座谈过程中毫无疑问地会出现争论，而且召开座谈会的目的之一，就是为了通过面对面的交流，协调不同的意见，求得最佳的方案。保持一定程度的争论将有助于保持座谈的热烈气氛，不会出现冷场的情况。但是过于激烈的争论容易导致一种敌对情绪，进而阻碍双方继续的交流，甚至制造出新的矛盾。因此，应该防止出现这种现象。
有些时候，座谈会会成为发泄私人恩怨的最好场合，更会有人利用它来给部门、单位的工作制造麻烦。领导者更易成为恶语中伤的对象。这种时候，是勃然大怒，还是冷静下来，泰然自若地应付就看领导者的涵养了。
即席讲话的艺术
有时，领导者会以与会者的身份被邀请作即席讲话。应当说这是群众出于对领导的信任，准备认真地听一听你的意见。千万别把它看成是“赶鸭子上架”，恰恰相反，这是领导者随机应变能力与分析总结问题水平的大好时机。精彩的发言，可以收到“一石激起千层浪”的效果，令听众动容，同时树立起领导者的个人威信，令下属生出由衷的钦佩之情。
1.做好准备
有些领导认为即席讲话就是临场发挥，不要做什么准备，一上来便先“啊”一阵儿，然后便是“今天我本来不打算讲，既然让我说，我就随便讲几句话”，随后便侃侃而谈，既无话题，又无观点，简直是没话找话说，短话长说。人们会问“他到底在干什么？”虽然是即席发言，仍可以做准备。一般来说会议的议题会事先通知领导，某些相关资料也会发到其手上，这些都为发言划定了一定范围，对要讨论的内容心中有数，就不至于闹出南辕北辙的笑话。
2.明确话题
领导者在开口前，略加思索，尽可能选择合适的话题，这对即席讲话的成功是十分重要的。在讲话的全过程中，围绕话题展开，就不会信口开河，前言不搭后语。选择话题，总的来说要审时度势，紧扣会议主题，根据会议进行的情况合理取舍。
3.实事求是
“实事求是”是即席讲话的一个基本原则，作为领导者说话要尊重事实，保证自己选用的材料都是翔实、准确的，才能获得听众的信任，收到预想的效果。
4.言简意赅
即席讲话时间都不长，多则五六分钟，少则两三分钟；内容相对集中，一次只说一个问题，力求说深说透。许多人并不明白精练的重要性，几分钟可以讲完的内容偏要洋洋洒洒地谈上半天，如同温斯顿·丘吉尔对他儿子兰道尔夫的性格所作的评价一般：“他空有一门大炮，却没有多少弹药。”只要把自己想要表达的意思说清楚，讲透彻，不必长篇大论，一样会给人留下深刻的印象，这正是“言简意赅”的精妙所在。
5.通俗易懂
讲话要让人听懂，这是对发言者的基本要求。讲话人若是板着脸孔，卖弄辞藻，用一些艰涩的语汇和听众捉迷藏，只会令听者敬而远之。这样的讲话无异于浪费时间，在讲话过程中，力求用最通俗易懂、生动形象的语言来表达自己的意思，这样，听众觉得很轻松很亲切，而发言者所讲的道理也易于被人们理解和接受。
6.先声夺人
领导者发言，能不能一开始就抓住听众，往往决定着整个讲话的成败，好的开场白就像一个出色的导游员，一下子就可以把听众带入讲话者为他们拟设的胜境；好的开场白是演讲人奉献给听众的一束多姿多彩的花朵；好的开场白最易打开局面，便于引入正题。因此，开场白应尽量避免平铺直叙、平庸无奇，而要努力做到不落俗套，语出惊人，这样才能出奇制胜，先声夺人。
怎样调解下属的纠纷
下属之间发生纠纷，势必影响工作，此时，作为领导应及时出面调解。调解纠纷是一门艺术，是协调人与人关系的艺术，也是教育人、团结人的艺术。善于调解纠纷是领导者必备的基本功。
首先要周密调查、认真分析。“没有调查就没有发言权。”要调停纠纷，首先得做周密的调查，既要了解纠纷的起因、经过、现状和趋向，又要了解各方的观点、理由、要求和动向。通过调查分清纠纷是“公务型”还是“私愤型”，是无原则纠纷还是原则冲突，是认识上的分歧还是利益上的对立。经过分析，抓住纠纷的本质，以便得出正确的结论。其次要坚持原则，以理服人。此外，调解纠纷，忌带私心。领导者应该依据事实，对照政策，力求公正无私，以理服人。最后要因势利导，因人而异。主要方法有以下几种。
（1）春风化雨法。既要“春风熏得游人醉”，说些好听的，又要不失时机地“料峭春风吹酒醒”，使纠纷双方对你心悦诚服。
（2）含糊处置法。在某些特定条件下，对一些无原则的纠纷，可“各打五十大板”，采用此法使纠纷双方受到批评、教育和处分，让其从噩梦中醒来，以维护团结。
（3）情感感化法。在调解纠纷的过程中，为缓和矛盾，避免大的冲突，让一方采取高姿态去感化另一方，实施“将相和”。采取此法的前提是，纠纷一方尽管有一时之感，但觉悟较高，一经点拨，便能识大体，顾大局。另一方虽然一时八匹马拉不回头，但也并非顽石一块。
（4）单刀直入法。对不太复杂的纠纷，可把当事人一起召来，当面锣，对面鼓，把矛盾揭开，“打开窗户说亮话”，当场解决。
