人立而后凡事举
优秀的带兵者都非常重视选拔任用尽可能优秀的人才，因为人才是立业之本，“人立而后凡事举”。古时候周武王因有姜太公70岁出山辅佐而得天下；刘备礼贤下士，三顾茅庐得诸葛亮为军师，而在三国时代得以雄踞一方。由此可见用对一个人可以兴邦，用错一个人可以亡国。人才、尤其是素质全面或某一领域有创新能力的特殊人才是非常难得的，甚至一定程度上说是可遇不可求的，因此带兵者一定要特别珍惜和爱护人才。毛泽东同志就指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”优秀的带兵者应有爱才之真心、识才之睿智、用才之魄力、护才之肝胆、育才之良方和容才之大量。古话说得好：“千军易得，一将难求”，又“千里马常有，而伯乐不常在”。
入伍选拔
“人人都可以成才”：每一名军人都能成才，但是每一个人成的“才”都是不一样的才，因为每一个人的性格、兴趣、才能等个性特征素质是不一样的，比如有的适合做领导工作，有的适合做技术工作等。《普通心理学》认为：“遗传是智力发展的基础，是内在的依据，环境是智力发展的外在条件，遗传决定一个人智力发展可能达到的上限，环境决定智力在遗传因素决定的可变化范围的实际水平，遗传素质越高，环境对智力发展的影响力越大。”格雷厄姆·劳顿在《你是谁？》一书中认为：“性格特征在很大程度上来自遗传。美国国家卫生研究院罗伯特·麦克雷说：‘成年人中大约一半的性格差异似乎来自遗传，有些研究甚至显示这一比例高达80%。’换言之，你的大部分性格是基因决定的，而不是环境或教育。”同样，情商、人格、气质等人的个性特征素质也是遗传和环境共同作用形成的，遗传和环境是每一个人的个性特征素质形成的内外因，其中内因为主，外因为辅，两者缺一不可。遗传是每一个人个性特征素质形成的内因，对一个人的个性特征素质形成起主要的作用，所以一定程度上说：我们可以发现天才，但不可以培养天才。
因此，我们选拔新入伍的新兵、学员和国防生时，影响他们的尚武精神、兴趣爱好等个性特征素质的遗传基础是很重要的。所以，选拔入伍的新兵、学员和国防生时，一是在不涉密的前提下，应尽可能让他们充分了解自己将来可能从事工作的性质，以及所从事专业的可能发展方向，客观地向其介绍部队待遇、前途等好条件的同时，特别要向他们讲明未来工作、生活有可能遇到的各种艰难、困苦和风险，使他们有吃苦、甚至流血牺牲的充分思想准备，以减少入伍前后的理想和现实的反差，使尽可能多的在遗传基础决定的天性上真正有尚武精神的优秀青年有机会入伍，尽量减少只是为了学费、铁饭碗、跳农门、曲线就业等动机的人入伍。二是不能只依据高考成绩招收学员，从高考成绩看不出学员苗子个性特征的许多深层次的东西，如人品、意志力、创新力等；指挥专业的学员应倾向于招收担任过学生会干部的、有一定组织领导能力的学生；一些技术专业的学员应倾向招收在该专业有发表成果或获奖作品的学生等等。总之，要尽可能招收天性上爱军习武、并对所报考专业有痴迷兴趣和梦想的新兵、学员和国防生。
军队考核人员的原则
（1）各类人员都有相应的考核标准。
（1）不同职务考核不同内容：如担任领导职务的主要用不记名问卷考核其部属是否心悦诚服接受其领导；担任教学职务的主要考核学员对其讲授课程的满意度；担任研究职务的主要考核其创新能力，即主要考虑其在相应专业的学术期刊上发表的作品、获得国家或军队成果奖等等。同专业不同职务分级考核，如通信专业：机关通信参谋、通信连干部、通信连战士的考核分不同难度的考核。
（2）不同年龄：如不同年龄的体重有不同标准。
（3）不同专业：如专业技术职称考试不统一考外语、计算机，而是通信专业的考通信方面的知识，机要专业考机要方面的专业知识，财会专业考会计方面的知识等等。建立标准化试题库，计算机阅卷。
（2）有明确的细化内容。
（1）军事体能：根据具体作战、工作任务需要制定体能标准。
（2）业务能力：分不同专业考核业务能力。
（3）综合素质：担任领导职务的人要着重考核综合素质，德智体要全面发展；担任专业技术职务的要用其所长，可能其性格很孤僻、暴躁等，但是只要有创新能力，能出成果，就是合格的。
（4）业绩评估：作战部队的主官业绩评估要以部队战斗力为标准考核，看其完成的作战、演习任务的数量质量如何；研究单位的领导业绩评估要看其单位获得多少国家或军队成果奖；通信单位的领导业绩评估要看其通信保障的故障率、完好率等等。无论什么部队，人员的士气都不能低，该部队领导都要通过不记名民主测评。
（3）有严格的考核晋级制度（常规1年1次、晋级3年1次）。
（1）能者上，差者下，中等给两次机会。
（2）不合格者没有被推荐权。
（3）院校培养和自我提高相结合，自我提高为主，院校培训为辅。
