查的求职者，之所以联系推荐人是因为我想要进一步了解如何帮助求职者发挥他们的潜能。一旦你联系到一位推荐人，他们大多数的人会告诉你任何你需要了解的事情。难就难在你要让他们开口。所以我从交流前就要让他们感到轻松自在。
会使用一份标准的举荐审查表格，这样我就不会忘记任何重要的问题并可以保证向每一位推荐人征询同样的问题。每次完成一轮举荐调查，我都认为时间花得很值得。我总是能更深入了解求职者，而且在举荐审查后会更加明确是否要雇佣此人。
最后一项有关举荐审查的事项由你亲自去做。不要把这件事情下放到人力资源部门也永远不要委托猎头去做。你希望亲自听到推荐人对求职者的评价，有时候一名人力资源师只想尽快结束这一通审查而去联系下一位推荐人，这样他们会在实际情况的基础上给审查结果增添更多积极因素。猎头与销售员的性质并无两样，在我的职业生涯早期，我艰难地发现你永远不会从一个外包调查公司手里获得一份负面举荐，因为外包公司只想要拿佣金，几乎无一例外。
上述内容也许听起来费事耗财，实际上并不是。完成上述所有内容只需2至3个多小时的时间，所需成本只需要200至300美元。如果因此可以帮助你节约50万至100万美元，是不是太值了呢？