（5）缓机处理法。如果调解时机还不成熟，不妨暂缓一步，待以后择机行事。但这必须是纠纷已经处于比较稳定的状态，暂缓处理不会出问题。
（6）高温加热法。对当事双方在批评、教育、晓以大义的基础上，采取行政手段或组织措施，限期他们改正、和解。且可采取民主会诊、责令检查、通报批评等方式。采用此法，应考虑当事人的心理承受能力，不能盲目“加温”，以免“欲速则不达”，出现意料不到的问题。
（7）侧面入手法。有时纠纷复杂，问题棘手，正面强攻难以奏效，此时，应灵活机动地从侧面入手，迂回前进。或让对当事人极有影响力的人去做工作，“一把钥匙开一把锁”。
（8）似退实进法。有时为了缓和矛盾，顾全大局，在说清理由之后，可对纠纷双方的要求做些不损害大原则的妥协和让步。
（9）回避让路法。在处理纠纷时，如因调停者措施不妥，而使调解工作陷入僵局时，调停者要从大局利益出发，主动回避让路，由领导班子中的其他人出面调停解决问题。
（10）彼此退让法。通过协商，迫使矛盾双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议，但应注意公平、公正、公开的原则。这种方法是调解下属纠纷最常用也是最有效的方法。
微笑的力量
当一张笑脸摆在下属和同级的面前时，他们几乎很快就把它判定为友好的表示，除非背景极其复杂，而决不会去仔细揣摩，反复研究，这轻而易举的一笑，立即就使两者之间的关系接近了许多，体现了人与人之间融洽的关系。
大多数领导者平时总喜欢面带微笑，这种面部表情告诉人们：“来吧，我是朋友。”（当然，由于性格的差异或其他原因，有的领导者却总是表情严肃，不苟言笑，比如夏尔、戴高乐）尼采认为，由于发笑是使人们能够容忍生活磨难的惟一途径，所以人们才笑。我们的生活需要笑容，我们的工作也需要笑容，前者是为了自己的健康，后者是为了满足别人的希望。当你在会议上、汇报中或与下属谈心时，用自己惟妙惟肖的笑容向对方暗示或者传递一个细小的意向，当对方立刻心领神会之际，一定会从内心中发出满意的笑容。
但是，仅仅注意到笑的作用是不够的，还应当做到两点：一是要真笑，而不是假笑，二是把握好笑的时机和方式。
就第一点而言，笑有真有假，真笑几乎不受控制，而假笑则是一种装出来的表情。有研究表明：真笑的第一个表情特征是嘴唇迅速咧开，第二个特征是在笑达到高潮以后，紧接着短暂而迅速地眨一下眼睛。那些“来得快、去得快”的笑，并不容易引起对方的满足，因而也是不成功的运用。所以如果不是真的从心里往外压抑不住的高兴就不要笑，这并不意味着你必须愁眉苦脸地工作，就好像全世界的重量都压在你的肩膀上似的。应该准确地说，如果你不是由衷地感到满足，就不要喜形于色。领导者也应该在笑之前想想这一点，否则将产生适得其反的效果，这绝不是我们所期望的。
第二个问题更为重要。笑的时机要恰当，要注意选择笑的时机、场合、话题。该笑的时候笑，不该笑的时候就不能笑。在欢庆的场合，在轻松的气氛中，在诚恳坦率的交谈中，应该笑；但在谈起不见好转的病情，同去世者的家属谈话，谈起工作中的重大失误和损失时就不能面带笑容。有些人平时随便惯了，以至遇到参加单位同志追悼会的场合，在给烈士扫墓的时候，在瞻仰领袖遗容的时候，还在嘻嘻哈哈，说说笑笑，这就显得很不恰当。其次，要掌握笑的分寸。在日常生活谈话中，笑容主要是根据交谈者的关系，谈话的内容以及谈话者的性格、习惯等自然体现出来的。
笑的方式很多，可取的有微笑、轻笑、大笑等。微笑是一种不露齿的笑容；轻笑表现为上齿露出，嘴已微微张开；大笑则表现为嘴已张成弧形，上下牙齿都可看见。
领导者在工作谈话中，一般要以微笑作为基调，微笑是一种恰到好处的可控性的笑容，它使人觉得和蔼、可亲、文明，是仪表的一个构成要素。微笑时面部肌肉容易控制，可以较长时间地维持笑容。笑的时候应该自然大方，得体适度。那种咧嘴龇牙的笑，嘻嘻逢迎的笑，挤眉弄眼的笑，忸忸怩怩的笑，都会给人一种不愉快的感觉，不良的印象。因此，笑容也反映了一个人的文化修养水平。领导者需要不断提高文化情操的修养，使笑容反映出美好的心灵。只有发自内心的笑才能感染对方，产生呼应。嘲笑，冷笑，幸灾乐祸的笑都是应该尽量避免的。
微笑是通过不出声的笑来传递信息的。微笑作为一种表情，不仅是形象的外在表现，也是人的内在精神的反映。因而领导者要善于使用微笑，就要注意微笑的主要功能：微笑能强化人有声语言沟通的功能，增强交际效果；微笑还能与其他体态语相结合，代替有声语言的沟通，如在接见很多宾客时，只要边微笑边招手，也具有“欢迎您光临”的功效，同样会使客人感到热情、有礼。在交谈中，遇到不易接受的事情，边微笑边摇头，委婉谢绝，不会使人感到难堪。
