“中层人士一定会考虑自身资源的拥有和利用。我们毕竟在这边生活时间长了，自然地形成了相应的生活、娱乐、工作、职业等圈子，而且经过多年的积累，各种社会关系已经在当地和周边建立起来了。我们都知道，人际关系就是生存的资源，现在要到一个相距千里、完全陌生的城市去工作和生活，甚至是白手起家，这就会导致所有的关系网络都会因为远隔千山万水而失去了作用，所有可支配和利用的资源都成了过去。要去一个完全陌生的地方单打独斗，并重新建立起这些关系网络，是一项浩大的工程，又需要通过长时间的积累，中层人士不能不有所顾虑。”我实事求是地回答。
朋友提出：“有位伟人说过，一张白纸，可以画出最新、最美的图画，对于希望有所作为的职业人士来说，江浙一带比起广东，起步稍迟，但相对而言，无论是职业发展的空间，还是体现职业人士自身价值的平台，机会都不亚于广东。我就想不通，为什么这段时间的面试交谈中，谈到那边的工作环境和具体做法，大家好像都顾虑重重，婉言相拒？”
我没有正面回答他的问题，而是从侧面、从最基本的职业保障谈起：“你们签订劳动合同吗？”
朋友回答：“试用期内一般暂时不签订合同，试用期三个月过了以后，如果合格、留用，就会签订合同，不合格、不准备留用者，当然不会签订合同了。”
“所有的人都是试用三个月？”我追问。
“目前都是这样，三个月后，再根据公司需要和当事人的意愿签订1~3年的劳动合同。我们当地企业普遍都是这样操作。”朋友回答。
我告诉他：“试用三个月，必须签订3~6年的劳动合同，试用期也应该包含在合同期之内，而且是在入职一个月内必须签订合同，法律上对这些都有明确规定。对于3年以下的劳动合同，一年的合同只能规定一个月试用期，两年也只能是两个月试用期，而你们全都要试用三个月，于法无据，于理不合，也不符合这边流行的‘游戏规则’。或者说，这是明显的违规行为，已经习惯了广东职场这一基本规则的职业人士当然不会接受你们这种明显违规的做法了！而且你们要在漫长的三个月试用期之后才能依据企业的取舍来决定别人的去留，很明显，这三个月时间内，对于就职者是没有合同保障的，没有白纸黑字在合同中约定工资和待遇，试用期满了，企业认为当事人试用不合格，能不能完全兑现约定的试用期工资就只能凭着企业主和高层管理者的良心了，这种仅凭道德约束而在规则上无凭无据的职业风险，中层人士大多数会选择自然回避。这事不能怪大家顾虑重重，你们确确实实没有给职业人士基本的职业安全和个人利益上的保障啊！”
老板开口了：“如果约定了试用期工资，并且白纸黑字通过劳动合同记载下来，而当事人在试用期内又没有那个岗位能力，没有创造出等同于工资的价值，企业却还是要兑现当初的约定工资，这就相当于被人骗走了几个月工资，白白给企业造成了损失！这一点，对于企业好像也不公平啊！”
我心里一沉，一时不知道如何来回答，只得向他讲述广东的做法：“广东现在已经形成了一种打工氛围，只要面试约定的工资白纸黑字签署在合同上了，无论当事人试用期内是否合格，无论哪一方中途提出结束试用的要求，无论当事人试用期满后是否能被企业留用，老板都会如约兑现当初承诺过的工资。试用不合格者、中途退出者，也可以一分不少地拿到当初约定的工资后无牵无挂地离职，双方一身轻松，无怨无悔，都认为这种双向选择属于理所当然的正常现象，而试用合格者按照当初的约定兑现试用期后的工资，然后安心地工作下去。可是，据说江浙一带的企业在这一点上是做不到的，试用不合格者的工资是要打折扣的，这方面，看来不仅仅只是表面做法上的区别，更应该属于深层文化上的差异了。”
朋友接着提出：“用人的风险全部由企业来承担，当事人就不需要承担任何责任？”
我回复他：“试用不合格，当事人承担失业的后果已经很严重了。对方是否具有相应岗位的能力，是由企业来评估判定的，即使当事人没有那个能力，或者说纯粹是来骗工资的，但录用的最后决定权在你们手中，鉴别真假‘李逵’的过程是你们在操作，你们为自己的评估和决定承担后果和风险，这也是合情合理的啊！”