（4）合格而没提升者是二线提拔的首选或入校深造人选。
（5）在考核中作弊的一票否决。
（6）极少数顶尖优秀的或有战功（二等功以上）和其事迹与德才确实可以服众的杰出领导人才可越级晋升。
不拘一格降人才
古诗有：“九州生气恃风雷，万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”
如何选拔任用人才呢？要“不拘一格降人才”。古时候，汉高祖刘邦任用的人才，并不因为他们是老友、老乡、元勋、老资历或是对自己俯首贴耳，而是因为他们的忠诚和各方面突出的才干。例如刘邦的大将韩信原来是淮阴的无业游民，早年不务正业，曾贫无所依，乞食于城下河边的洗衣老妇，甚至在淮阴一群地痞的威胁下不得不受胯下之辱；然而就这样一位没有正规的军事履历、高贵出身和老资历的市井游民，刘邦在谋士萧何的极力推荐下，拜他为将军，他“带领百万大军，战必胜，攻必取”，为刘邦成就霸业立下了汗马功劳。
春秋时期，百里奚得到秦穆公的赏识而荣登宰相职位时，已经是70岁的老翁了。在此之前，出身贫寒的他，为求官而到齐国，却连一个侍卫的职务都没得到，无奈之下为别人养了几年牛。
后来，百里奚迁徙到一个叫虞的小国，并且当上了士大夫，由于他长期不得志，而现在却能够崭露头角，高兴得不得了。然而虞国只是一个小国，后来因虞国得罪晋国，被晋国吞并，百里奚也成了晋国的俘虏。
当时，秦晋两国联姻，晋王女儿出嫁百里奚随到了秦国，因而沦落为奴仆，受到了奇耻大辱。于是，他便趁机在中途逃跑了，逃到了楚国，过起了牧羊生活。
秦穆公是个礼贤下士，求贤若渴的贤君。当他得知百里奚巳逃到楚国时，便设计通告楚国，拿几张羊皮赎回了百里奚（声称他潜逃有罪，而且不敢出高价，以防止楚国怀疑，不放回百里奚），委以重任。
得到明君信赖的百里奚，大展宏图，辅佐秦穆公，内治其乱，外御其敌，最终使穆公成为春秋五霸之一。
区区几张羊皮就能换回的百里奚，可见他的出身是何等的卑微，但秦穆公却立即委以重任。他这种不计出身的做法不仅令百里奚深为感动，决心一死以酬知己，而且也令其他大臣深为感动。
周文王时期，姜太公只是一个六十岁的老翁，家有恶妻，整天连肚子都几乎填不饱。而周文王得知他有才华时，便毅然拜他为相。而姜太公为了感谢周文王的知遇之恩，极力辅佐武王，帮其灭了商朝，建立了周朝江山。
出身卑微并不代表没有能力。像领导人民建立新中国的众位无产阶级革命家，他们从来不重视下属出身，只要你有才能，他们就会破格提拔，委以重任。而不是因为出身高贵，就授以要职。
现代科学技术的发展突飞猛进，社会各方面的情况日新月异，已经进入到信息社会的知识大爆炸时代，知识更新非常快，而能有一定天赋掌握特殊领域的知识，并能在特殊领域有创新能力的人才，不一定有非常高的学历、某一领域内的老资历或正规的履历，如李嘉诚、比尔·盖茨和大发明家爱迪生等都是如此。带兵者的重要责任之一就是发掘部属被埋没的才能，并多方创造条件使其发挥出来；这需要平时仔细观察、认真分析每一名部属的特点，谆谆诱导，经常用刺激的方式、压担子的做法，激发他们潜能的发挥。带兵者要有淘金者生怕漏掉金子的心态，来不拘一格地选拔和任用人才。
举贤不避亲仇
春秋时期，祁黄羊告老还乡时，晋平公要他推荐一个接他班的人，他推荐了解狐。晋平公吃惊地问：“解狐不是你的仇人吗？”祁黄羊说：“大王是问我谁可以胜任，并没有问谁是我的仇人。家父虽被他打死，但解狐奉公守法，刚直不阿，执政就需要这样的人，我怎么能为一己之私仇而埋没贤才呢？”后解狐未及任职就死了，祁黄羊又推荐了他自己的儿子继任。晋平公不无担心地问：“这样做不怕别人说闲话吗？”祁黄羊坦荡地说：“大王是问我谁可以胜任，并未问谁是我的儿子呀！”祁黄羊的举荐考虑的是谁是“贤”，而没有考虑其它因素，体现了他的“国家至上，任人为贤”的用人原则。一切出于公心，不任人唯亲，做到举贤不避亲仇，才能赢得部属的信任，从而焕发部属极大的热情和动力，才能一呼百应，才能有利于各种人才脱颖而出。否则，照顾一个，就会伤害一片，会使部属产生离心力，给带兵者留下部属不满的隐患。我们人民军队的带兵者更应该任人惟贤、惟才是举。
善于用比自己强的人
英国有个政治学家叫帕金森。他写了一本名叫《官场病》的书。其中谈到，官场上有一种通病：“自上而下奉行的是‘能级递减’，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做下级，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外。”后来，这种病就被叫作“帕金森病”。为什么要找比自己差的人呢？因为这样的下属往往有一大优点，那就是“听话”。当然，也有不患这种病的领导。
