管理有三个境界，处理、管理和领导，而国内绝大多数企业的人力资源部门，仍然处在人力资源处理的层次上。把管理划分为处理、管理和领导三个层次，是哈佛商学院教授米尔斯（D.Quinn Mills）的观点。2008年10月，我在哈佛商学院跟米尔斯教授谈到人力资源部门仍然在处理的层次上的观点，他表示赞同。看来，跨国公司也存在这个问题。
人力资源部门是处理，而不是管理，无法满足企业的发展对人力资源工作的需求。造成这种局面的根本原因，是企业的最高层，往往也包括人力资源的最高领导，对人力资源工作该做什么，并没有正确地认识。人力资源部门的角色在CEO的心目中，并没有被正确的定位。因此，在企业内部不受重视，得不到足够的资源和支持。说得简单一点，普遍的现实是人力资源部门并没有在“做正确的事”，它们少数时候是在“正确地做事”，绝大多数时候只是在“按规则做事”罢了。
因此，人力资源总监往往是企业中最吃力不讨好的职位。一方面，有太多的规则要人力资源部门去遵守，去贯彻执行。而这些规则往往并不创造成果。管理大师德鲁克（Peter Drucker）强调管理者是有成果的人，想到这个定义，人力资源管理者们应该常常会觉得沮丧。另一方面，人力资源部门往往站在抽象的“公司”和具体的“员工”之间，往往为了维护抽象的“公司利益”，要去牺牲、去损害具体的“员工利益”。
对于人力资源部门和人力资源总监的角色在现代企业中遇到的挑战和困境，我们探讨得还很不够。《人事总监》一书对这些挑战和困境有所涉及，而且还尽力在提供解决方案，这是一大贡献。
要写一本以人力资源总监为主题的职场小说，还有谁比杨君更合适呢？
作者毕业于中欧国际工商学院，接受了世界一流的商学院教育。但是，这其实是作者众多资格中最无足轻重的一项。许多商学院，其实是只讲商业（business），不讲管理（management）。我面试过许多商学院毕业生，也发现他们对管理的了解是极其肤浅的。
然而，我有幸和作者做过同事，曾经天天在一起工作，通过亲身的观察和密切的交流，了解到作者是商学院毕业生中真正对管理有洞察力且热爱的极少数之一，也了解到作者具有高超的文字驾驭能力。这两个方面，应该是写一本职场小说的基本要求。
同时，作者具有丰富的工作阅历。在国营单位干过，在民营企业打磨过，最后在外企的人力资源高级管理者的位置上，带着笑与泪，怀着仁慈与怜悯，勇气与无奈，在“大是”与“大非”之间，更多地是在“非是”与“非非”之间，尽人事，听天命。这样的经历，对于写一本以人力资源总监为主人公的小说，是难得的plus。
有职场、有小说以来，就有以职场为背景的小说。然而，那不是目前流行的职场小说。所谓的职场小说，意不在小说，而是以小说的笔法写一个复杂的管理案例，寓教于“悦读”之中。
因此，职场小说对作者的考验，一方面是小说的文笔怎么样，故事讲得如何，人物塑造得如何；最主要的还是另一方面，就是案例写得是否足够深刻，触及了商业和人性的本质，是否足够复杂，呈现了错综纷繁的选择，是否足够困惑，面临着进退两难的冲突，是否足够典型，探讨了管理和人性的经典问题。
在这两个方面，本书都已经是职场小说中的佼佼者。但是，职场小说作为一个整体，仍然需要在这两个方面有所提高。最高的境界，也许是对职场小说的过高的要求，就是不但要成为“悦读”的案例，还要成为伟大的小说。
著名管理学者马奇（James March）曾经在斯坦福大学开一门读《战争与和平》、《堂吉诃德》等经典名著来学领导力的课程，哈佛商学院也有一门类似的用小说做案例讲伦理的课程。伟大的小说已经成为案例，作为案例的职场小说为什么不能成为伟大的小说呢？把这个高要求，作为对作者未来的期许吧！
《世界经理人》杂志总编 刘澜
2008年11月5日