老板接着提出：“之所以需要试用，一是因为当事人在前一家企业也许可以做得风风火火，而到了另一家企业可能会存在水土不服的问题；二是招聘者看人总有‘走眼’的时候，面对那些吹嘘得天花乱坠的简历，如何才能判定对方的真实能力？说实话，别看那些人吹得厉害，但我对大部分应聘者的能力还是持怀疑态度。”
“水土不服的现象确实存在，人才的移植也不是简单迁徙后的粗放型种养，当我们给予了这些职业人士充分施展能力的舞台之后，还需要为他们营造一种健康生长的气候和土壤，并给予他们充分的职业保障，这样，才能让他们安身、安心之后发挥出各自的潜能，避免早期的夭折现象。”我清了清嗓子继续说下去，“至于你提到的不相信应聘者能力的问题，我们一是可以从对方工作经历上做一个最简单的判断，如果他能在一家企业类似岗位混满几年，说明他就具有那个岗位基本的工作能力，否则他就混不下去；二是可以在面试中通过宏观与微观的结合去考察对方，除了极个别‘面试专业户’之外，大部分职业人士都会以诚实的态度去接受企业的考察，如实回答相关的问题，自身能力究竟如何，别看现在说起来容易，但将来总是要面对现实，‘丑媳妇早晚也得见公婆’的，大部分职业人士都明白，过分地夸夸其谈只会适得其反。”
朋友再次提出问题：“还有一个奇怪的现象，广东这边的应聘者基本上都不能接受进入企业后‘先做出成绩，再商谈工资’的聘用条件，好像面对的都是无良企业、黑心老板一样，他们防备心理极强；而江浙一带的老板和企业大多信奉‘我看不到你的能力，为什么要给你高薪’的规则，总是希望亲眼看到应聘者‘物有所值’之后，才会心甘情愿地付出，两地在用人观念上好像存在着明显的冲突。”
我笑着回答他：“江浙企业的这类做法，广东开放早期也并不罕见，可以这样讲，职业人士的防备心理本身也是起源于企业早期的不诚信行为，起源于太多的职业人士受过太多的欺骗和伤害，吃过太多的苦头，久而久之就自然形成了条件反射式的防备心理。反过来，作为企业一方，我们既然能做到诚信待人，为什么就不能理解和包容他们害怕受骗的心理，给予他们必要的职业保障呢？别精明过头啊，打工者大多都是好人，‘投之以桃，报之以李’，只要企业首先做出诚信的表示，不用担心招不到满意的人才。”
侃侃而谈之中，我突然听到老板似乎在喃喃自语：“我还是不太相信这些人……”
我转过头来，回敬了一句不客气的实话：“你既然如此不相信人，那你还在这里继续招什么呢？”
为什么招工越来越难
29年下半年，面对企业订单回升，招聘出现困局的境况，HR经理在管理层会议上提醒各位厂长、经理一定要改变过去简单粗暴的管理方式，将关心、体贴、尊重员工，感化员工，培训和正面引导员工作为留人的主要手段。
一石激起千层浪，各位股东和管理层人员纷纷报怨现在的员工越来越难管，动不动就走人，一线生产员工尤其如此。他们认为，公司现在的工资增加了，比外面的市场行情还高一些，福利待遇也改善了许多，也一直在强调人性化管理，可还是有一些员工身在福中不知福，好像外面有许多更好的地方等着他们一样。有的股东甚至建议采用以前的老办法留人：将员工的身份证收集起来，合同期未满者，暂时不退给他们。
我接过话题：“扣押身份证的做法，是历史的产物，那个时代已经一去不复返了。现在，如果我们还要这样做，是违法，要承担法律责任的，大家都是好人，还是想想其他办法吧。”
HR经理还在诉苦：“现在去招工，不管是人才市场还是劳务市场，招聘的人比找工作的人还多，并且许多找工作的人员并不急于去上班，三番五次与你讨价还价，反而是招聘单位等着人员上岗，你急他不急啊！”
我笑了笑，问他：“现在找工作的，都是一些什么年龄段的人员？”
HR经理回答：“大多是80后和90后，很少70后和60后。”
我告诉他：70后和60后大多属于第一、第二代打工者，他们当初找工作，肩负着养家糊口、养老抚小的重任，很多人在外的收入就是全家人生存和致富的希望。家庭的经济条件不允许他们长期没有饭碗，他们似乎面对着“前有围堵之兵，后无退却之路”的局面。在激烈的岗位竞争中，他们当时只能以委曲求全、以辛苦劳动来赢得企业的“收留”，如果找不到工作，一日三餐便没有着落，车站候车室、大树底下、天桥底下便是他们的栖身之所。所以，那个时代的人们首先要找到一份工作，哪里还有机会挑来挑去？