汉高祖刘邦平定天下之后，在洛阳的庆功宴上就曾说过这样的话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆大杰也。吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。”
刘邦还是很有自知之明的，他知道自己不是全才，在很多方面不如自己的下级。他之所以能打败不可一世的楚霸王项羽，一统天下，是因为重用了一些在某些方面比自己能力更强的人。而恰恰是在这一点上，刘邦表现出了一个统帅最值得称道的品格和能力。
打天下如此，搞其他事业也莫不如此。
被誉为美国钢铁工业之王的卡内基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去。但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。”
卡内基的话反映了西方资产阶级企业家在管理思想上的一种反省，即他们认识到，人的因素是最重要的。
卡内基死后，人们在他的墓碑上刻上了这样一首短诗：这里安葬着一个人，他最擅长的能力是，把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。
作为一名领导，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理。有些领导人之所以不乐意用比自己强的人，除了怕这些人难以驾驭，担心彼此之间容易发生意见分歧，工作会受到影响外，主要还是嫉贤妒能的心理在作怪，总以为自己是领导，自然应该是佼佼者，各方面都应该比别人高上一筹。因此，遇上比自己能力强、本领大的人时，就萌生妒意，采取种种办法压制他们。嫉贤妒能，是压制和扼杀人才的一种腐朽、落后的意识，对于你成就事业妨碍极大。
因此，如果你真心希望你的下属能够各尽其才，各尽其能，为你的事业而奋斗，就必须敢于起用他们，让他们充分展现才华，铸就你事业的辉煌。得人才者得天下，失人才者失天下；弟子不必不如师，师不必贤于弟子；嫉贤妒能无异于自掘“坟墓”。
去伪存真的艺术
为了充分发掘人才资源，尽力做到人尽其才，才尽其用，领导者在做出用人抉择之前，必须想方设法运用各种巧妙的手段，透过各种极其复杂的表象，去看清各类下属的庐山真面貌，去发现人才、识别人才。这就是我们通常说的去粗取精、去伪存真的认识过程。
医生治病，难在诊断，而不在治疗。领导者用人也是同样的道理，难在识人，而不在用人。由于每个人的基本素质，都是由多种复杂的要素组合而成的，在不同的时间，不同场合，不同的外在条件的诱发下，每个人的行为表现，都会受到一种（或若干种）居主导地位的要素的影响和支配，从而呈现出前后不一的表象，这就如同河流一样，有时狭窄，有时宽阔；有时奔腾，有时平缓；有时清，有时浊；有时冷，有时热；有时顺流，有时逆流。尽管人的行为表现前后不尽一致，但这并没有什么不可理解的。应该说，这正是他的本色。也有时候，有些人出于某种个人需要，故意对自己的缺点和不足进行掩盖和修饰，竭力将自己打扮成另一种模样。如同王安石在《知人》篇中所说的：贪婪的人，有时会做出清廉的样子；淫邪的人，有时会装作洁己；奸佞小人，有时会以正直面貌出现。那不是他们原来的面貌，只是图谋达到某种目的罢了。王莽封侯时，推辞不受印信；僭号称帝，拿到国玺就万分高兴，这是以清廉的假象满足更大的贪欲。杨广谋求当太子，乐器封存不用，都蒙上了灰尘；继位不久，却因耽于女乐亡国，这是以洁己达到淫荡的目的。郑注一讲起治国的大道理，头头是道，慷慨激昂，臣民都敛气静听；依靠他安定天下，终以奸邪败露，这是以正直掩盖奸佞。为此，王安石深有感触地说：“‘知人则哲，惟帝其难之’。古今一也。”（《王安石全集》第五册）还有时候，对于同一个人的行为表现，不同的领导者，分别站在不同的立场上，各自运用不同的方法去观察，竟会得出迥然不同甚至截然相反的结论。凡此种种，都说明在用人过程中，领导者要准确无误地识别下属，确实不易。
在科学技术和认识手段都不甚先进的古代，一些杰出的思想家和政治家，主张通过知言和知行来识伪。关于知言，孟子说“诐辞知其所蔽，淫辞知其所陷，邪辞知其所离，遁辞知其所穷。”（《孟子·公孙丑》）意思是说，偏颇、片面的话，知道它偏在哪里；夸张、过头的话，知道它缺陷在哪里；歪曲、邪枉的话，知道它在哪里背离了正道；躲躲闪闪、吞吞吐吐的话，知道它在哪里理屈辞穷。显然，知言，主要是通过互相交谈的方式，依靠领导者自己的分析判断能力来直接评估下属的思想方法、立场观点和学识情况。
